2-组织行为学-个体特征与管理

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1、个体特征与管理个体特征与管理华中师范大学心理学院 王忠军人生下来就有区人生下来就有区别，身高、体重、性，身高、体重、性别等，但等，但哪哪些差异会和工作上的表些差异会和工作上的表现有有联系呢？系呢？请你比较你和周围的任何一个人，你和他/她之间有什么差异？引例：善用人短在一次工商界的聚会中，几个老板大在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的自己的经营心得。心得。其中一个其中一个说：“我手下有三个不成才的我手下有三个不成才的员工，工，现正准正准备找机会将他找机会将他们炒掉。炒掉。”“为什么要什么要这样做呢？他做呢？他们为何不成才？何不成才？”另一位老板另一位老板问道。道。“一个整天嫌一个整天嫌这嫌那

2、，嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂天，老是害怕工厂有事；另一个混水摸有事；另一个混水摸鱼，整天在外面，整天在外面闲荡鬼混。鬼混。”第二个老板听后想第二个老板听后想了想，就了想，就说：“既然既然这样，你就把，你就把这三个人三个人让给我吧！我吧！”三个人第二天到新公司三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵吹毛求疵的人，的人，负责管理品管理品质；害怕出事的人，；害怕出事的人，让他他负责安全保安全保卫及保安系及保安系统的管理；喜的管理；喜欢混水摸混水摸鱼的人，的人，让他他负责商品宣商品宣传，整天在外面跑来跑，整天在外面跑

3、来跑去。三个人一听，去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴冲冲地走冲冲地走马上任。上任。过了一段了一段时间，由于，由于这三个人的三个人的卖力工作，居然使工厂的力工作，居然使工厂的营运运绩效直效直线上升，生意蒸蒸日上。上升，生意蒸蒸日上。 CONTENTS人口学因素与管理人口学因素与管理能力与管理能力与管理人格与管理人格与管理价价值观与管理与管理胜任力模型与管理任力模型与管理知知觉与管理与管理归因与管理因与管理一、人口统计学变量与管理人口统计学变量 (demography variables)性别性别年龄年龄婚姻婚姻工龄工龄员工流动率员工流动率

4、 缺勤率缺勤率生产率生产率工作投入工作投入工作满意度工作满意度1、性别(gender)问题：性性别与与业绩(performance)有没有关系？有没有关系？从缺勤率和流从缺勤率和流动率看，是否女率看，是否女员工不如男工不如男员工工稳定？定？一个很敏感的一个很敏感的问题，涉及就，涉及就业歧歧视与晋升公平性与晋升公平性等等问题现实：很多用人很多用人单位往往更喜位往往更喜欢男生男生1 1、性别、性别生理能力大生理能力大约有有10%的先天差的先天差别心理能力有没有差异没有定心理能力有没有差异没有定论过去，男人与女人成功的比去，男人与女人成功的比较为49：1，甚至更高，甚至更高现在，在在，在发达地方，男

5、女成功比例接近达地方，男女成功比例接近1：1或或2：1原因：原因：女性的勤女性的勤奋与社会偏与社会偏见的减弱的减弱谁说女子不如男？！武武则天、慈禧太后、居里夫人、撒切天、慈禧太后、居里夫人、撒切尔夫人、吴夫人、吴仪1、性别研究研究结论：女性的生女性的生产率、缺勤率、流率、缺勤率、流动率低没率低没有定有定论！工作！工作绩效的性效的性别差异不差异不显著！著！但在中国，性但在中国，性别的就的就业歧歧视和晋升公平性等和晋升公平性等问题仍然仍然严重！重！2、年龄(age)请思考：思考：为什么我国国什么我国国家主席必家主席必须45岁以上才可以以上才可以竞选？为什么超什么超过45岁一律不能提拔一律不能提拔为

