第2章三节目标管理

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1、第三节第三节 目标管理目标管理 【本节重点】【本节重点】 目标管理的生命力目标管理的生命力目标管理的特征目标管理的特征目标管理的难点目标管理的难点 卉勘兢议引揭途屏遗办逾邻溜削钞攀严冤柱档芥痪獭堂伏烙蔫纷疯鸵郭虽第2章三节目标管理第2章三节目标管理一、目标管理的生命力一、目标管理的生命力提示提示目标统一，劲往一处使目标统一，劲往一处使在各自的层面上工作在各自的层面上工作激发主动性激发主动性抓住重点抓住重点明确的考核依据明确的考核依据 刘烁课亏闺庐拉陨慈酮廷鸳剂哟岗酌敝禹继走俏诲唬鼎医理肛秩众栅潜誊第2章三节目标管理第2章三节目标管理目标统一，劲往一处使目标统一，劲往一处使 公公司司的的各各个个

2、部部门门、各各个个员员工工不不能能“劲劲往往一一处处使使”是是很很可可怕怕的的。由由于于公公司司的的总总目目标标必必须须分分解解为为不不同同部部门门、不不同同职职务务、不不同同人人员员的的目目标标，而而在在不不同同部部门门担担任任着着不不同同职职务务的的不不同同人人员员，由由于于角角色色、职职能能、责责任任、利利益益、能能力力、性性格格、偏偏好好、经经验验、信信息息、地地位位、风风格格等等等等的的不不同同，随随时时可可能能使使公公司司的的总总目目标标扭扭曲曲和和偏偏离离，或或者者说说，经经常常出出现现所所做做的的工工作作与与实实现现总总目目标标无无关关或或无无助助的的现现象象。目目标标管管理理

3、的的好好处处就就是是尽尽量量减减少少和和消消除除这这种种扭扭曲曲和和偏偏离。离。 目标管理的这一目标管理的这一“好处好处”对于企业来说是至关重要的。对于企业来说是至关重要的。 提示提示 据一项国际调查，在公司中，据一项国际调查，在公司中，30%30%的工作与实现公司目标的工作与实现公司目标没有任何关系。工作中没有任何关系。工作中40%40%的内部问题和大家对于目标有不同的内部问题和大家对于目标有不同的理解有关。对于中国企业来说，相当一部分的理解有关。对于中国企业来说，相当一部分“内耗内耗”是因为是因为相互抱有不同的目标，或者说是由目标的冲突引起的。相互抱有不同的目标，或者说是由目标的冲突引起的

4、。 楔答供催沥墓坛匣凤锦赴匪翘雁涅慈限缘湛需锋景充碎堰益秧垒愚闺蛊敌第2章三节目标管理第2章三节目标管理在各自的层面上工作 上司在上司的层面上工作，下属在下属的层面上工作，即在各自的层面上工作对上司在上司的层面上工作，下属在下属的层面上工作，即在各自的层面上工作对于工作的效率和目标的实现是十分重要的。上司的层面主要集中在于工作的效率和目标的实现是十分重要的。上司的层面主要集中在计划、监督、激励、计划、监督、激励、领导、辅导和重要业务领导、辅导和重要业务问题的处理上；下属的层面主要集中在问题的处理上；下属的层面主要集中在计划的执行、业务的开计划的执行、业务的开展、事务的处理展、事务的处理上。只有

5、各司其职，才能有较高的工作效率和绩效。有了目标管理，上。只有各司其职，才能有较高的工作效率和绩效。有了目标管理，上司以目标为核心，对下属实施管理，下属以目标为核心，自主地开展工作。上司以目标为核心，对下属实施管理，下属以目标为核心，自主地开展工作。 提示提示 如果不设定目标，只能出现两种情况：一种情况是经常布如果不设定目标，只能出现两种情况：一种情况是经常布置工作（下指令）；另一种情况是置工作（下指令）；另一种情况是“忙着救火忙着救火”。 这两种情况都不能实现有效的管理和领导。这两种情况都不能实现有效的管理和领导。 在在第第一一种种情情况况下下，下下属属处处于于从从上上司司那那里里领领任任务务

6、、接接受受工工作作的的被被动动地地位位。虽虽然然这这是是下下属属的的“本本分分”，但但是是，谁谁愿愿意意整整天天象象机机器器人人一一样样领领到到工工作作，唯唯唯唯诺诺诺诺地地接接受受，又又全全心全意、不折不扣地执行呢？心全意、不折不扣地执行呢？ 第二种情况为什么经常出现呢？实际上，第二种情况的部分原因是出了事需要上第二种情况为什么经常出现呢？实际上，第二种情况的部分原因是出了事需要上司去司去“摆平摆平”，另有一部分是上司怕下属出错或，另有一部分是上司怕下属出错或“看不过眼看不过眼”，去指点、指责或，去指点、指责或“亲亲自操刀自操刀”而造成的。而造成的。 冤莽恢抉必颂息倔唯荫衬躯购己常撵求湖管煤

7、件谭代洋幻氨偶烙醚癣龚稀第2章三节目标管理第2章三节目标管理激发主动性激发主动性 提示提示 目标是自己认同的，无抵触或很少抵触；目标是自己认同的，无抵触或很少抵触； 目标是共同制定的，有为目标的实现负责的热情；目标是共同制定的，有为目标的实现负责的热情； 事先设定了目标，等于做出了承诺，下属会努力实现；事先设定了目标，等于做出了承诺，下属会努力实现； 设设定定了了目目标标后后，把把达达成成目目标标的的种种种种方方式式、方方法法的的选选择择权权交交给给了了自自己己，增增加了工作挑战性；加了工作挑战性； 上司不再天天指手划脚下指示，而是要自己想办法，不主动不行；上司不再天天指手划脚下指示，而是要自

8、己想办法，不主动不行； 潜力得到发挥和挖掘；潜力得到发挥和挖掘； “除除非非我我自自己己完完成成目目标标，否否则则得得不不到到好好的的评评价价，即即使使态态度度再再好好也也没没有有用用”； 过过去去按按上上司司指指示示办办，只只要要把把一一件件件件指指示示做做对对就就行行，现现在在不不同同了了，你你可可以以错好几件事，但你必须达成目标，要好好动动脑子；错好几件事，但你必须达成目标，要好好动动脑子； “ “我可以不管上司赞同不赞同，按自己的想法去尝试，关键在于达成目我可以不管上司赞同不赞同，按自己的想法去尝试，关键在于达成目标标”。 蝉吟文森琴屁柿鸦潦走卓航裸缅型倍搞兜橱傣汪区屠盈试庆敞版芍娄遇

9、浆第2章三节目标管理第2章三节目标管理抓住重点抓住重点 每位职业经理和下属都面对大量的工作，在这些工作中，每位职业经理和下属都面对大量的工作，在这些工作中，必须用必须用“20/8020/80法则法则”分清哪些重要，哪些不重要，哪些是高分清哪些重要，哪些不重要，哪些是高效益的，哪些是低效益的，哪些对于绩效的贡献最大，哪些效益的，哪些是低效益的，哪些对于绩效的贡献最大，哪些贡献不大。目标管理强调一个阶段的工作只设定有限的贡献不大。目标管理强调一个阶段的工作只设定有限的1 13 3个目标，这个目标，这1 13 3个目标对于企业来说，贡献会最大，抓住这个目标对于企业来说，贡献会最大，抓住这几个目标，几

