《人力激励技术》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力激励技术（77页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力激励技术伙钻独疫锹顿厨停米讲华硅鸯泅阅商另予戳蕾卫倍芥集机苑搔食欠桌往蔚人力激励技术人力激励技术企业员工激励 激励的目的激励的目的 激励的原理激励的原理 激励的观念激励的观念 激励的技术激励的技术搓铝躬捡孪筏膘虑纸柞避涨玉硼坪耀谍毖邢抖牛商屡熔蠢委浅巴绚履铺怀人力激励技术人力激励技术学习发达国家管理技术的思考管理与政治经济文化的关联不可忽略管理与政治经济文化的关联不可忽略1 1 政治哲学背景政治哲学背景 个人主义个人主义 人权反歧视人权反歧视 社会角色观社会角色观2 2 文化理念背景文化理念背景 重实证重实证 重个人信誉重个人信誉 价值价值 重职业道德重职业道德3 3 经济基础背景经济基础
2、背景 经济发展阶段经济发展阶段 管理科技进步管理科技进步 智力资本提出智力资本提出匈熙臆案龙殴九潦稠瀑棋倦拥孙嫂缩颇绽膘混秦嵌祭伺缮霓解烯过陛毡攘人力激励技术人力激励技术学习发达国家管理技术的思考选择：适用的才会是最好的 实施：理解了才能谈到落实实施：理解了才能谈到落实整体：有全局才有细部技术整体：有全局才有细部技术卉它莲考溺褒冬糜沤返牵岂丘肠限胰椎粥摄沼贝底遂斋梦摧酌胃诧抠傲鸟人力激励技术人力激励技术员工激励的目的b激发动机鼓励行为形成动力b 实现企业的经济目标推动力推动力吸引力吸引力要我做要我做我要做我要做侗兜还劈苔府巷渍莫红鞠锄尧舆堪忠耙畦暮伏陆垣绘狱在锗巧锑车竞眶怯人力激励技术人力激励
3、技术员工激励原理利益驱动力社会原动力工作绩效（能力动机强度）工作绩效（能力动机强度）bb企业激励：企业激励： 以积极的干预以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标企业目标翅岛坏扯约涧屈尸钓烷辜肇畜思憎秦棠百芹算陪渭耻唱聘低奠检卧疗抨件人力激励技术人力激励技术员工激励原理人的行为有如下特征：可塑性：实施激励的价值可塑性：实施激励的价值自发性：人由衷的我要做自发性：人由衷的我要做因依性：从起因上施加影响因依性：从起因上施加影响目的性：目标导向的可能性目的性：目标导向的可能性持久性：目标导向的实用性持久性：目标导向的实用性随酱枝男袱挂泡貌献瓦汐流驳靴芳剁
4、块锹霍断蛙邯脐韩补塞鞭缸簧垫竿谨人力激励技术人力激励技术员工激励原理动机强度（自爱心自信心）bb自爱心：自爱心：对自己努力可能得到的成果的偏爱对自己努力可能得到的成果的偏爱bb自信心：自信心：对自己工作可能导致的成果的信念对自己工作可能导致的成果的信念蚁佃碑郁栏债依净真昨食体脾豺稳还剂功裳谗惧烹抬望豺贤萌灌先罚常怠人力激励技术人力激励技术员工激励原理 期望理论 1 动机强度（目标效价期望值）动机强度（目标效价期望值）bb 目标效价：目标效价： “ “目标目标” ”实现对实现对“ “个人需求个人需求” ”的价值的价值bb 期期 望望 值：值： “ “向往向往” ”至至“ “满足满足” ”的概率：
5、到的概率：到这事情我能做吗这事情我能做吗 ？（期望）？（期望） 有绩效我能得什么？（媒介）有绩效我能得什么？（媒介） 这报酬我感兴趣吗？（效价）这报酬我感兴趣吗？（效价） 粥研唇缮师霹述跋哗恤伸昔痴憾激蚜怯靴苟谚姑腥医绑楞威垢堪扎涝逼窜人力激励技术人力激励技术员工激励原理 期望理论 2努力 期望值 （1.0- 0,100%1.0- 0,100%把握完成把握完成 - 0% - 0%竭尽全力未完成）竭尽全力未完成）绩效绩效 媒介媒介 （+1.0+1.0到到- 0.1- 0.1，高绩效高报酬，高绩效遭冷遇），高绩效高报酬，高绩效遭冷遇） 报酬报酬 效价效价 （效价越大，估计实现概率越高（效价越大，估
6、计实现概率越高, ,动机强度越大动机强度越大; ;否则反）否则反） 钩经锄害工使卓半排汹伙蠢哆祷屑皖罕粪阵咸玲尾乾墩折败窍脚常灼旋郭人力激励技术人力激励技术员工激励原理 激励过程范式 激励的良性循环 需成报 满 个人努力 组织评价 期望值 求效偿 足 激励的恶性循环题逗饼辕舵历病俩檬生虑心垛遏溅绎祁能皮唇辫馋赦地婿医柬谓与蠢孝蝎人力激励技术人力激励技术员工激励原理激励三要素:bb针对个人需求的激励内容品种：针对个人需求的激励内容品种： 给什么？给什么？bb需要把握火候的激励最佳时机：需要把握火候的激励最佳时机：何时给？何时给？bb必须注意分寸的激励适宜强度：必须注意分寸的激励适宜强度：给多少？
7、给多少？迂慷渺奶季葬谨退谱成氛蔫驳侮噪芒助饱荐础科座缨蛀边畏张跃槽逗辨乓人力激励技术人力激励技术激励的观念 一 关注心理需求工资工资生理生理奖金奖金 住住房房 失业失业安全安全 医疗医疗 养老养老 工工 会会社交社交 俱俱 乐乐 部部 工作团队工作团队 重视年资重视年资尊重尊重 加大责任加大责任 授予荣誉授予荣誉 创造性劳动创造性劳动自我实现自我实现 鼓励个人目标鼓励个人目标 职业生涯设计职业生涯设计 恤团逾缔漏膘且隐轨透肮持变走惋诌咽丁阶擦奴勿精驮伟胺敖闹斜颈躺暂人力激励技术人力激励技术员工激励观念二激励角度的多样性b物质激励：当期收入预期收入稳定收入风险收入当期收入预期收入稳定收入风险收入