6、县处级别？为什么周恩来什么周恩来16岁就做少工委中央就做少工委中央书记，林彪，林彪24岁当当军长，而我，而我们20多多岁、30多多岁还在在读书？为什么什么评定中青年科技人才定中青年科技人才时，”青年青年“的的标准一般是准一般是45岁？为什么什么现在在35岁成了成了职场招聘招聘中的一道中的一道门槛？人人该什么什么时候退休？候退休？人在人在45岁前后前后职场心心态的的变化？化？55岁以后的人生与以后的人生与职场心心态？案例上海光明牛奶公司曾上海光明牛奶公司曾经出出现一个很大的一个很大的问题。主。主要因要因为他他们在在组建北京等大城市的建北京等大城市的经理高理高层管理管理队伍伍时全部聘用全部聘用28

7、岁以下的大学生。他以下的大学生。他们缺乏缺乏实际危机操作危机操作经验，常常在突，常常在突发事情后采取退避事情后采取退避态度，使得一些并不度，使得一些并不严重的重的问题贻误解决解决时机而机而酿成大成大祸，损失惨重！失惨重！年龄对员工的流动率、生产率、缺年龄对员工的流动率、生产率、缺勤率和工作满意度到底有何影响？勤率和工作满意度到底有何影响？2、年龄生理能力随年生理能力随年龄的的变化化心理特性随年心理特性随年龄的的变化化两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！研究表明：年研究表明：年龄越大，越不愿意离开越大，越不愿意离开现有的工作有的工作岗位位但年但年龄与缺

8、勤率之与缺勤率之间存在存在负相关相关吗？结论：不一定！：不一定！受缺勤原因的影响（可避免的受缺勤原因的影响（可避免的/不可避免的原因）不可避免的原因）4、婚姻（marriage）结婚者比没有婚者比没有结婚者工作效率高些？婚者工作效率高些？结婚者比没有婚者比没有结婚者婚者稳定些？定些？结婚者比没有婚者比没有结婚者更愿意承担婚者更愿意承担责任？任？结婚者出意外事情的可能性小些？婚者出意外事情的可能性小些？什么情况下婚姻什么情况下婚姻这个个变量很重要？量很重要？4、任职时间任任职时间长短与短与工作工作态度度的差异的差异任任职时间长短与短与工作价工作价值观的差异的差异任任职时间长短与短与工作能力工作能

9、力的差异的差异任任职时间到底到底说明了些什么？明了些什么？5、出身/社会阶层（social class）出身不是决定因素，但是重要因素出身不是决定因素，但是重要因素出身影响到出身影响到教育教育出身影响到出身影响到见识出身影响到出身影响到性格与性格与经验出身也影响到出身也影响到机会机会俗俗语：老子英雄儿好：老子英雄儿好汉二、能力与管理1、能力概述(ability)智力智力(IQ)情情绪智力智力(EQ)实践智力践智力创造力造力能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。是对个体能够做什么的一种现时评估。能力？1.1智力(IQ)智力（智力（intelligence)：指普通心理能力，从事：指普通

10、心理能力，从事脑力活力活动所需要的能力，即所需要的能力，即智商智商（IQ)。传统的看法的看法：指：指认知能力知能力现在的看法在的看法：包含学：包含学习能力、能力、问题解决能力和社解决能力和社会适会适应能力的一种能力的一种综合能力合能力概念的复概念的复杂性性“大家都知道智力是什么，只有心理学家不知道！大家都知道智力是什么，只有心理学家不知道！”智力维度与职业、工作算算术会会计：在一些：在一些项目中目中计算算营业税税言言语理解理解管理者：推行企管理者：推行企业政策政策知知觉速度速度火灾火灾调查员：鉴别纵火火责任的任的证据和据和线索索归纳推理推理市市场调查员：对市市场需求量的需求量的调研研预测演演绎

11、推理推理主管：在下属提出的两份不同建主管：在下属提出的两份不同建议中做出中做出选择空空间视知知觉室内装室内装饰师：对住房住房进行装修行装修设计记忆力力销售人售人员：回：回忆客客户的姓名的姓名结论1不同工作要求不同工作要求员工运用不同智力工运用不同智力比如高校教比如高校教师需要需要较高的高的总体智力水平和言体智力水平和言语能力能力但高智商并不是所有工作的前提条件但高智商并不是所有工作的前提条件比如餐比如餐厅服服务员，智商与，智商与业绩无关无关问题：智商往往是多个分数的智商往往是多个分数的总和，加和，加总后使得后使得每个子每个子维度的作用不明度的作用不明显，使得智商很，使得智商很难普遍普遍预测不同