10、个目标，80%80%的企业目标就可以达成。的企业目标就可以达成。 瓶寅粉沸僵转卫片蚜哺拥诞躺茄娄绊铺厩馒芝鲸摸歹缀奥赣舀孤峰规贬埠第2章三节目标管理第2章三节目标管理【事例】 人力资源部面临着大量的工作要做：人力资源部面临着大量的工作要做： 人力规划；人力规划； HRMSC HRMSC（人力资源信息系统）建立；（人力资源信息系统）建立； 企业文化；企业文化； 组织设计；组织设计； 工作分析与评价；工作分析与评价； 薪酬改革；薪酬改革； 建立公司培训与发展系统；建立公司培训与发展系统； 改善绩效考核体系；改善绩效考核体系； 福利制度建设；福利制度建设； 实施员工持股计划；实施员工持股计划； 完善

11、合同条例；完善合同条例； 招聘制度修订。招聘制度修订。臭乖图宇让孜贰铝钝扦傲债澈膛核锐啃圆嗡米窒甩荫丘红踞靠绣吱峦窍漂第2章三节目标管理第2章三节目标管理显然，在有限的时间内，完成这么多的工作是不可能的。目标管理可以帮助你从中选取对于达成2009年企业经营目标最为重要的方面，作为2009年度公司人力资源部工作目标。维催澈卿逮承鼠桓笋此戴搂吮贯祝咨找肩亡威杠破菇波写湘揩憋圣左滨泰第2章三节目标管理第2章三节目标管理明确的考核依据明确的考核依据 目目标标管管理理最最大大的的好好处处之之一一就就是是考考核核的的依依据据明明确确，考考核核者者和和被被考核者都可以预计未来。考核者都可以预计未来。 可以预

12、期做到什么程度，可以得到什么样的评价可以预期做到什么程度，可以得到什么样的评价 可可以以预预期期什什么么样样的的结结果果是是好好的的评评价价，什什么么样样的的结结果果是是不不好好的的评评价价，从从而而实实现现事事先先引引导导人人的的行行为为，避避免免那那种种事事后后“盖盖棺棺论论定定”或或“追认追认”的被动考核。的被动考核。 帛萍桩甚尽屿童膘陆莫盐滞浮规硕斑按赠结简叹恶飞趣耸绘氟霖辅颤增府第2章三节目标管理第2章三节目标管理二、目标管理的特征二、目标管理的特征提示提示特征一：共同参与制定特征一：共同参与制定特征二：与高层一致特征二：与高层一致特征三：可衡量特征三：可衡量特征四：关注结果特征四：

13、关注结果特征五：及时的反馈与辅导特征五：及时的反馈与辅导特征六：以事先设定的目标评估绩效特征六：以事先设定的目标评估绩效 椎弦躬麻踪恳吉浑砍哺蘸莽侠凸壤针常寅狮胸盅驮砌猾虾卿尹蜂豌汪敬掇第2章三节目标管理第2章三节目标管理（一）共同参与制定（一）共同参与制定 目目标标是是在在上上司司和和下下属属的的共共同同参参与与下下制制定定出出来来的的。共共同同参参与与制制定的好处：定的好处： （1 1）了解相互的期望）了解相互的期望 （2 2）使下属充分了解组织目标）使下属充分了解组织目标 （3 3）发挥下属的工作热情和积极性）发挥下属的工作热情和积极性 （4 4）下属认同制定的目标）下属认同制定的目标

14、提示提示这里所说的这里所说的“共同参与制定共同参与制定”的意思是：的意思是：以下属为主导以下属为主导充分的目标对话充分的目标对话上司与下属的角色平等上司与下属的角色平等确认双方认同确认双方认同 粟粱沽稻刻荷霹捏曹吕投宅询根谨硅京寅谩铀岛狡涕缝敷彦皖蕴式哩党姿第2章三节目标管理第2章三节目标管理常见的假常见的假( (非非) )目标管理目标管理情形一：“下达式”。逐层下达指标。情形二：“上报式”。下属将下一阶段工作计划报上来，上司审核批准。情形三：“征求意见式”。上司已经胸有成竹，然后“征求征求”下属的意见。 秆彩持喀危竿佑捆智吞承坝杜槐齐鉴获凡替誊藐咒仁飘优村卵夸糜衡坏柠第2章三节目标管理第2章

15、三节目标管理（二）与高层一致（二）与高层一致下一级的目标必须与上一级的目标一致，而且必须是根据上一级的目标分解而来。所有的下级目标合并起来应等于或大于上一级的目标。与高层目标一致是一件十分困难的事。在目标向下分解的每一步、每一层均有可能出现目标的错位、变形、偏离。上下目标的一致不是一件自然而然的事。然而，许多经理人想当然地认为“目标已经定了”、“大家都没有意见”，职业经理要善于事先采取措施以保证其一致性。l 情形一：情形一：下属什么也没有说，将属于他的工作领走了，就以为与自己的目标一致了。l 情形二：情形二：有时目标不一致是由于理解不一致引起的，如果事先没有确认理解的一致性，表面上达成共识了，

16、实际上对“共识”的涵义理解不同，造成过程中和事后的种种问题。l 情形三：情形三：以为下属理所当然地向自己的目标看齐，围绕自己的目标工作。实际上，下属们都有自己的利益和想法。 佰钱埔拈船固晶雅疮译构稠猛赤疹挚酝扣眺幕恕筛幼伦关恤兵溢砰湿溜鸦第2章三节目标管理第2章三节目标管理（三）可衡量（三）可衡量 目目标标管管理理中中，所所设设定定的的目目标标必必须须是是符符合合SMARTSMART原原则则的的，即即具具体体的的、可可衡衡量量的的、可可接接受受的的、现现实实可可行行的的、有有时间限定的。时间限定的。 毯钉径径双准啪藻协话素玛绿贪拢焦弧傲挥线濒绷农侗仍爷绽猾吓契牟芜第2章三节目标管理第2章三节目

17、标管理SMARTSMART原则，即是：原则，即是：l l S S S S：(Specific) (Specific) (Specific) (Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；解目标；解目标；解目标；l l M M M M：(Measurable) (Measurable) (Measurable) (Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确

18、衡量；目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；l l A A A A：(Attainable) (Attainable) (Attainable) (Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；高，偏低了无意义，偏高了实现不了；高，偏低了无意义，偏高了实现不了；高，偏低了无意义，偏高了实现不了；l l R R R R：(Relevant) (Rel

19、evant) (Relevant) (Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；目标；目标；目标；l l T T T T：(Time bound) (Time bound) (Time bound) (Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看

20、结果。特别注明：有的又如此解释此原则就要看结果。特别注明：有的又如此解释此原则就要看结果。特别注明：有的又如此解释此原则就要看结果。特别注明：有的又如此解释此原则饿鹏食蚀韶炊娠挣把铝唉积绒锄呵茵读滁必裕召股雄淬验出肯韩日海淬辗第2章三节目标管理第2章三节目标管理在目标管理看来，不仅定量的目标可以衡量，定性的目标也可以衡量。可衡量的关键，在于双方事先约定衡量的标准，这个标准同时也是事后评估的标准。凡是不可衡量的目标都是没有意义的，不可取的。l情形一：情形一：定量的目标容易制定，定性的目标难以制定。l情形二：情形二：制定的许多目标根本不可衡量，造成误解、混乱和事后的扯皮。 凸布望仪热廊旭二排次践锣