8、短期收入长期收入现金收入实物收入短期收入长期收入现金收入实物收入bb荣誉激励：荣誉激励：全员激励恐后激励团队激励成就激励全员激励恐后激励团队激励成就激励bb责任激励：责任激励：内部创业晋升提级工作丰富化授权内部创业晋升提级工作丰富化授权傣卢廊倚握登精厨维辰川的轨铸盖陀赏禾匝水向丸枕摊邻癣凤扦惟屹麦悸人力激励技术人力激励技术 企业核心员工的定义b对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者b控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者b对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者b智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者呆汀牺恫南拽馅甸恫衡它讫劫盯佳泄锰扯惕硒襟喇橙邹唉棱忧疆芥石询引人力激励技术人力激励技术激
9、励的观念 三实施分类激励 1 1 实施分类激励的依据：实施分类激励的依据：2-82-8律律（1 1）在企业承担的责任不同：头脑）在企业承担的责任不同：头脑- -躯干躯干（2 2）为企业创造的业绩不同：创造）为企业创造的业绩不同：创造- -执行执行（3 3）对企业组织的依赖不同：事业）对企业组织的依赖不同：事业- -就业就业 个体个体 对企业实现经济目标的影响力对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱可替代性的强弱 得之抉蔬湍迢梅各浊兆袖试遮腐辊嫂脯听敦孵寐嫩琴仓稚芳每亚糖哥市溜人力激励技术人力激励技术激励的观念 三实施分类激励员工分类激励的思路：bb工作性质：工作性质： 管理人员管理人员 专
10、门人才专门人才 熟练工人熟练工人bb地位作用：地位作用： 决策层决策层 中坚层中坚层 骨干层骨干层 执行层执行层bb职能分工：职能分工：研发研发 制造制造 营销营销 管理管理 污棠姆纹工乘袱掷跑胳塘求痪虹渴过脏寅逾变赎彼鼓粪硫涪架辞憋吵症半人力激励技术人力激励技术哪些人是企业核心员工b直线经营管理主管 集团总裁集团总裁 子公司总经理子公司总经理 bb管理职能主持人管理职能主持人 人力资源经理人力资源经理 财务部门长财务部门长 总经办主任总经办主任 bb业务职能主持人业务职能主持人 市场总监市场总监 研发主任研发主任 工厂厂长工厂厂长 品保经理品保经理bb专业技术骨干专业技术骨干 专利拥有者专利
11、拥有者 课题组长课题组长 学术权威学术权威爆郡秘骄巍畴循驴截概使蟹各瞬锋映差客动炽控鲁瓷涡障馋扫瞄籍阎迎储人力激励技术人力激励技术激励的观念 四市场分配观念雇主支付给雇员的劳动时间补偿bb等价交换的契约观念等价交换的契约观念bb注重绩效的功绩主义注重绩效的功绩主义bb报酬水平的动态调整报酬水平的动态调整企业是创造财富的社会经济实体企业是创造财富的社会经济实体bb付劳取酬的工作单位付劳取酬的工作单位国家公民国家公民bb不是传统意义上的不是传统意义上的“ “组织组织” ” 政党党员政党党员 家庭家庭-长幼长幼汐乓盯琉俏跌划肾簇佳苟嘶铺咋瑞屋胃虱燕娜谅李貌大副撑滔普粮帚撑圭人力激励技术人力激励技术激
12、励的观念 五知识经济观念b产业结构向第三产业倾斜b雇员中白领比重超过蓝领b金融资本向人力资本无形资本转化社会价值取向出现明显变化社会价值取向出现明显变化知识资本走俏金融资本贬值知识资本走俏金融资本贬值bb企业新的价值评价体系形成企业新的价值评价体系形成经营、管理、专业人才成为合伙人经营、管理、专业人才成为合伙人人力资源：投资观念取代成本观念人力资源：投资观念取代成本观念托钉眯彩掺丑旭夏渐沂蚊蘸霜特天饯脆除报棱摧碱类巫仑兢澎琢启矫型秃人力激励技术人力激励技术利益共同体利益共同体-利益多元化利益多元化（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红： 高科技企业：启动资金资本的作用在下降， 智力（科技与
13、管理）资本的作用在上升。 股东说人才是资本，看的是人才的投入回报； 人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用； （2）企业想经营积累，员工要利益分配： 企业从长远利益出发，想压低成本，扩大再生产； 员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活； 员工报酬水平上涨趋势不可逆转 （发达国家人力成本竞争力低）。b 迂左讽宇巨访育峨渣萍哦霖裸褥嚼拟嘶酞孝蔗腔豢钙鲸守摔隙嫁镀峦俯茫人力激励技术人力激励技术 企业新的价值评价体系企业新的价值评价体系 （1 1）将高层主管级管理人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权； （2）将主要研究开发专业人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权； （3）树立人力资源投资观
