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1、“骂人”的管理学分析“骂人”的管理学分析骂人可以显示一个人内涵深厚与否。 说起的“娘希匹”,大家在电影上就很熟悉了。对自已手下办事不力,又感到无奈就骂“娘希匹”,的草莽表现在“娘希匹”上, 最后带着自已的“娘希匹”含泪败走台湾。骂人就文雅多了。很看不起的历史人物他会写诗词骂的, “一代天骄,成吉思汗,只识弯弓射大雕”,他的骂人是一种嘲讽,比高明多了。还有台湾的李敖骂人,更是“语不惊人誓不休”,他专找当今台湾的一些领导人大骂,引经据典,以突出他自已有文化有见识,可见他骂人是很自私的。政治家也骂人。这不是因为他们内心脆弱,不然他们就承受不了竞选的压力,而是因为他们意识到惹人笑胜过讲道理。 如果辱骂
2、很有趣,人们的回骂也很有趣。实际上,许多骂人话的鉴赏家都认为,辱骂的最高形式是机智的反驳。在政坛,某种程度上,骂也是一种非常规手段,若运用得当就是一种高超的领导艺术和特殊的管理手段。郑板桥有联尝云:“搔痒不着赞何益,入木三分骂亦精。”为政之道,隔靴搔痒式的软功夫若毫无益处,不如深刻尖锐的骂骂,竟也可为一场甘露。如此而言,领导艺术地骂人不是情绪的失控,不是滥施淫威,不第 1 页 共 7 页同于粗鄙的匹夫之骂、怨毒的懦夫之骂和无智无趣无力的庸夫之骂,更不是指桑骂槐、无事生非的泼妇之骂,而是一种意有所指、气有所聚、力有所摧、言必有中的语言攻略。师出有名:骂人也要讲个“理”字领导骂人绝不是漫天开骂,
3、真正成熟的“骂”也是有规矩可言的。若决定采取“骂人”的方式来推动工作, 就如同兴师用兵,首要的必须师出有名。骂人必须要有充分的理由,要占据道义的制高点,居高临下,借助骂人的正义性增强语言的冲击力或攻击力。更重要的是,骂人必须分清对象,一般而言,群众不能骂,骂群众担待不起;同僚不宜骂,骂同僚内耗不起;媒体不能骂,骂媒体承受不起;陌生者和关系疏远者不宜骂,别人会记在心上,裂痕弥合不起;下属的下属不宜骂,骂下属的下属失身份,丢人不起。那么, 领导骂的对象主要适用于那些需要进行激励或规范的下属。骂是一种特殊的管理手段。但要注意,即使骂下属,必须要理直、身正、情切、事明,避免被人把骂理解成打击报复和故意
4、给小鞋穿。同时,骂错了要及时改正,不能文过饰非;骂的不恰当,要善于顺坡下驴,自己找台阶下。在这一点上,汉高祖刘邦做得很到位,甚至有人说,“刘邦的江山是骂来的”。滕公曾向汉王刘邦推荐韩信,刘邦因为韩信微贱,没重用,韩信感觉一直这样没什么前途, 就当了逃兵。 但萧何却认为韩信是个人才,来不及向刘邦汇报就去追韩信, 这就是有名的月夜追韩信。 有人不明就里,向刘邦报告说丞相萧何逃跑了,刘邦大怒,如失左右手,过了第 2 页 共 7 页两天,萧何回来后,刘邦大骂其不忠不义,萧何说追韩信去了,刘邦“复骂”其小题大做。虽然刘邦两次骂萧何,但当萧历陈韩信的潜质与作用后,他很爽快地采纳了萧何的意见准备拜韩信为大将
5、。从中可看出,第一次骂,是上级对心腹的“骂”,骂里面是责备(为何不辞而别) ;然而第二次“骂”,是他感觉到诸将逃亡很多萧何却不去追,反而追名不见经传的韩信, 这次“骂”声里就关爱的成分多、责备成分少了。因此,看似非理性的“骂人”,其核心一定也是一个“理”字,理字当先,以理服人,以理助威,凝聚正向的力量和共识,争取舆论的支持,达到良好的效果。骂人激将:“水激石则鸣,人激志则宏”常言说,请将不如激将。对于一个集体来讲,力与气必须有机结合才会爆发出巨大的能量。 没有高昂的士气, 实力再强也会大打折扣。激发集体的士气,既靠奖的正向激励,又靠罚的逆向激励,骂就是罚的一种重要形式。抗美援朝一次战役时,志愿
6、军因情报有误,行动犹疑,导致熙川战役未达到预期目标。在总结会上,司令员指着军长梁兴初的鼻子骂道: “你这个军长是怎么当的?都说你梁大牙是员虎将, 我没领教过,我看是鼠将,老鼠的鼠!老子让你打熙川,你说熙川有黑人团,一个黑人团就把你给吓住了?我看你是临阵怯战! 什么鸟黑人团,你们是自己吓唬自己!是主力?主力个鸟!这是延误军机!老子别的本事没有,斩马谡的本事还是有的!”第 3 页 共 7 页是四野主力,威名赫赫,梁兴初是知名的虎将。此次战斗因敌情不明,显得不够果断。被这么劈头盖脸的一骂,梁被骂得七窍生烟又热血沸腾,决心一战雪耻。此后的战役中,作战神勇,迂回、穿插、堵截、围歼,奇袭武陵桥,穿插三所里