12、不同职业的的绩效。效。案例：在智商中，人们喜欢看极端例子微软的比尔盖茨曾从哈佛退学阿里巴巴、淘宝网的马云曾两次高考失败，仅英语专科毕业新东方的俞敏洪两次高考落榜，种过田，当过代课教师结论2测量量具体具体维度度的智力的智力测验对预测工作工作绩效是十分效是十分重要而有效的！重要而有效的！智力所表明的是智力所表明的是统计规律，律，针对大部分大部分样本是具本是具有有预测力的力的但但对于于处于于总体两端的体两端的样本（本（3个个标准差以外）的准差以外）的个体个体样本，很本，很难用用这样的的统计规律律预测行行为1.2 情绪智力情情绪智力智力（emotional intelligence）：指人）：指人们有

13、效地有效地认识情情绪、管理情、管理情绪、调控情控情绪，并，并对他他人情人情绪进行影响和管理的一系列情行影响和管理的一系列情绪、人格和人、人格和人际能力的能力的总和。和。管理管理实践中听得更多的是践中听得更多的是情商情商（EQ: Emotional Quotient），而学），而学术研究研究领域使用更多的是域使用更多的是情情绪智力智力(EI: Emotional Intelligence)情商的构成Salovey和Mayer(1990)的理论情情绪知知觉（自我和他人）（自我和他人）情情绪同化同化理解情理解情绪管理情管理情绪（自我和他人）（自我和他人）情商的构成Goleman（1995）的理论自我

14、意自我意识（Self-awareness）管理情管理情绪(Managing Emotion)激励自我激励自我(Self-motivation)移情移情(Empathy)处理人理人际关系关系(Dealing with relationship)情绪智力在管理中的应用“IQ决定一个人是否被决定一个人是否被雇佣雇佣，但，但EQ却决定了一个却决定了一个人是否会被人是否会被提升提升”智商高只能开智商高只能开发你自己，情商高能开你自己，情商高能开发别人，智人，智商高、情商也高你就能当胡商高、情商也高你就能当胡锦涛！涛！问题：如何评估一个人的问题：如何评估一个人的情商高低？情商高低？问题泰泰罗一直一直认为他

15、所主他所主张的科学管理只能在的科学管理只能在车间里里学得，在大学学得，在大学课堂上是无法堂上是无法传授的！授的！这是为什么呢？继续思考管理者可以通管理者可以通过课堂培养出来堂培养出来吗？考考试和和实际的管理的管理问题有什么不同？有什么不同？聪明的孩子工作表明的孩子工作表现一定好一定好吗？1.3实践智力（implicit intelligence)实践智力践智力：指个体：指个体解决解决现实问题的心理能力，表的心理能力，表现为针对具体情景的、目具体情景的、目标导向的、解决方案向的、解决方案产生的能力，个体生的能力，个体针对现实问题变化的化的动态调整能整能力和基于个体内力和基于个体内隐知知识的判断能

16、力。的判断能力。理理论来源：来源：Sternberg的三元智力理的三元智力理论（分析性（分析性智力、智力、创造性智力、造性智力、实践性智力践性智力）案例教学培养实践智力的方法典型的哈佛商学院案典型的哈佛商学院案例有例有2020多多页，一般有，一般有5-105-10页的的图表，提供大量丰富的表，提供大量丰富的讨论信息，并信息，并让学生扮学生扮演其中的角色或者做出几个关演其中的角色或者做出几个关键决策。决策。案例教学培养学生三个方面的能力：案例教学培养学生三个方面的能力：对不断不断变化的商化的商业情景的情景的诊断技能断技能培养学培养学员的沟通和的沟通和说服技能服技能培养学生一种思考和决策的培养学生