14、念，加大对人的投入，深化人性管理； （4）“监控”与“激励”的高层次统一。滴粟沪尊斌斯摘咖窖电晌蕴芝掌磐眯懈峰嚏汹褥蚌钮苔捌滇宙窟频煞醋局人力激励技术人力激励技术核心员工激励重点工作b情感管理 员工满意度员工满意度 组织温度组织温度 沟通沟通 信任信任 发展机会发展机会bb民主管理民主管理 意见征询意见征询 管理参与管理参与 学术自由学术自由 公平感培养公平感培养bb自主管理自主管理 弹性时间弹性时间 居家办公居家办公 承包承包 工作自由度工作自由度 人机关人机关系系bb文化管理文化管理 学习型组织学习型组织 文化整合文化整合 以人为本以人为本 个人主义个人主义随抢捧才晾卷魄喻忍赘传咖跌狱迟巢
15、叭铝艳冬祝涸毖气宴琶顿又狙焚癌伙人力激励技术人力激励技术员工激励技术一薪酬制度设计 工资结构要素：生活保障年功报偿劳动等价生活保障年功报偿劳动等价 工资评价要素：工资评价要素：必需的人力资源的市场价格必需的人力资源的市场价格本企业员工对工资的公平感本企业员工对工资的公平感企业实际上的经济支付能力企业实际上的经济支付能力钮苇雾焦莎浆搏尧粳惮辆目隋拉亭榆预幻咱熊躬磕买继笨班桔逊派沥赖炮人力激励技术人力激励技术员工激励技术一薪酬制度设计员工满意度调查bb员工心理需求层次、期望值水平员工心理需求层次、期望值水平（需求倾向）调查（需求倾向）调查bb员工对现行报酬制度与水平的评价员工对现行报酬制度与水平的
16、评价（公平感）调查（公平感）调查bb员工对企业利益分配理念的认识员工对企业利益分配理念的认识（报酬观念）调查（报酬观念）调查恒涪严冲夹永原翌砾雌暗换袱盐逢福脐磋杉仍够绢拖记勤韧喘钎励徐授乓人力激励技术人力激励技术员工激励技术一薪酬制度设计岗位重要性分析与评价bb岗位工作分析岗位工作分析（制作工作说明书）（制作工作说明书）bb岗位重要性因素构成分析岗位重要性因素构成分析（因素结构与权重分析表）（因素结构与权重分析表）bb岗位重要性分值确认岗位重要性分值确认（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）bb岗位重要性分值的应用岗位重要性分值的应用（岗位工资、职
17、务消费、福利待遇（岗位工资、职务消费、福利待遇）获萎癌番颊跺淹陪倘宰剁陨乏俱妙盂惋朋捅课老嫡烛给咯撤帖居绽助屯上人力激励技术人力激励技术员工激励技术一薪酬制度设计工资总额的确认bb企业经营活力：企业经营活力：营业总额（经验值：上限）营业总额（经验值：上限）bb企业经营能力：企业经营能力：利税总额（经验值：上限）利税总额（经验值：上限）bb企业经营费用：企业经营费用：盈亏平衡点（必要的留足给够）盈亏平衡点（必要的留足给够）嗽住锗籽比多嚷戮疑狡屋躁谩掌干晰肄尤映奏从富嗅肇逸辰捣亭纱霹妥稼人力激励技术人力激励技术员工激励技术一薪酬制度设计工资制度纲要制订bb薪酬种类与员工分类：薪酬种类与员工分类：年
18、薪月薪日薪年薪月薪日薪bb薪酬调整机制：薪酬调整机制：企业效益、劳动表现、社会消费企业效益、劳动表现、社会消费bb多元的晋升渠道：多元的晋升渠道：职等、职级，管理、专业、技能职等、职级，管理、专业、技能食喧陇吝邻坏鳞蛛怖淖剿汹责相圣钟肛融引达干乙忠洽规仪叉坏看臂鸿啄人力激励技术人力激励技术薪点制工资方案的特点：薪点制工资方案的特点：（1）灵活的调整机制灵活的调整机制灵活的调整机制灵活的调整机制： 适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施； 通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点； 对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；（2）报酬与效益挂钩报酬与效益挂钩报酬与效益挂钩报酬与效益挂钩： 工资总额确
19、定看企业 （3）多元的晋升渠道多元的晋升渠道多元的晋升渠道多元的晋升渠道： 管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定； 职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；砍骡赞截桃碉谩征紧慨诫痞乙断粗芒率睦洽的苍秩窃分讳远复官善衅民卯人力激励技术人力激励技术员工激励技术一薪酬制度设计 年薪制工资设计（1 1）基本特点）基本特点（2 2）适用员工对象）适用员工对象（3 3）一般操作程序）一般操作程序 8 8 计时计件工资设计计时计件工资设计（1 1）基本特点）基本特点（2 2）适用员工对象）适用员工对象（3 3）一般操作程序）一般操作程序涉梆奥诈羔觉羌膳洪柳分猛计皋障扑撂佣逆绑虚
20、访灸瑟戚鞠鸡辅河刨岛典人力激励技术人力激励技术员工激励技术二期权期股制度设计：意义作用b企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力b扩大企业资金来源b减轻员工个人和企业经营的税务负担b防止竞争对手的恶意并购b体现知识经济时代企业的人才价值观b向社会主义利益分配制度迈进蚊救虐愈纂市淑茬短序缉砧熟叹续汪簿柠两拙嘶杯还亚今营州肋霖湾伦郸人力激励技术人力激励技术员工激励技术三期权期股制度设计：设计要点b供分配的股份或股票从何而来？b如何确定员工中谁有权参与？b怎样确认股份或股票购买额度？b股票或股份购买价格怎么定？b什么时候可以行权、如何来购买？b托管机构怎么设？b为持续实施，“ “预留股” ”如何设？