7、,血战松骨峰,突破 “三八线”,取得了辉煌的战果。对于的杰出表现,大喜,他亲自起草了嘉奖令,大呼“万岁”!当年,刘邦与项羽激战彭城,被打得大败西逃,父亲妻子都走失了。心有成算的刘邦对一群垂头丧气的随从说: “你们这群没用的东西,不足以与我图谋天下大事!”负责外交事务的隋何很受刺激,很不服气地问,不知道陛下想要图谋什么样的大事。刘邦说,谁能出使淮南,策动淮南王英布叛楚,把项羽牵制在齐地数月,那么我取天下就可以万全了。隋何慨然说愿意领二十人出使淮南。结果,随何不辱使命,运用纵横之术,游说英布背楚归汉,达成了刘邦的战略目标。可以推想,如果刘邦不骂, 隋何不一定能发挥出深入虎穴的勇气,建立如此奇功。然
8、而, 骂人激将, 是一种很有力的技巧, 在使用时要看清楚对象、环境及条件,不能滥用。同时,运用时要掌握分寸,不能过急,也不能过缓。过急,欲速则不达;过缓,对方无动于衷,无法激起对方的自尊心,也就达不到目的。打亲骂爱:不骂哪来的人才?北洋时期,有个很有个性的军阀王怀庆,此公资历老,盘踞北洋军阀高层达 20 多年。他用人的最大特点是,非老实人不用,而且他第 4 页 共 7 页提拔人必须满足一个条件能忍受他的骂。 王怀庆每当要提拔某个人的时候,往往会无缘无故地当众将此人痛骂折辱甚至给一顿拳脚,如果此人安之若素,唾面自干,那么第二天委任状就到了。部下摸熟了这个套路, 只要哪天谁无故挨了打骂, 其他同僚
9、就会赶紧让他请客,因为接下来人家就要高升了。北洋军阀时期,反叛倒戈如家常便饭,但王怀庆的部队却出奇地忠诚,不仅没有倒戈的,连捣乱的都没有。因此,某种意义上,领导的骂产生的不纯粹是破坏力和负能量, 如果运用得当,也会产生某种亲和力和凝聚力。俗话说,“爱之深、信之重,责之切”。有些领导出于对团体事业发展的责任和对于下属的关怀, 对下属要求很高很严, 不惜以痛骂来校正下属的一些弱点、缺点,督责他们有更好的工作表现;并且对于那些素质好、有发展潜力、有良好工作表现的下属往往骂得更狠。其实,从长远来看,下属一般都能理解领导的良苦用心,对于这些骂尽管会暂时不高兴甚至反感, 但最终都能接受甚至感激。 原因很简
10、单,这种类型的“骂”多半是为了被骂对方好, 不少人都从骂中受益匪浅。如此一来,领导的骂没有恶化与下属的关系, 反而成了增强单位凝聚力的一种特殊因素, 这也可以解释所谓“打是亲骂是爱”的心理现象。国外心理学有所谓“斯德哥尔摩综合征”, 即“受虐快感”心理。领导的骂也是一种“语言施虐”, 在一种特定的情景和氛围下, 久而第 5 页 共 7 页久之,下属承受的“骂”与骂后得到的关爱连接起来, 会逐渐产生某种亲切感和心理依赖,有一种受关注和被寄予厚望的自己人的感觉。攻心为上:不做脾气的奴隶无论如何,在崇尚民主、自由、平等、权利、法治的现代社会条件下,领导的骂适用范围越来越小、适用的对象越来越少,而运用
11、的艺术要求则越来越高。如今的管理已由经验管理、 制度管理发展到文化管理, 即不少学者提出的所谓“人管人”、“制度管人”和“文化管人”三个时期,分别反映了管人的三种不同境界。“人管人”是一种原始的、 低级的管人方法,主要目的就是设法管住人、监督人,强调听话、顺从、权威,人与人的关系超越于制度和组织原则。实际上就是领导飞扬跋扈、动辄训人的“温床”。制度管人则大大前进了一大步, 规避了领导因情感起伏而造成的情绪“跑偏”,然而,如孟子所言,“齐之以刑,民免而无耻,道之以德,齐之以礼,有耻且格”。要真正实现最完美的管理,应按“以人为本”的核心价值观,尊重和理解人,实行人性化管理,强调自我管理、自我约束,
12、崇尚个人事业的拓展。司马迁说: 故上者因之, 其次利导之, 其次教诲之, 其次整齐之,最下者与之争。除去有计划、有掌控的对下属进行“激励”外, 领导者应当避免被脾气本身牵着鼻子走,如果能够修养心性,因势利导,是最高明的领导之道。台湾学者南怀瑾在论语别裁中说:上等人有本事没脾第 6 页 共 7 页气, 中等人有本事有脾气, 下等人没本事有脾气。 以本事将人分高下,早已有之,但从脾气维度来品评人物,则真是别出心裁,足见脾气与人的雅俗高下颇有关系。当然,有人会说,领导比别人容易发脾气。一则领导遇到的麻烦事多,处于矛盾冲突的焦点上,难免有事不遂人愿的时候,也就常有发脾气的由头。二则领导有条件发脾气。当下属的,碍于各种因素不敢放肆地发脾气。在上位的,没有这种顾忌,冲下属发脾气,还有人当出气筒,不发白不发。一骂起人来,若掌握不好度,则容易情绪化处事。驾驭脾气,属于人心性修养的范畴,关涉人的学识、涵养、品行、经验、阅历等诸多方面。如何在压力下保持平和心态,泰然处之,不做脾气的奴隶,而善于“文治”、 “德治”, 潜而化之, 方是领导艺术中的最上乘“功夫”。第 7 页 共 7 页