17、一种思考和决策的习惯冒风险的勇气，在有限的知识和信息支持下，进行冒风险的勇气，在有限的知识和信息支持下，进行决策和实施行动的习惯！决策和实施行动的习惯！1.4 创造力（creativity）创造力：造力：指根据已有的知指根据已有的知识经验，产生新生新颖、独特、独特、有社会价有社会价值的的产品的能力。品的能力。创造活造活动的关的关键是是发散性思散性思维发散性思散性思维的基本特征：的基本特征：流流畅性（性（fluency）变通性（通性（flexibility）独特性（独特性（originality）2、能力与知识技能（knowledge and skills)的关系能力的形成速度能力的形成速度较慢

18、慢，知，知识技能技能获得的速度得的速度较快快知知识技能是能力形成的技能是能力形成的基基础，能力又能，能力又能促促进知知识技能的技能的获得得没有知没有知识和技能支撑的能力是抽象的、不存在的，和技能支撑的能力是抽象的、不存在的，而知而知识和技能和技能发展水平只能是能力展水平只能是能力发展的展的必要条必要条件，而非充分条件件，而非充分条件能力和知能力和知识技能技能可以同步可以同步发展，也可以不同步展，也可以不同步2、能力与知识技能的关系知知识和技能都是和技能都是僵死的僵死的，能力是，能力是鲜活的活的在教育和在教育和评价价时，人，人们只能借助于知只能借助于知识和技能来和技能来衡量和推断能力衡量和推断能

19、力因因为考考试不考能力，主要考知不考能力，主要考知识和技能，故和技能，故过分分重重视知知识和技能的和技能的获得，而得，而忽忽视能力的培养能力的培养3、能力的形成遗传与与环境之争境之争强调遗传的作用，的作用，应该突出突出优生；注重生；注重环境的力境的力量，量，应该关心关心优育育因此我国的因此我国的计划生育政策是划生育政策是“优生生优育育”遗传提供了个人能力提供了个人能力发展的可能性和方向，展的可能性和方向，环境境则为能力的能力的发展提供了展提供了现实可能性可能性4、能力的差异能力的能力的结构构类型型差异性差异性能力的能力的水平高低水平高低的差异性的差异性能力的能力的表表现早晚早晚的差异性的差异性

20、 能力的类型差异 能力的能力的类型差异有多种情况：型差异有多种情况：智力和情智力和情绪智力智力发展配合的不平衡性展配合的不平衡性智力与特殊能力智力与特殊能力发展配合的不平衡性展配合的不平衡性智力与智力与创造力造力发展配合的不平衡性展配合的不平衡性智力本身内部要素智力本身内部要素发展的不平衡性展的不平衡性 能力的类型与水平差异示意图能力类型能力类型智力情绪智力特殊能力创造力能能力力高高低低甲乙丙丁卡特尔（Cattell，1963）的晶体和流体智力理论 年龄年龄智智力力水水平平高高低低晶体智力流体智力 智力要素发展与年龄的关系30岁40岁50岁60岁20岁10岁智力和情绪智力的发展情绪智力智力年龄

21、（岁） 个人智力的相对高低1 6 12 18 25 30 45 50 60 70 智力和情绪智力的发展趋势比较5、能力与管理人尽其才、人尽其才、扬长避短原避短原则人人岗匹配、人匹配、人职匹配原匹配原则能力互能力互补原原则三、人格与管理1、人格的含义（personality）人格非常复人格非常复杂，其定其定义不下不下5050多种多种奥奥尔波特波特个体内部身心系个体内部身心系统的的动力力组织，它决定了个体，它决定了个体对环境独特的境独特的调节方式方式罗宾斯斯从管理的角度上从管理的角度上说，人格是个体所有的反，人格是个体所有的反应方式和方式和与他人交往的方式的与他人交往的方式的总和和 2、人格的形成