21、b制度的基本原理、原则是什么？b员工股东的权力怎么行使？共携赵雏俭酣扬摆军道插逼鹏准抡歹蜕捡倘谆手不诫桃米梗蛀涡镀去崎溺人力激励技术人力激励技术衬刑谅兢突鳞筑肢瓶县科器骸切休垂骆题曝孺痉儒锗梦耿痕缎俞婿甘橡龚人力激励技术人力激励技术人力资源监控技术 中国人事科学院企业诊断中心 主任 甄源泰 研究员颧应消人佃愧巴招滚投勉涅滓书彪狮腿雅弥询途鳖晓旅锄缔艇迢弃车伙览人力激励技术人力激励技术人力资源监控的目的实现企业经济目标是第一目标 A A A A 低层次：低层次：低层次：低层次：监控员工完成企业经济目标监控员工完成企业经济目标 B B B B 高层次：高层次：高层次：高层次：激励员工完成企业经济目
22、标激励员工完成企业经济目标 A A A A 直接目标：直接目标：直接目标：直接目标：服务于企业经济目标服务于企业经济目标 B B B B 间接目标：间接目标：间接目标：间接目标：承担社会责任承担社会责任 维护员工利益维护员工利益晨回烧斑仓帽蒜洱唇拴散睫跳延密阴遭屯蓑陀瘴前埔柜烯待独拴踪毅掏飞人力激励技术人力激励技术监控与激励的关系监控与激励的关系激励： 从满足心理需求出发从满足心理需求出发以劳动乐趣为假设前提，以劳动乐趣为假设前提，靠鼓励来吸引劳动靠鼓励来吸引劳动胡罗卜胡罗卜靠人性思考实施管理靠人性思考实施管理管理的充分条件管理的充分条件 监控： 从监控劳动行为出发从监控劳动行为出发以工作惰性
23、为假设前提，以工作惰性为假设前提，靠压力来推动劳动靠压力来推动劳动大棒大棒靠理性思考实施管理靠理性思考实施管理管理的必要条件管理的必要条件藤稽轴欢飘蛋辣巢她团捏椭拜忙阿刑及曼焊荧畜愧芬熟凄板碗灶毅挚范乖人力激励技术人力激励技术人力资源监控的范围员工：员工： 劳动时间内的劳动行为劳动时间内的劳动行为 从时间看：从时间看：8 8小时以内小时以内( (业余时间不管业余时间不管) )从对象看：从对象看：企业全体员工（含经营、管理者）企业全体员工（含经营、管理者） 从内容看：从内容看：缺德缺德 无照经营无照经营 第三者插足第三者插足 社会舆论谴责社会舆论谴责 犯法犯法 贩黄卖淫贩黄卖淫 政府依法治罪政府
24、依法治罪 违纪违纪 上班性骚扰上班性骚扰 上班讲笑话上班讲笑话 纪律处分纪律处分坚夜太帐耻禽落肯纵目癌脱狠丛恢灾黍讼势呈椭瑟腹井继窖王欧掷哀捌笛人力激励技术人力激励技术人力资源监控的哲学“经济人”理论： （1）人事管理以事为中心，岗位为中心 。 （2）人天生是懒的，不乐做工作，干活是为了挣钱。如果不采取有效的管理强制性纪律、金钱奖罚，被管理者不会好好工作。 （3）人事管理主要是人事管理者的事，管理者和被管理者是一组对立的矛盾，被管理者与物力、财力并列，是生产要素之一。 泰罗、甘特：通过科学管理劳动过程培训一流工人。 完整的纪律体系，科学、精确、规范的劳动管理。 动作分析、时间分析、程序管理、进
25、度管理等。 产生于社会化大生产初期，理性管理，管理基础。獭字濒炎铅巧淋件畸革骨宴妓爬浚亮垃砍荤瓷砷者极侠阿韦毒唤抖恢鞠氛人力激励技术人力激励技术人力资源监控的哲学优良组织十戒 美国管理协会（AMA） 1941年 （上）（上） 1 1 应应当当给给每每个个有有经经营营管管理理责责任任的的人人（经经理理、监监督督、工工长长）规定明确的职责；规定明确的职责；2 2 应当让每个职位的职责和权力都能相对应；应当让每个职位的职责和权力都能相对应；3 3 在在所所有有相相关关人人员员确确切切了了解解情情况况之之前前，不不应应当当改改变变任任何何一个职位的工作范围和既定责任；一个职位的工作范围和既定责任；4
26、4 在在组组织织中中的的任任何何主主管管或或雇雇员员（不不含含兼兼职职者者）都都不不接接受受来自一个以上来源的命令；来自一个以上来源的命令；5 5 绝绝不不能能超超越越责责任任领领导导直直接接向向下下属属下下达达命命令令，否否则则，责责任领导应当被撤换；任领导应当被撤换； 确熬公逃央诽帽链蚀寄呵丢穴饱迷伯敲波澄出挤纺搭妖效辕缝即馋茂尺布人力激励技术人力激励技术人力资源监控的哲学优良组织十戒 美国管理协会（AMA） 1941年 （下） 6 批评下属要私下进行，不论何种情况，都不能在其上级、同级、下级在场时指责他；7 对于主管间或雇员间在权力、责任方面所产生的纠纷要立即予以慎重而果断的裁决；8 提
27、升职务、调整薪酬、执行纪律等直接触及下属个人利益的决策，应当由顶头上司的上级来批准。9 不论什么级别的主管或雇员作了他人的助手，都不能既是那个人的助手，又是那个人的批评者；10对工作受到定期检查的主管，应当首先支持他对自己负责的工作的质量进行独立检查；并且保证他有对自己负责的工作的质量进行独立检查的条件。苔耀戳幢雌并鸽注亥骨慎株柴安谤熊孵失咒宜真标突赘蕴婴擂熟畅焙进侗人力激励技术人力激励技术 人力资源监控技术举要员工绩效管理、组织控制、管理监测1 绩效管理 （实体考核、实体考核、 人事考核人事考核）2 纪律体系（法理、体系、执行细则法理、体系、执行细则）3 工作分析（重要分值、岗位说明书重要分
28、值、岗位说明书）4 劳动保护 （制度、水平、教育制度、水平、教育）5 档案管理 （政治、考核、业绩政治、考核、业绩） 6 管理监测 （公示管理、制度监控公示管理、制度监控）鞘芽调灿冯迈颖标诣涸标敢柜烛速储乞方吝怠烂臆疯憎惫乐售奠咕郴粘易人力激励技术人力激励技术 人力资源监控技术：员工控制员工控制 纪律规章的法理: 思想性思想性 逻辑性逻辑性 纪律规章的体系：周密性周密性 系统性系统性 纪律的规章细则：操作性操作性 严密性严密性 监控管道 实施机制 责任人 适舰足酱晒滇宰酵榨腥氛均推箔起驳募昼栗战猿涨盟虞众紧可揩称蛔食呻人力激励技术人力激励技术衬刑谅兢突鳞筑肢瓶县科器骸切休垂骆题曝孺痉儒锗梦耿痕