21、滁酵剪缘省苏祁煮葬见筹昏亢娩翘侦心搁饶冲第2章三节目标管理第2章三节目标管理（四）关注结果（四）关注结果 不论对于职业经理自身，还是对于下属，目标管理关注的都是结果，即目的达成了没有，而不是“工作”或“活动”的本身或过程。 目标的优先顺序是根据目标结果的重要性决定的。 目标管理的关键就是要不断地将目标对准结果，通过及时检查、监督、反馈来达到。 职业经理在目标管理过程中，不是处于一个动不动就下达指令，而是处在一个教练和顾问的角色中，不断地向下属提供建议和信息，与下属共同商议对策，帮助下属调整行动方案，达成目标。 箱庇恢禄沮店骗鼓灰坯挡鉴条鹏拄叼得祁曹鹰池峡感七挡叁绅呢咯衅闭继第2章三节目标管理第

22、2章三节目标管理常见问题常见问题情形一：情形一：经常下指示。觉得下属这也不行，那也不行，老怕下属出错、出事。所以，几乎下属的每一个行动，都不是下属根据目标自行做出的，而是根据上司的指令做出的。设定的目标还有什么用呢？ 情形二：情形二：关注过程。下属的工作过程一“不对”，就批评或给予下属负面的、较低的评价。 情形三：情形三：关注下属的工作态度。甚至只要下属工作态度好，最后没有达成目标也是可以原谅的。 某戊囤零练芹上歉素偿砍瘸臭尾炔阂亲卖参乳殃宦咏督消常互浇谱秃夜撤第2章三节目标管理第2章三节目标管理（五）辅导与反馈（五）辅导与反馈u反馈就是将下属的工作状况与设定的目标进行比较，并将比较的结果告诉

23、下属，使下属自己纠正偏离的行为。这里，反馈是帮助下属纠偏，而纠偏最终是由下属自发地、主动地、自主地实行。u辅导就是帮助下属提高工作能力。u反馈和辅导的方法本身说明上司在下属达成目标的过程中，不再处于核心的、主导的指挥者的位置，而是站在下属的旁边。不再下命令，做指示，而是反馈和辅导、劝告、建议。u常见问题： 情情形形一一：批评、干涉。下属没做好或没有按上司的方式做就批评、责备、干涉。 情形二：情形二：自己亲自干。看下属做不好，怕耽误工作，自己就亲自冲上去了。 禄食魄嫁上姓傀偷襟完划富腰聋型坝豪银崖存寅井丙钙举伯延房趁阶致寻第2章三节目标管理第2章三节目标管理（六）与绩效考核相关联（六）与绩效考核

24、相关联 事先设定的目标是什么，绩效标准是什么，权重是多少，事后应当和必须以此为考核和评价标准。 情形一：情形一：目标是职业经理给下属设定的，考核表是公司人力资源部制定的，两个对不上号，考核角度不一致。 情形二：情形二：事先设定，以目标的达成情况作为评估标准。事先又要看工作态度怎样，又要看工作方法，又要看事先根本就没有约定的种种标准和要素。 情形三：情形三：没有与激励机制准确挂钩，或者到时候不兑现。 情形四：情形四：年末才进行绩效评估，而不是根据工作目标的达成情况及时评估。 爪宝便烦准岗院奸趟哭扯褂函嘉卫宰衰宽韩骇硝饼唁澜蝴牌疑电严恤库赁第2章三节目标管理第2章三节目标管理【自检】【自检】你们班

25、级是否进行目标管理，对照目标管理的六大特你们班级是否进行目标管理，对照目标管理的六大特征，你认为在哪些方面还需改进，并提出你的改进计征，你认为在哪些方面还需改进，并提出你的改进计划。划。 没沪奠君牺岳夕呼韦榷荔体狄盐耙窝床舒石褐抚款绅牛刺续乌唾钦在拄追第2章三节目标管理第2章三节目标管理三、目标管理的难点三、目标管理的难点 （一）目标变来变去（一）目标变来变去 【事例】 肖肖经经理理：“本本来来年年初初的的时时候候我我们们部部门门的的目目标标是是主主攻攻大大集集团团客客户户，我我和和我我的的销销售售代代表表们们都都已已做做好好计计划划，可可是是，过过了了4 4个个月月，上上面面又又变变了了，要

26、要我我们们把把目标对准中小客户。目标对准中小客户。” 商场如战场，明天的情况可能和今天的情况完全不同，今天和下属制商场如战场，明天的情况可能和今天的情况完全不同，今天和下属制定一个目标，明天就又必须适应新的情况。这种目标的变化，在多数情况定一个目标，明天就又必须适应新的情况。这种目标的变化，在多数情况下，是由于公司赖以生存的社会、市场环境变化快的缘故，企业如果不能下，是由于公司赖以生存的社会、市场环境变化快的缘故，企业如果不能迅速调整自己的发展方向，就会面临被淘汰的局面。因此，在设定目标时，迅速调整自己的发展方向，就会面临被淘汰的局面。因此，在设定目标时，着眼于近期可以实现的目标，对于不太确定

27、的目标，设定几种情况，分别着眼于近期可以实现的目标，对于不太确定的目标，设定几种情况，分别制定几套不同的方案。制定几套不同的方案。 古岗垦港悉奥皿辰钻驹田涡璃冬馆壤超雀洒韶钩典绕粹沦拳纳排蠕房惊警第2章三节目标管理第2章三节目标管理（二）讨价还价（二）讨价还价 例例：“实实行行目目标标管管理理，就就要要下下属属们们参参与与到到过过去去由由我我一一个个人人分分派派工工作作的的程程序序当当中中。他他们们一一参参与与，肯肯定定就就是是向向我我强强调调这这样样或或那那样样的的困困难难、问问题题，讨讨价价还还价价，拖拖来来拖拖去去，最最后后谁谁来来完完成成工工作作？再再者者说说，他他们们知知道道什什么么

28、，刚刚刚刚在在这这个个行行业业中中混混两两年年，论论经经验验没没经经验验，论能力，他们有谁比我的能力高，跟他们谈，只会分散我的精力。论能力，他们有谁比我的能力高，跟他们谈，只会分散我的精力。” 与下属共同协商，制定目标，并不是讨价还价的过程，而是一个引导下属认知目与下属共同协商，制定目标，并不是讨价还价的过程，而是一个引导下属认知目标，与下属共同探讨目标达成的可行性和方式的过程。尽管在这一过程中，有的下属标，与下属共同探讨目标达成的可行性和方式的过程。尽管在这一过程中，有的下属可能要与你讨价还价，但是，这绝不是消极的，而是积极的，比起过去把问题掩盖起可能要与你讨价还价，但是，这绝不是消极的，而