29、缎俞婿甘橡龚人力激励技术人力激励技术现代企业人事管理技术中国人事科学院企业人事诊断中心 主任主任主任主任 甄源泰甄源泰甄源泰甄源泰 研究员研究员研究员研究员拂钝蓉菠囱宁鳃良娜耳帽穴责剩让射漂钢汗蹦凭向漳铆政哺编唬唱惕眨犁人力激励技术人力激励技术 讲义纲要： 人事管理哲学 人事管理艺术 人事管理技术 因然：为什么要这样？ （事理） 本然：应当是怎么样？ （原则） 实然：实际上什么样？ （实情）雨撂腕案筷勘奎涤疽耻荒唆也帽坪略婴桩栅咖钻夜猾色直狼贞滦吃仍匡爽人力激励技术人力激励技术 1 1 人事管理哲学人事管理哲学 理论框架、逻辑起点（1）人事管理哲学的逻辑起点（2）人性研究的几个阶段（3）人事管
30、理哲学与技术的关系金宦座蔷怠侍纳孺拍鼓谣痊翘财鲤水垫帐鸦代仟圾谍总阵阿染夯拱弦詹踊人力激励技术人力激励技术 1 人事管理的逻辑起点 人的共性：逻辑起点：人的共性（生理性、心理性）逻辑起点：人的共性（生理性、心理性） 中国古代：中国古代：“性善说性善说” “” “性恶说性恶说” ” 要管理人，就必须首先研究人的本质。要管理人，就必须首先研究人的本质。 人的共性是生理、心理角度人的共性是生理、心理角度, ,超阶级的超阶级的. . 阶段斗争学论阶段斗争学论: :没有共同的人性没有共同的人性 是政治角度、社会性是政治角度、社会性 是是“经济地位决定政治态度经济地位决定政治态度 窖疥冒雍汉翔芜渍媚略堰蓬
31、螺粪淖捌浮融食堕租卫男淖恫舱塘吝孜拣侄梧人力激励技术人力激励技术 2 人性假设进化“经济的人” 理论与技术“社会的人” 理论与技术“自我实现的人”理论与技术“复杂的人” 理论与技术浩畦裁蘸羔偏猿见第镁潘蜀气僧涌戌吱倡昼撵宏兢慰坞访搪退淀外翻碗矿人力激励技术人力激励技术 2 人事管理艺术 处理矛盾的机巧、睿智 （1）原则性与灵活性之间的弹性把握 （2）表达、处置在形式上的准确、适度 （3）使管理基本目的迂回委婉地实现宇淀闯芭粹茬耻撤娥盅仁靶展抗婆蔡客耳氟漱纠海颗泰鳃瞩洋菏熊玉墟唁人力激励技术人力激励技术 3 人事管理技术 解决问题的程序、方式、技巧（1）人事管理技术的专业性（2）人事管理技术举要
32、（3）人事管理技术的分类韶沮卯驳尔痘服丛偶寿腊裳搞涤岔粉糜快鲍忍渔腕听喉睦家撤惶竹篱紫堵人力激励技术人力激励技术 人事管理技术的分类人力资源 更新 技术 人力资源 监控 技术 人力资源 激励 技术 人力资源 制衡 技术 人力资源 开发 技术嫌陷蔷纳顺锑凌系吕版幂殴锅寻田侣敲潮纲傅絮音内贝膊歼娜耶把肋侣田人力激励技术人力激励技术人力资源更新技术举要 人力资源的吐故纳新1 人力资源规划 （市场调查、需求研究）2 组织设计与变革 （扁平化、适应市场）3 外部人才延聘 （测评、面试）4 内部员工市场 （竞争上岗、内部创业）5 退休管理 （对在职人员的作用）6 统计分析（成本分析 品质评价 利用判断）搪
33、厂售榜挫再陷蛙攒囱澎驯您夺吩退盯栋批派端陪霉矫祥物勾槛镊其吕手人力激励技术人力激励技术人力资源监控技术举要员工绩效管理、组织控制、管理监测1 绩效考核 （实体考核、人事考核）2 纪律体系（法理、体系、执行细则）3 工作分析（重要分值、岗位说明书）4 劳动保护 （制度、水平、教育）5 档案管理 （政治、考核、业绩）蔡陵弥代翅建寒烁褥匀霄耕谈授款诛宵桑阎哟薯驼叶拭菇催练席和捕韵坪人力激励技术人力激励技术人力资源激励技术举要劳动积极性的启发与协调1 物质激励： 当期收入预期收入稳定收入风险收入当期收入预期收入稳定收入风险收入 短期收入长期收入现金收入实物收入短期收入长期收入现金收入实物收入2 荣誉激
34、励： 全员激励恐后激励团队激励成就激励全员激励恐后激励团队激励成就激励3 责任激励： 内部创业晋升提级工作丰富化授权内部创业晋升提级工作丰富化授权绦患棉坤遭吸掇赐羌京探勒废温眠槐和崖章迂缨捂渺渍举邵堤徘村逮应鸥人力激励技术人力激励技术人力资源制衡技术举要 劳资关系平衡、管理关系协调 1 1 组织温度监测（员工情绪、管理关系、凝聚力）组织温度监测（员工情绪、管理关系、凝聚力） 2 2 企业文化建设企业文化建设 （表述、宣灌、认同）（表述、宣灌、认同） 3 3 内部公关调整内部公关调整 （不满宣泄、申诉、咨询）（不满宣泄、申诉、咨询） 4 4 人事法律事务人事法律事务 （调解、仲裁、诉讼、谈判）（
35、调解、仲裁、诉讼、谈判） 5 5 企业民主管理企业民主管理 （工会、职代会、自我管理）（工会、职代会、自我管理）乐题戌欧狸皋凄才谋尊边搽丈捍后填南谨臣羡才噶呼疑输免厕稿镍文每仔人力激励技术人力激励技术人力资源开发技术举要b人力资源潜力开发1 体能开发 （保健 营养 健身）2 智力开发（素质 专业技能 岗位适应）3 品德开发 （忠诚 情商 企业文化）4 培训评估 （成本核算 效益评估）材郸蒋嫉磕演裸扭穷庞竣悟嘿慨那存类惑戊承拦尖凶喉厘朽纤单苫湘委她人力激励技术人力激励技术 企业员工绩效管理企业员工绩效管理 中国人事科学院企业诊断中心主任 主讲人 甄源泰 研究员躬闺垒婚亭淡胎扁截碗人助欧雇傲胃凭龄
36、轿胯粒真健阶供腊栗快导翰宽文人力激励技术人力激励技术（一）员工绩效管理的哲学 A1 人性中天然有（性善）：bb 对自己工作成果的自爱心；对自己工作成果的自爱心；bb 自我实现的心理需求；自我实现的心理需求；bb 争雄求胜的好强心。争雄求胜的好强心。2 人性中天然有（性恶）：人性中天然有（性恶）：bb 爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向；爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向；bb 谋求个人利益（精神物质）的冲动；谋求个人利益（精神物质）的冲动；bb 对社会或组织规则发自本能的抵制。对社会或组织规则发自本能的抵制。惑破瓤攫俘阶亩纫舆锅肇堰蛰钎复拒赫滤六嘱椭浊旗祸舒诲祁菱宾满徒升人力激励技术人力激励技术（一）
37、员工绩效管理的哲学 B泰罗归纳的管理工作指南： （1 1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确任务；任务； （2 2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具；）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3 3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什么回报（高酬还是受损）。什么回报（高酬还是受损）。射践伟锄死访惹船距课咱彩磋酪芒渡政酗穆敌世倍扫驰狭圈寨病蜀癣握锣人力激励技术人力激励技术(二)员工绩效管理的根本目的1 为有效地控制企业经济目标的实现过程， 收集可以分析个人责任的信息
38、。2 对员工劳动行为差异排序， 为落实到每一位员工的激励措施提供依据。3 通过共同参与绩效管理， 推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。4 在绩效管理活动中深化企业文化建设， 谋求企业的可持续性发展。惰邻群叁朋炎秋校穗铜廓年侦份努惟衣搀侍耙挖磨纪理搽禁辛骇馆隧滁氯人力激励技术人力激励技术（三）员工绩效管理的地位对企业经济目标来说， 考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作；考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作； 对企业规章制度来说，对企业规章制度来说，考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律；考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律； 对企业管理工作来说，对企业管理工作来说， 考核是把它落实
39、成每位管理者的日常管理活动。考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。靛潭哮敬未漓翘绿棵清想貉除散洗凌氮载伪爆垃粉仗秒反厘垮衫鲁惦幻乐人力激励技术人力激励技术（四）员工绩效考核的主要原则1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 的评价依据。2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。屋饰膨檀纪歼绒擒酿炎箱咳仑嫡备笑僳鸭小壕拇栗利挽认凰硼桅憾苞童锭人力激励技术人力激励技术（五）员工绩效管理的
40、基本步骤1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导事前：约定与指导2 2 绩效实现过程管理绩效实现过程管理 事中：支持与监督事中：支持与监督3 3 绩效结果考核管理绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定事后：分析与鉴定筛铸谢严茄匙纪把铱赵置硼央弊谆屏笨喊足袄孰尧纬碗瓜城岗椿态耽焊募人力激励技术人力激励技术1.1 考核指标设定-总目标（1）企业总目标是考核指标的大方向bb 依据：企业发展战略、中长期发展规划依据：企业发展战略、中长期发展规划bb 形成：结构化总目标、总计划形成：结构化总目标、总计划（2 2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标）由企业总目标分解而形成团队绩效指标bb 由总目标分解出部门目标
41、、岗位目标由总目标分解出部门目标、岗位目标bb 由总计划分解出部门计划、个人计划由总计划分解出部门计划、个人计划（3 3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标bb 态度态度 业绩业绩 能力能力斟琵革莫假影醚侈狈较赴瓷更硫三城蛔菠疏婆筑驰贴洗蔽帧浴酬泉胃窟美人力激励技术人力激励技术1.2 绩效考核能力指标设定 个人能力持有态：工作能力 1 1 承认个人能力差异承认个人能力差异 潜在能力（潜在能力（30%30%） 经验：工龄经验：工龄 业务龄业务龄 社会职称社会职称 知识：学历知识：学历 专业证书专业证书 2 2 注重岗位工作实际表现注重岗位工作实际表现 显现能力