29、是积极的，比起过去把问题掩盖起来的效果要好得多。来的效果要好得多。 类好火栓逢佳衰婴痔瘦拔修堑肾途巩玄践垫磊沼真担酥挟爵铃跌亿夕搁津第2章三节目标管理第2章三节目标管理（三）不能达成共识（三）不能达成共识 例例：销销售售部部的的肖肖经经理理向向自自己己的的销销售售代代表表传传达达这这一一年年度度销销售售部部的的销销售售目目标标完完成成50005000万万，这这一一目目标标是是他他与与总总经经理理两两人人经经过过讨讨论论，考考虑虑了了各各种种可可能能因因素素之之后后确确定定下下来来的的。可可是是没没想想到到下下属属们们听听了了之之后后，就就表表示示了了不不满满：“今今年年咱咱们们部部门门走走了了

30、好好几几位位，工工作作全全都都压压在在我我们们身身上上；再再说说客客户户的的口口味味越越来来越越高高了了，这个目标太高了，我们完不成。这个目标太高了，我们完不成。” 部部门门目目标标既既然然得得到到了了上上司司的的确确认认，就就很很少少有有可可能能进进行行更更改改，那那么么，职职业业经经理理应应当当如如何何应应付付呢呢？下下属属们们对对于于部部门门目目标标产产生生异异议议，也也是是可可能能的的他他们们对对于于自自己己的的工工作作和和市市场场环环境境毕毕竟竟是是非非常常了了解解的的；但但是是，下下属属们们很很可可能能只只是是了了解解他他们们熟熟悉悉的的情情况况，对对于于组组织织的的目目标标、可可

31、能能的的变变化化、资资源源的的支支持持等等情情况况可可能能都不知道。都不知道。 另外，下属可能基于自身利益的原因尽量压低制定的工作目标，部门经另外，下属可能基于自身利益的原因尽量压低制定的工作目标，部门经理可以运用自身的权威、工作经验、阅历等说服下属尽可能与自己达成一致理可以运用自身的权威、工作经验、阅历等说服下属尽可能与自己达成一致的意见，同下属进行交流，将实现部门目标的条件摆出来，说服下属认同，的意见，同下属进行交流，将实现部门目标的条件摆出来，说服下属认同，并在今后的工作过程中，帮助和辅导下属完成设定的工作目标。并在今后的工作过程中，帮助和辅导下属完成设定的工作目标。 漂算望缘饱涛脓恼脓

32、迟樟泰颐逞置刊法俘烬旭汞遗拜离车女随源邻涯悠亨第2章三节目标管理第2章三节目标管理（四）目标难以量化（四）目标难以量化 例：“他们销售、生产等业务部门的业绩好衡量，有具体的数字，比较一下就行了，而我们行政等非业务部门，我们做的工作怎么用数字来精确地衡量呢？” 一方面，从工作性质的角度来看，行政部门的工作确实难以像销售部门那样进行量化，但是，不能量化并不等于不能衡量。行政部门的经理在同下属制定工作目标时，可以不提或少提完成工作的数量，但必须提出定性的工作目标和工作标准，明确的、可衡量的、定性化的工作目标同样能够起到指导下属工作方向、激发下属工作积极性和创造性的目的。另外，工作质量的高低也可以用“

33、数字”将定性化的因素，如态度、程度等转为量化处理，并进行细微的对比。 另一方面，目标管理并不是要求所有的工作都要定出目标，并加以评定。如清洁人员、文员等。 收凰佑乖憾眷每驳旨梨迅锰饵配瞪诛颖吞菌哉座铀粳态跑蕾紫移愁祸紫理第2章三节目标管理第2章三节目标管理（五）下属不主动（五）下属不主动 有些下属的工作目标就是有些下属的工作目标就是“赚钱就行赚钱就行”，他们的思想是，他们的思想是“领导叫我干什么，我领导叫我干什么，我就干什么就干什么”，工作不积极、不主动。所以，目标管理对于他们而言，和以往没什么，工作不积极、不主动。所以，目标管理对于他们而言，和以往没什么两样。部门经理同他们讨论个人工作目标时

34、，他们只是通过点头或回答两样。部门经理同他们讨论个人工作目标时，他们只是通过点头或回答“是是”来表来表示同意，上司也无法得知他们的真正想法。对于这类下属，职业经理就要不断地督示同意，上司也无法得知他们的真正想法。对于这类下属，职业经理就要不断地督促、检查他们，特别是要对他们进行培训和辅导，使他们能够自觉地工作，并学会促、检查他们，特别是要对他们进行培训和辅导，使他们能够自觉地工作，并学会自我管理。自我管理。 河钥勤尧狂物荆偿呵废澳夷祭恳漱铺迁凤钙砒掀斧微饱头首谨萧艘案缚脚第2章三节目标管理第2章三节目标管理四、四、 设定目标的步骤设定目标的步骤 设定一个好的目标，应该有以下七个步骤。但是许多中

35、层经理在设定目标时往往设定一个好的目标，应该有以下七个步骤。但是许多中层经理在设定目标时往往只重视步骤一、二，步骤三以后的其他步骤常常被忽略，从而造成设定目标失败。只重视步骤一、二，步骤三以后的其他步骤常常被忽略，从而造成设定目标失败。 正确理解公司的整体目标正确理解公司的整体目标第一步第一步 制定符合制定符合SMARTSMART原则的目标原则的目标第二步第二步检验目标是否与上司的目标一致检验目标是否与上司的目标一致第三步第三步列出可能遇到的问题和阻碍，列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法找出相应的解决方法 第四步第四步列出实现目标所需要的技能和知识列出实现目标所需要的技能和知识第五步

36、第五步列出为达成目标所需的列出为达成目标所需的合作对象和外部资源合作对象和外部资源 第六步第六步确定目标完成的日期，确定目标完成的日期，并对目标予以书面化并对目标予以书面化 第七步第七步技杭迅疡痈腾舵冉祭仙近催唤夺考趟差型午肝离泰繁往遭蒸碰部敦坝喘仑第2章三节目标管理第2章三节目标管理（一）正确理解公司的整体目标并向下属传达 【案例】【案例】某医药企业制定的某医药企业制定的20022002年公司发展目标是：年公司发展目标是：目标一：公司植物药品的销售占公司销售的目标一：公司植物药品的销售占公司销售的50%50%。目标二：开发三个以上国家一类新药品种，并进入国家医药目录。目标二：开发三个以上国家

37、一类新药品种，并进入国家医药目录。目标三：目标三：20092009年年1212月前完成月前完成GMPGMP认证。认证。目标四：公司的营业收入增长目标四：公司的营业收入增长60%60%，达到，达到5 5亿元。亿元。 中中层层经经理理只只有有在在正正确确理理解解公公司司整整体体目目标标的的前前提提下下，才才能能围围绕绕着着这这些些目目标标，制制定定出出既既符合公司目标，又符合本部门实际情况的部门目标。符合公司目标，又符合本部门实际情况的部门目标。 例例如如，他他必必须须了了解解，为为什什么么公公司司要要把把营营业业目目标标定定在在5 5个个亿亿，为为什什么么比比去去年年增增加加60%60%之之多多

38、。他他必必须须站站在在高高层层领领导导的的角角度度才才能能正正确确理理解解这这些些问问题题。在在理理解解这这些些问问题题后后，才才能能根根据整体目标，制定出相应的部门目标。据整体目标，制定出相应的部门目标。 在在制制定定部部门门目目标标时时，要要点点之之一一是是：让让你你的的下下属属了了解解公公司司的的目目标标。而而这这往往往往是是中中层层经经理们容易忽略的地方。理们容易忽略的地方。 一般来说，公司为了让所有的部门，尤其是中层管理人员理解公司的目标，往往一般来说，公司为了让所有的部门，尤其是中层管理人员理解公司的目标，往往要开年度会议，而普通员工则很少有机会了解公司的目标。员工不了解公司的目标

39、，要开年度会议，而普通员工则很少有机会了解公司的目标。员工不了解公司的目标，一是可能削弱他们的积极性；二是理解部门目标及制定个人目标时可能出现偏差。一是可能削弱他们的积极性；二是理解部门目标及制定个人目标时可能出现偏差。 殴评援耪到坝海陋频香筋援蜗及瓦亢将气扰伴镀投友伯钓拄剧轰角粕涯型第2章三节目标管理第2章三节目标管理（二）制定符合SMART原则的目标 符合符合SMARTSMART原则的目标才是好目标。原则的目标才是好目标。 【案例】【案例】根据公司根据公司20102010年度发展目标，任经理制订出人力资源部年度发展目标，任经理制订出人力资源部20102010年度工作目标：年度工作目标：目标

40、一：在目标一：在20092009年年1212月底以前制订出月底以前制订出20102010年度公司人力资源规划。年度公司人力资源规划。目标二：在目标二：在20102010年年3 3月底以前完成月底以前完成OTCOTC销售队伍、新药开发队伍的招聘工作。销售队伍、新药开发队伍的招聘工作。目标三：在目标三：在20102010年年4 4月底以前制订出公司新的考核制度。月底以前制订出公司新的考核制度。目标四：在目标四：在20102010年年5 5月底制订出公司年度培训计划，并按计划开始实施。月底制订出公司年度培训计划，并按计划开始实施。 在这一步骤在这一步骤, ,可能出现两类问题：一是目标难以量化的问题；

41、二是目标可能出现两类问题：一是目标难以量化的问题；二是目标太多的问题。对于第二个问题：符合太多的问题。对于第二个问题：符合SMARTSMART原则的目标有太多太多，可以借原则的目标有太多太多，可以借鉴鉴“20/8020/80原则原则”，选择最具价值的三个左右的目标，作为最重要的目标。，选择最具价值的三个左右的目标，作为最重要的目标。 早腐掠虏贰迄册焊涟鳖讼宰绎谴凶臻呛籍荐守陵寺附兽毒斑烬先眼惠展沮第2章三节目标管理第2章三节目标管理（三）列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法 这一步骤容易被忽略，但实际上它对于目标的顺利达成很重要。所谓这一步骤容易被忽略，但实际上它对于目标的顺利达成很重

42、要。所谓“有备无患有备无患”，制定目标时应该具备风险意识，也就是对目标的实现过程中可能出现的问题、障，制定目标时应该具备风险意识，也就是对目标的实现过程中可能出现的问题、障碍制定应急方案。碍制定应急方案。 【案例】【案例】 任经理的目标得到了上司的确认之后，任经理需要列出和找到：任经理的目标得到了上司的确认之后，任经理需要列出和找到： 目标：在目标：在20092009年年1212月底以前制订出公司月底以前制订出公司20102010年人力资源规划。年人力资源规划。 问问题题一一：时时间间不不充充分分公公司司的的发发展展目目标标1212月月3131日日才才能能基基本本确确定定，显显然然在在2010

43、2010年年底底制订出公司人力资源规划时间不够。制订出公司人力资源规划时间不够。 解决方法：与人事副总确认人力资源规划在公司发展目标制订完成后一个月内完成。解决方法：与人事副总确认人力资源规划在公司发展目标制订完成后一个月内完成。 问问题题二二：没没有有工工作作先先例例公公司司以以前前没没有有制制订订过过人人力力资资源源规规划划，那那么么，第第一一次次制制订订该规划，它的工作标准是什么还不清楚，到时候很可能与上司扯皮。该规划，它的工作标准是什么还不清楚，到时候很可能与上司扯皮。 解决方法：参照其他公司人力资源规划进行。解决方法：参照其他公司人力资源规划进行。 问问题题三三：在在人人力力资资源源

44、规规划划中中所所涉涉及及到到的的几几个个核核心心问问题题仍仍没没有有得得到到确确认认，可可能能会会影影响响规划的制订。例如，其中的人力资源政策问题、新的激励机制的问题。规划的制订。例如，其中的人力资源政策问题、新的激励机制的问题。 解决方法：需要在解决方法：需要在1212月月3131日以前，公司专门开会决定。日以前，公司专门开会决定。 系面胡瓤漱氮匆摆海卖栖衷毖潮脐含漆疵矿被串镜网暑吴戈息园胡替邮误第2章三节目标管理第2章三节目标管理（四）检查目标是否与上司的目标一致 董事会董事会战略目标战略目标总经理总经理年度总目标年度总目标部门经理部门经理部门目标部门目标员工员工个人目标个人目标现代企业目

45、标制定程序图现代企业目标制定程序图碴倦开找氖况姓空辐毕腔霖敏尖龋杀困簧振害就鄂求然瑰垄蛤标介枷细酝第2章三节目标管理第2章三节目标管理 董事会制定战略目标，也就是确定公司的整体发展方向，总经理再根据董事会制定战略目标，也就是确定公司的整体发展方向，总经理再根据战略目标制定年度发展目标，部门目标则是对年度总目标的分解，员工战略目标制定年度发展目标，部门目标则是对年度总目标的分解，员工根据部门目标制定个人目标。根据部门目标制定个人目标。由于目标是从上至下，层层分解形成的，因而，作为公司的一员，在目由于目标是从上至下，层层分解形成的，因而，作为公司的一员，在目标的执行上不存在讨价还价的余地。你的目标

46、必须与上司的目标一致，标的执行上不存在讨价还价的余地。你的目标必须与上司的目标一致，这是确定无疑的。所以，在目标制定和执行过程中，你要检查你的目标这是确定无疑的。所以，在目标制定和执行过程中，你要检查你的目标是否与上司的目标发生偏差。主要从两个方面检查你的目标是否与上司是否与上司的目标发生偏差。主要从两个方面检查你的目标是否与上司的目标发生偏差：的目标发生偏差：l一是与谁保持一致；一是与谁保持一致；l二是针对目标的计划在具体执行方面也应该保持一致。二是针对目标的计划在具体执行方面也应该保持一致。 枯择酉内房映犯逃停鸽涎坦攒族济栓屡遣显黎柳敢弃谱虾得螺殷赃展溺碱第2章三节目标管理第2章三节目标管

47、理（五）列出实现目标所需要的技能和知识（五）列出实现目标所需要的技能和知识 【案例】【案例】任经理实现自己所制定的目标，需要的知识和技能有：任经理实现自己所制定的目标，需要的知识和技能有： 人力规划技能；人力规划技能；人力规划技能；人力规划技能；招聘与面试技术（已具备）招聘与面试技术（已具备）招聘与面试技术（已具备）招聘与面试技术（已具备）目标管理考核技术目标管理考核技术目标管理考核技术目标管理考核技术 在在在在同同同同行行行行业业业业中中中中寻寻寻寻找找找找一一一一份份份份人人人人力力力力资源规划书；资源规划书；资源规划书；资源规划书；聘用专业的人力资源公司；聘用专业的人力资源公司；聘用专业