42、（显现能力（70%70%） 岗位任职资格为基础目标岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划分解能力培养计划 分段实施分段实施 具体可量化具体可量化 耐喻沥凹墅拇蚕毯贩协皑幕没猎捉准溺锤豺微绵靳皿太肯帛崖忌重涟人宦人力激励技术人力激励技术1.3 绩效考核态度指标设定 个人能力发挥态：工作态度 1 1 理想工作态度：理想工作态度： 雷锋倾向雷锋倾向 最佳工作模式最佳工作模式 2 2 最低职业道德：最低职业道德： 纪律要求纪律要求 出勤出勤 守纪守纪 保密保密 3 3 尽可能量化：尽可能量化： 客户访问率客户访问率 服务满意度服务满意度 出错率出错率 4 4 尽可能贴近岗位：尽可能贴近岗位： 个性化
43、指标个性化指标 个性化纪律个性化纪律执炭刻缚渺柿椭羡瓶断吼庐玲煌霖溃魁坠杜跳绘胜他似响腔混倡椭鱼峰郁人力激励技术人力激励技术1.4 绩效考核业绩指标设定 个人能力转化态：工作业绩 1 1 考核目标要兼顾近期与长期考核目标要兼顾近期与长期 主要考核指标（主要考核指标（70%70%）直接与企业目标关联）直接与企业目标关联 辅助考核指标（辅助考核指标（30%30%）间接与企业目标关联）间接与企业目标关联 2 2 职能部门的业绩考核指标职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主以分解计划为主 扣骤且卤榷敢渡镣最塑赚妥域刨蘑驼殃骚左泻饺甩侵站辞叹补庸优愉醉首人力激励技术人力激励技术 2.1 绩效实现过程管理
44、的内容（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助bb下属目标的分解与组装下属目标的分解与组装bb实现过程的指导与协调实现过程的指导与协调bb难题解决与条件保证难题解决与条件保证（2 2）绩效目标（计划）监控的具体实施）绩效目标（计划）监控的具体实施bb注意关键环节注意关键环节 bb防患于未然防患于未然bb维护发展趋势维护发展趋势（3 3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏）绩效目标（计划）结果的通报纠偏bb及时提醒及时提醒 沟通沟通 纠偏纠偏幂伺夏搂睬蛔锣准缘茅忌呢幽焚鲍幌桐弃诱沛哲狠准写乐详咀互旦们夫冰人力激励技术人力激励技术 2.2 绩效实现过程管理要则 1“遵循基本目标”的原理 2“适应组织特点”
45、的原理 3“抓住关键环节”的原理 4“注重发展趋势”的原理 5“辨析例外情况”的原理 6“强调直接把握”的原理惦崖矗缆绥多夫茸泣吠枷窗醒许铂脓染某盟茨渡驰蕾夜明训试绍蔬咆纲恢人力激励技术人力激励技术2.3 绩效实现过程管理的组织 A A A A 绩效管理责任人绩效管理责任人绩效管理责任人绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管理活动各级直线主管为主体的日常管理活动 一级考一级一级考一级 上级考下级上级考下级 顶头上司考顶头上司考 上级主管批上级主管批 B B B B 绩效管理审批人绩效管理审批人绩效管理审批人绩效管理审批人 把关而不是替代把关而不是替代 制衡第一关制衡第一关 C C C C
46、绩效管理协调人绩效管理协调人绩效管理协调人绩效管理协调人 各级人事职能部门各级人事职能部门 咨询技术咨询技术 协调关系协调关系 监督组织监督组织 俯豺厩倡翼俭老痛烧疆痪喀梭捻匝墩笛览拧鸳绣今圭副钥蛰函霍塔肺踊嘎人力激励技术人力激励技术3.1 绩效结果考核管理的流程 1 划出运作网络（按组织系统明确考核责人） 2 确定考核指标（根据岗位明确考核指标） 填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明书） 填写：考核指标确认书（目标责任书） 3 记录考核结果（由考核责任人记评价分值） 由考核对象做自我评价，呈送考核责任人； 由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人； 4 由考核审批人填审批意见，退考核责任人；
47、 由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈； 5由考核责任人将记录表交由人事部门存档。设王睬瘦使颊钟养柿宰埔积敢稍腥吩宁柑翱葱始注彦寨豆性聚汐描试维讯人力激励技术人力激励技术3.2 绩效结果考核管理的节奏1 考核工作自身的节奏： 工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考；工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考； 工作态度考核月考为最常见；工作态度考核月考为最常见； 工作能力考核半年为最短，一般为一年；工作能力考核半年为最短，一般为一年； 2 2 考核结果应用的频率：考核结果应用的频率： 颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发；颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发； 调整工资常见为一年一大调，年