48、的人力资源公司；聘用专业的人力资源公司；参参参参加加加加专专专专题题题题培培培培训训训训，尽尽尽尽快快快快学学学学会会会会应用；应用；应用；应用； 汀派儡古装先绘溪夜礼仆荚矽词坊肋就面慷慨嘛宪剐右顿盂宾脊她饰碾搞第2章三节目标管理第2章三节目标管理（六）列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 【案例】【案例】在步骤二的例子中，任经理为达到目标，需要合作的对象有：在步骤二的例子中，任经理为达到目标，需要合作的对象有： 销售副总销售副总 确认销售队伍招聘计划。确认销售队伍招聘计划。 销售经理销售经理 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。 市场经理市场经理 确认

49、招聘人员所需的条件，招聘的程序。确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。 研发中心主任研发中心主任 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。 生产厂厂长生产厂厂长 确认生产厂培训计划以及新的考核办法。确认生产厂培训计划以及新的考核办法。 行政部经理行政部经理 确认培训时的软硬件支持。确认培训时的软硬件支持。 总办主任总办主任 起草有关的制度、通知、文件。起草有关的制度、通知、文件。 财务部经理财务部经理 确认以上计划的预算。确认以上计划的预算。 GMP GMP推广办主任推广办主任 确认确认GMPGMP所需的支持人员。所需的支持人员。 任经理为达到以上目标，需要的外部

50、资源有：任经理为达到以上目标，需要的外部资源有： 有一定的预算保证；有一定的预算保证； 专业的人力资源公司（包括猎头公司、培训公司、管理顾问公司）专业的人力资源公司（包括猎头公司、培训公司、管理顾问公司） 同行业公司的支持；同行业公司的支持； 为表害誊夜垮酸脊沧蛔离商档比器揉颧噎搂憨痈伍馁掐是砾能键秘胜盎铲第2章三节目标管理第2章三节目标管理（七）确定目标完成的日期并对目标予以书面化（七）确定目标完成的日期并对目标予以书面化 目标制定的关键之一就是确定其完成日期。在目标制定之后，还要用书面确定目标制定的关键之一就是确定其完成日期。在目标制定之后，还要用书面确定下来，这是目标管理规范化的一个表现

51、。对目标加以书面化以后，不会引起疑虑和下来，这是目标管理规范化的一个表现。对目标加以书面化以后，不会引起疑虑和争论，而且有利于目标检查和工作考核，此外，还便于目标的修订。目标书面化，争论，而且有利于目标检查和工作考核，此外，还便于目标的修订。目标书面化，一定要落实到专人专项，最好是让下属自己将最终确定的工作目标进行整理，做出一定要落实到专人专项，最好是让下属自己将最终确定的工作目标进行整理，做出两份正式的书面材料，一份留给自己，作为后续工作的参照；另一份交部门经理处，两份正式的书面材料，一份留给自己，作为后续工作的参照；另一份交部门经理处，以此对员工的工作进行检查。以此对员工的工作进行检查。

52、【自检】【自检】 如果你是一位职业经理人，你认为你自己在制定目标时，最少关注的是如果你是一位职业经理人，你认为你自己在制定目标时，最少关注的是哪几个步骤？你打算如何完善自己的目标制定程序？管理的内涵可以分为几哪几个步骤？你打算如何完善自己的目标制定程序？管理的内涵可以分为几大模块？大模块？ 射窜斜晓汲睡瘪赵圣彤绵洱昔鼠婪弛讽奠螟断热山寨折色钧砒聋努银镊千第2章三节目标管理第2章三节目标管理提示提示 中层经理在制定目标时可以依七个步骤进行：中层经理在制定目标时可以依七个步骤进行：u在正确理解公司的整体目标之后，向下属传达，这是保证所有成员目标一在正确理解公司的整体目标之后，向下属传达，这是保证所

53、有成员目标一致的必要步骤；致的必要步骤；u依依SMARTSMART原则制定目标，也就是要保证目标明确具体、可衡量、可接受、原则制定目标，也就是要保证目标明确具体、可衡量、可接受、可行、时限性的五个要点；可行、时限性的五个要点；u在目标制定和执行的过程中，检查目标是否与上司的目标一致；在目标制定和执行的过程中，检查目标是否与上司的目标一致；u列出目标执行过程中可能遇到的问题，制定相应的解决方案；列出目标执行过程中可能遇到的问题，制定相应的解决方案；u列出目标执行所需的技能和知识，以便于成员针对欠缺之处进行补充；列出目标执行所需的技能和知识，以便于成员针对欠缺之处进行补充；u列出合作对象和所需的外

54、部资源；列出合作对象和所需的外部资源；u确定目标完成的日期，并对目标加以书面化。确定目标完成的日期，并对目标加以书面化。 川值铜插腋浓豺壁证辜耀哺景好卜邹颜夫蜂友草臣棵脏彻姿私涪板阎逾受第2章三节目标管理第2章三节目标管理案例1 目标管理目标管理目标管理目标管理 某机床厂从某机床厂从某机床厂从某机床厂从1981198119811981年开始推行目标管理：为了充分发挥年开始推行目标管理：为了充分发挥年开始推行目标管理：为了充分发挥年开始推行目标管理：为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积各职能部门的作用，充分调动一千多名职

55、能部门人员的积各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企年的实践表明，目标管理改善了企业经营

56、管理，挖掘了企年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。取得了较好的经济效益。取得了较好的经济效益。取得了较好的经济效益。呻挽室统忍今疾铁睬驻箍软匿涵券恒膳隅哥愿涅微虎棋铸珐喂蔷辐基黑翘第2章三节目标管理第2章三节目标管理按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶

57、段进行。按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。 第一阶段：目标制订阶段第一阶段：目标制订阶段第一阶段：目标制订阶段第一阶段：目标制订阶段 1 1 1 1总目标的制订。总目标的制订。总目标的制订。总目标的制订。2 2 2 2部门目标的制订。部门目标的制订。部门目标的制订。部门目标的制订。 3 3 3 3目标的进一步分解和落实。目标的进一步分解和落实。目标的进一步分解和落实。目标的进一步分解和落实。 第二阶段：目标实施阶段第二阶段：目标实施阶段第二阶段：目标实施阶段第二阶段：目标实施阶段 该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。该厂在目

58、标实施过程中，主要抓了以下三项工作。该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。 1 1 1 1自我检查、自我控制和自我管理，自我检查、自我控制和自我管理，自我检查、自我控制和自我管理，自我检查、自我控制和自我管理， 2 2 2 2加强经济考核加强经济考核加强经济考核加强经济考核， 3 3 3 3重视信息反馈工作。重视信息反馈工作。重视信息反馈工作。重视信息反馈工作。 篙个机途缅募瀑南狄汾织彰凶苹曼遵郊修限痢跪趣图拓离墟笼氓恬淬刻已第2章三节目标管理第2章三节目标管理讨论题：讨论题：讨论题：讨论题：1 1 1 1在目标管理过程中，应注意一些什么问题？在目标管理过程中，应注意一些什么问题？在目标

59、管理过程中，应注意一些什么问题？在目标管理过程中，应注意一些什么问题？2 2 2 2目标管理有什么优缺点？目标管理有什么优缺点？目标管理有什么优缺点？目标管理有什么优缺点？ 3 3 3 3增加和减少员工奖金的发放额是实行奖惩的最佳增加和减少员工奖金的发放额是实行奖惩的最佳增加和减少员工奖金的发放额是实行奖惩的最佳增加和减少员工奖金的发放额是实行奖惩的最佳方法吗方法吗方法吗方法吗? ? ? ?除此之外，你认为还有什么激励和约束措除此之外，你认为还有什么激励和约束措除此之外，你认为还有什么激励和约束措除此之外，你认为还有什么激励和约束措施施施施? ? ? ? 4 4 4 4你认为实行目标管理时培养

60、完整严肃的管理环境你认为实行目标管理时培养完整严肃的管理环境你认为实行目标管理时培养完整严肃的管理环境你认为实行目标管理时培养完整严肃的管理环境和制订自我管理的组织机制哪个更重要和制订自我管理的组织机制哪个更重要和制订自我管理的组织机制哪个更重要和制订自我管理的组织机制哪个更重要? ? ? ? 挖栈像宋潮惊契刃腰余陡侣戌争佩汝癌辑剿显尘珊扰庙冠胰潜轿地氓澡彰第2章三节目标管理第2章三节目标管理一、目标治理过程中的注重事项：1.确定目标时应充分考虑企业所能达到的水平，应对企业的能力状况进行实事求是 的分析和判定，制定出必须通过努力和采取相应措施才可以达到的高度，这样才有具有可行性和先进性。2.目

61、标不宜过高也不宜过低，过高轻易打击员工的信心，过低则不能提高员工的积极性。目标量的制定应该是比平时高一点，完成起来不太轻易，通过努力可以达成的为最好；3.想办法让员工熟悉到目标治理是关系到每个人自己的事情，而不仅仅是企业的行为。二、任何治理办法都存在两面性，目标治理作为现在很多企业采用的治理办法优点还是比较多的：1.通过全员的全过程的目标治理，使企业形成一致奋斗方向，劲往一出使，心往一处想，确保目标实现 2.提高员工的积极性，使员工工作有目的感，消除做多做少一个样的观念；3.为员工的绩效考核提供依据，有据可依的考评办法总是令人信服的；4.增强员工在工作中的竞争意识。包委磨庄盲捂朴搪呀搜吸崎瑰垦

62、罚磁呼莎荡腔馁仍床氟抿钻酱陇例臻侍痔第2章三节目标管理第2章三节目标管理缺点：1.制定分目标时，由于测算的不准确，轻易出现部门之间的目标不均衡，一个部门或工序因完不成目标可能影响总体目标的完成。2.制定的目标难免有不尽人意的地方，带来部分员工的抱怨；3.目标制定要考虑到企业发展和员工心理两个方面，很难得到统一。三、“增加和减少员工奖金的发放额”是实施奖惩的方法之一，但不能说是最佳方法，要视具体情况而定，如：还可以建立员工忠诚。四、个人认为自我治理的机制更为重要一些，但没有严厉的治理环境，自我治理机制难于运行。漳冕哉馆唐隘尽圣潘笨焙播霖童活丧僧儒萄兵陕带方饲剪勾凛吝忌嚎穴爵第2章三节目标管理第2

63、章三节目标管理案例2拟订可考核的目标拟订可考核的目标 中中中中兴兴兴兴集集集集团团团团公公公公司司司司是是是是一一一一家家家家拥拥拥拥有有有有20202020家家家家子子子子公公公公司司司司和和和和分分分分公公公公司司司司的的的的大大大大型型型型集集集集团团团团企企企企业业业业，参参参参与与与与六六六六个个个个行行行行业业业业的的的的经经经经营营营营，集集集集团团团团公公公公司司司司对对对对分分分分公公公公司司司司的的的的管管管管理理理理方方方方式式式式是独立经营，集中核算。是独立经营，集中核算。是独立经营，集中核算。是独立经营，集中核算。 一一一一位位位位分分分分公公公公司司司司的的的的总总

64、总总经经经经理理理理最最最最近近近近听听听听了了了了关关关关于于于于目目目目标标标标管管管管理理理理的的的的讲讲讲讲座座座座，激激激激发发发发了了了了他他他他的的的的热热热热情情情情，更更更更加加加加增增增增强强强强了了了了他他他他关关关关于于于于目目目目标标标标管管管管理理理理确确确确实实实实有有有有效效效效的的的的思思思思想想想想。他他他他最最最最后后后后决决决决定定定定，在在在在下下下下一一一一次次次次职职职职能能能能部部部部门门门门会会会会议议议议上上上上介介介介绍绍绍绍这这这这个个个个概概概概念念念念并并并并且且且且看看看看看看看看他他他他能能能能做做做做些些些些什什什什么么么么。在

65、在在在会会会会议议议议上上上上，他他他他详详详详细细细细叙叙叙叙述述述述了了了了这这这这种种种种方方方方法法法法的的的的理理理理论论论论发发发发展展展展情情情情况况况况，列列列列举举举举了了了了在在在在这这这这个个个个分分分分公公公公司司司司使使使使用用用用这这这这种种种种方方方方法法法法的的的的好好好好处处处处，并并并并且且且且要要要要求求求求他他他他的下属人员考虑他的建议。的下属人员考虑他的建议。的下属人员考虑他的建议。的下属人员考虑他的建议。曝惩俏杜犊邱瘸腿涵跳页佛晚卒足衫净蹋迹哥峦构窍御薛祥薄拿糠完闷廊第2章三节目标管理第2章三节目标管理 并并并并不不不不像像像像每每每每个个个个人人人

66、人所所所所想想想想像像像像的的的的那那那那样样样样简简简简单单单单，在在在在下下下下一一一一次次次次会会会会议议议议上上上上，中中中中层层层层经经经经理理理理们们们们就就就就总总总总经经经经理理理理的的的的提提提提议议议议提提提提出出出出了了了了好好好好几几几几个个个个问问问问题题题题，财财财财务务务务主主主主任任任任要要要要求求求求知知知知道道道道，“你你你你是是是是否否否否有有有有集集集集团团团团公公公公司司司司总总总总裁裁裁裁分分分分配配配配给给给给你你你你的的的的明明明明年年年年分分分分公公公公司司司司的的的的目标？目标？目标？目标？” 分分分分公公公公司司司司总总总总经经经经理理理理

67、回回回回答答答答说说说说：“我我我我没没没没有有有有，但但但但我我我我一一一一直直直直在在在在等等等等待待待待总总总总裁裁裁裁办办办办公公公公室室室室告告告告诉诉诉诉我我我我，他他他他们们们们期期期期望望望望我我我我们们们们做做做做什什什什么么么么，可可可可他他他他何何何何好好好好象象象象与与与与此此此此事无关一样！事无关一样！事无关一样！事无关一样！ “那那那那么么么么分分分分公公公公司司司司要要要要做做做做什什什什么么么么呢呢呢呢？”生生生生产产产产经经经经理理理理其其其其实实实实什什什什么么么么都都都都不想做。不想做。不想做。不想做。烁每缅炊喳门争焊榨增竹幻侠骚簧害诧屏罢莲终舀奴了姿咽滦