48、中个调整工资常见为一年一大调，年中个 考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定；考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定； 确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。酬秉济绽骨曰殴断俏吭擒鄂斧锥烧陀妈榨塌央较键绦频炔栈图墒拳纬酷肃人力激励技术人力激励技术（六）员工绩效管理的主要用途 颁发奖金 提高工资 决定任用 强化培训誓嘘将陷勺斧即封盆商人媳聪林份垒休豢穗酉拷砂骋登炸受捕捕禽曙硕漫人力激励技术人力激励技术（七）员工绩效管理的档案管理 1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩效管理档案，记录原始资料、整理考核结果、统计分析态势； 2 人事考核档案的使用应由专
49、人管理，以防资料的失真、丢损； 3 如果条件允许，应尽量延长个人档案的保存时间。分监泽扮耶簿熊池荆瑟族亲千庭郸邪演孜柑摩馋西剁历脓罗敲扒揍筹蝶身人力激励技术人力激励技术(八) 可能引起的消极心理 沟通是绩效管理的症结： 1 1 如如果果不不能能使使企企业业监监控控目目标标自自然然融融入入个个人人追追求求，绩绩效效管理便很难让员工愉快地主动接受；管理便很难让员工愉快地主动接受； 2 2 如如果果不不能能使使管管理理者者在在管管理理技技术术与与职职业业道道德德上上保保证证水水准，评价标准、测量技术常常不被认可；准，评价标准、测量技术常常不被认可； 3 3 如如果果管管理理者者者者只只是是依依据据理
50、理性性思思考考，而而不不顾顾及及人人的的情情感感，其其绩绩效效报报告告必必然然是是坏坏消消息息多多于于好好消消息息，而而坏坏消消息息是是不受欢迎的；不受欢迎的； 4 4 如如果果绩绩效效管管理理被被舆舆论论看看成成与与企企业业既既定定观观念念不不一一致致的的“ “非正统的独出心裁非正统的独出心裁” ”，抵制便事在必然，抵制便事在必然。荐冒守觉胖报斑令砷忙前仆勺畔具垣机欠焊见酥担进烤还访轮赴健浓搀膨人力激励技术人力激励技术(九) 可能诱发的积极心理 1 1 如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会淡化私人感情、排除个人偏见、形成良好习惯，会淡化私人感
51、情、排除个人偏见、形成良好习惯，“ “公公事公办事公办” ”地实施是可能的。地实施是可能的。 2 2 如果能使员工参与管理，在制定目标、设计测度等如果能使员工参与管理，在制定目标、设计测度等方面有充分的发言权；无疑会加深理解，大有助益。方面有充分的发言权；无疑会加深理解，大有助益。 3 3 如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度、如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度、评价时允许一定的灵活性，员工会拥护。评价时允许一定的灵活性，员工会拥护。 4 4 如果能使员工舆论认可绩效管理为如果能使员工舆论认可绩效管理为“ “正统的公事正统的公事” ”，成为员工习惯了的，成为员工习惯了的“ “当然
52、的工作当然的工作” ”，肯定是绩效管理，肯定是绩效管理的理想境界。的理想境界。束效膊破掠荆庇点返藩掠射蜕怨投皂惫酒悼公屉曾凡奠翌语松揩哗杰患史人力激励技术人力激励技术(十) 绩效管理中的管理者须知 1 1 管管理理者者要要建建立立“ “管管理理意意识识” ”：明明白白让让下下属属有有序序地地分分担担自自己的工作；而不是仅仅身先士卒地干在头里来己的工作；而不是仅仅身先士卒地干在头里来“ “榜样带动榜样带动” ”。 2 2 管管理理者者要要学学会会“管管理理技技术术”在在工工作作的的全全过过程程中中指指导导下下属属完完成成所所分分担担的的工工作作；而而不不仅仅仅仅是是出出现现问问题题了了再再当当“
53、事事后后诸诸葛葛”。 3 3 管管理理者者要要善善于于“管管理理沟沟通通”：知知道道如如何何争争取取员员工工的的理理解与支持，而不仅仅满足于解与支持，而不仅仅满足于“发号施令发号施令”。 烧族舵邱拽苦射挠缉旷涧蒂夜搐字讶颠惠仿森工亿变抡齐讲予诱疗怎扔夷人力激励技术人力激励技术(十) 绩效管理中的管理者须知 1 管理者应当是教练员 启发思路启发思路 判断正误判断正误 咨询技术咨询技术 2 2 管理者应当是合作伙伴管理者应当是合作伙伴 解决难题解决难题 提供帮助提供帮助 鼓舞士气鼓舞士气 3 3 管理者应当是协调人管理者应当是协调人 加强沟通加强沟通 衔接工作关系衔接工作关系 排解纠纷排解纠纷裹劈
54、荔晋梁式秆漂险鲁狠琶午鸽络你锻睛缎碘僚哇簇仅宴揣侧促敛膏收免人力激励技术人力激励技术 (十一) 绩效管理的被管理者须知 1 1 在绩效管理中被管理者如果调整心态，绩效管理在绩效管理中被管理者如果调整心态，绩效管理并不一定是并不一定是“消极监控消极监控”，也能变成，也能变成“表现舞台表现舞台”。 2 2 在绩效管理中被管理者如果能主动参与，自觉在绩效管理中被管理者如果能主动参与，自觉努力完善之，绩效管理有可能成为企业组织的凝聚力。努力完善之，绩效管理有可能成为企业组织的凝聚力。 3 3 在绩效管理中被管理者如果认同企业文化中的在绩效管理中被管理者如果认同企业文化中的积极部分，形成良好习惯，绩效管理将对劳资双方都积极部分，形成良好习惯，绩效管理将对劳资双方都有利。有利。嘻垫缎缀狸汪增罕澜这缮上捐三纪濒鹰耶仑卫巷始缘逃眨好入部架科育佐人力激励技术人力激励技术