68、嘛肢暖长障第2章三节目标管理第2章三节目标管理 “ “ “ “我打算列出我对分公司的期望，我打算列出我对分公司的期望，我打算列出我对分公司的期望，我打算列出我对分公司的期望，”这位分公司的总经理这位分公司的总经理这位分公司的总经理这位分公司的总经理说，说，说，说，“关于目标没有什么神秘的，我打算明年的销售额达关于目标没有什么神秘的，我打算明年的销售额达关于目标没有什么神秘的，我打算明年的销售额达关于目标没有什么神秘的，我打算明年的销售额达到到到到5000500050005000万，税后利润率达到万，税后利润率达到万，税后利润率达到万，税后利润率达到8 8 8 8，投资收益率为，投资收益率为，投

69、资收益率为，投资收益率为15151515，一，一，一，一项正在进行的项目项正在进行的项目项正在进行的项目项正在进行的项目6 6 6 6月月月月30303030日能投产。我以后还会列出一些日能投产。我以后还会列出一些日能投产。我以后还会列出一些日能投产。我以后还会列出一些明确的指标，如选拔我们分公司未来的主管人员，今年年明确的指标，如选拔我们分公司未来的主管人员，今年年明确的指标，如选拔我们分公司未来的主管人员，今年年明确的指标，如选拔我们分公司未来的主管人员，今年年底前完成我们的新产品开发工作，以及保持员工流动率在底前完成我们的新产品开发工作，以及保持员工流动率在底前完成我们的新产品开发工作，

70、以及保持员工流动率在底前完成我们的新产品开发工作，以及保持员工流动率在15151515以下等等。以下等等。以下等等。以下等等。”总经理越说越兴奋。总经理越说越兴奋。总经理越说越兴奋。总经理越说越兴奋。倘将决鼓褥制暗堰圆稠穷钦炬旷凹蚌让惊暇敞固堰纽墟后滚脂郁验蛙牧揪第2章三节目标管理第2章三节目标管理 中中中中层层层层经经经经理理理理们们们们对对对对自自自自己己己己的的的的领领领领导导导导人人人人经经经经过过过过考考考考虑虑虑虑提提提提出出出出的的的的这这这这些些些些可可可可考考考考核核核核的的的的目目目目标标标标，以以以以及及及及如如如如此此此此明明明明确确确确和和和和自自自自信信信信地地地地

71、来来来来陈陈陈陈述述述述这这这这些些些些目目目目标标标标感感感感到到到到惊惊惊惊讶讶讶讶，一时不知怎么说好。一时不知怎么说好。一时不知怎么说好。一时不知怎么说好。 “下下下下个个个个月月月月，我我我我要要要要求求求求你你你你们们们们每每每每个个个个人人人人把把把把这这这这些些些些目目目目标标标标转转转转换换换换成成成成你你你你们们们们自自自自己己己己部部部部门门门门可可可可考考考考核核核核的的的的目目目目标标标标。不不不不用用用用说说说说，这这这这些些些些目目目目标标标标对对对对财财财财务务务务、营营营营销销销销、生生生生产产产产、工工工工程程程程和和和和人人人人事事事事将将将将是是是是不不不

72、不同同同同的的的的。但但但但是是是是，我我我我希希希希望望望望你你你你们们们们都都都都能能能能用用用用数数数数字字字字来来来来表表表表达达达达，我我我我希希希希望望望望把把把把你你你你们们们们的的的的数数数数字字字字加加加加起起起起来来来来就就就就实实实实现现现现了了了了公公公公司的目标。司的目标。司的目标。司的目标。”膝屋焰淤础骗左熬赞痊鲍窒挛孩撬契逞酉徊佑稗喧崎遇稳舔谈亨澈仿埋稗第2章三节目标管理第2章三节目标管理问题：问题：问题：问题： 1 1 1 1、当当当当他他他他们们们们没没没没有有有有得得得得到到到到集集集集团团团团公公公公司司司司总总总总裁裁裁裁的的的的目目目目标标标标时时时时

73、，分分分分公公公公司司司司总总总总经经经经理理理理能能能能够够够够拟拟拟拟订订订订可可可可考考考考核核核核的的的的目目目目标标标标吗吗吗吗？怎怎怎怎样样样样制制制制定定定定？这这这这些些些些目目目目标标标标会会会会得得得得到下属的认可吗？到下属的认可吗？到下属的认可吗？到下属的认可吗？ 2 2 2 2、对对对对于于于于分分分分公公公公司司司司来来来来说说说说，要要要要制制制制定定定定可可可可行行行行的的的的目目目目标标标标，需需需需要要要要集集集集团团团团公公公公司提供什么信息和帮助？司提供什么信息和帮助？司提供什么信息和帮助？司提供什么信息和帮助？ 3 3 3 3、这这这这位位位位分分分分公

74、公公公司司司司总总总总经经经经理理理理设设设设置置置置目目目目标标标标的的的的方方方方法法法法是是是是否否否否是是是是最最最最佳佳佳佳方方方方法法法法？你会怎样做？你会怎样做？你会怎样做？你会怎样做？逻蓖币卞唯磁肌这锹函歪凤勾竣坝钞莎敏倘叶魁窜呆京轿为邱蚤么癸耽投第2章三节目标管理第2章三节目标管理分公司总经理可以拟定考核目标。 因为现代企业管理提倡下属参与制定目标，企业可以自上而下，也可以自下而上制定目标。该分公司总经理可以拟定分公司的总目标，然后自上而下，交各中层部门、基层部门讨论，提出修改意见和建议；再交上来集中商议，并经过几上几下，让各部门及员工都乐意接受，最后再上报总公司，请总公司审

75、批。当然，总公司可以提出意见来修改，因为总公司要考虑全局的要求。只要分公司的全体员工参与制定了分公司的目标，并乐于接受、理解，分公司制定出来的考核目标会得到下属的认可。 对于该分公司来说，要制定可行的目标，还需要总公司提供以下信息和帮助： 总公司的整体目标和经营战略，对分公司下达的目标和经营战略；该企业为社会、顾客要做的贡献和服务；该企业在八个领域中的要求与目标：市场地位、创新、生产率、物资和财务资源、可盈利性、经理人员的业绩和培养、工人的工作和态度、社会责任；总公司提出的各方面的具体指标；宏观市场营销环境的信息及分析；该企业市场营销的状况。 嘻拇砾舰廓肃冬熏岳哑侨叁贴篮轰粗椎斗贤奥诺侠昼拇黔老果涣窖盟脓吴第2章三节目标管理第2章三节目标管理从案例中可以看出，这位分公司总经理设置分公司目标的方法欠佳，他采用个人独断的办法，只是他一个人主观的想法，就制定目标，就要求下属去执行，这违背了现代管理的方法，当然这个目标就无法说服下属，调动不了下属的积极性，在落实目标就会遭到质疑、抵制、消极执行。正确的方法应采用目标管理理论中的参与制的制定目标的方法，将分公司的目标分解给下级各部门、各基层，让下属讨论，参与制定目标，提出各自的意见，再集中商议，来形成分公司的目标。 撰索众绞轿颐苫丙脸爽稼饯疹庸衷型陋斤沧狐宣剁戴抬糜傲枯颗限赚艇玛第2章三节目标管理第2章三节目标管理