22、遗传的作用的作用江山易改，本性江山易改，本性难移移龙生生龙，凤生生凤，老鼠的儿子会打洞，老鼠的儿子会打洞环境的作用境的作用士士别三日，当刮目相看三日，当刮目相看3、人格的理论奥尔波特的人格特质理论卡特尔的16种人格因素论艾森克的人格特质理论大五人格理论A-B型性格理论3.1 MBTIMBTI(myers-briggs type indicator)：世界：世界上运用最广泛的人格上运用最广泛的人格测评工具，理工具，理论依据是荣格依据是荣格的心理的心理类型理型理论一般的心理一般的心理倾向：向：外外倾与内与内倾（E/I）接受信息的方式：接受信息的方式：感感觉与直与直觉（S/N）处理信息的方式：理信息

23、的方式：思考与情感（思考与情感（T/F）习惯的行的行动方式：方式：判断与知判断与知觉（J/P）以上四种以上四种维度可以度可以组合成合成1616种种个性个性类型型MBTI的解释外外倾与内与内倾（E/I）：）：对他人友好、好交他人友好、好交际、果、果决决/安静、害羞安静、害羞感感觉与直与直觉（S/N）：）：务实、喜、喜欢例行公事和次例行公事和次序，重序，重视细节/依依赖无意无意识知知觉，着眼于大局，着眼于大局思考与情感（思考与情感（T/F）：）：运用理智和运用理智和逻辑处理理问题/依依赖个人的价个人的价值观和情感和情感判断与知判断与知觉（J/P）：）：喜喜欢控制，喜控制，喜欢自己的世自己的世界是有

24、序的和有界是有序的和有组织的的/灵活、自灵活、自发性性强MBTI的相关结论大部分人在大部分人在2020岁后形成后形成稳定的定的MBTIMBTI个性个性对于于MBTIMBTI中任何中任何类型的人而言均有相型的人而言均有相应优缺点缺点关关键是要将个性特点与是要将个性特点与职业特点特点进行行结合合3.2大五模型（the big-five model）高宜人性 宜人性（agreeableness） 低宜人性高尽责性 尽责性（conscientiousness） 低尽责性高稳定性 情绪稳定性（emotional stability） 低稳定性高外向性 外向性（extravertsion） 低外向性高开放

25、性 开放性（openness） 低开放性大五模型的相关研究结果尽尽责性性能能预测工作工作绩效效和和组织公民行公民行为（OCB）外向性外向性可可预测职业经理人和理人和销售人售人员的的工作工作业绩开放性开放性能能预测员工工培培训效果效果情情绪稳定性定性与与工作工作绩效无关效无关不不过情情绪稳定定的个体更的个体更快快乐，且与，且与生活生活满意度、意度、工作工作满意度意度相关最相关最强情情绪不不稳定定的个体能的个体能够更快更快更好地做出决策更好地做出决策开放性开放性的人在科学和的人在科学和艺术方面更有方面更有创造力造力，能更，能更好地好地处理理组织变革，适革，适应环境的境的变化化3.3 A-B型人格A

26、-type personality1.行动迅速、吃饭与步行节奏很快；2.同时做几件事情；3.不适应休闲时间；4.用数字来衡量做事的成功。B-type personality1.没有时间上的紧迫感；2.感觉没有必要讨论成就和业绩，除非外部要求；3.充分享受娱乐和休闲；4.并不永远追求最佳水平。A型性格的人适合北美文化，通常能得到高的回报，在面试中表现更好。最优秀的推销员常常是A型个性，但高级管理人员常常是B型个性，为什么？3.4 霍兰德职业个性理论HollandHolland人格人格- -工作适工作适应性理性理论现实型现实型 传统型传统型研究型研究型 社会型社会型 管理型管理型艺术型艺术型 Ho

27、llandHolland人格类型六角模型人格类型六角模型霍兰德人格分类及其相应的职业职业人格类型职业人格类型人格特征人格特征 职业特征职业特征 现实型现实型Realistic 非社交的、物质的、遵守规则非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。人交往等特征。 需要进行明确的，具体的，按需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能一定程序要求的技术性、技能性工作。性工作。如车工、电工、机床如车工、电工、机床操作工、修理工、建筑工等。操作工、修理工、建筑工等。 研究型研究型Inve

28、stigative分析的、内省的、独立的好奇心分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、强烈的、慎重的、 敏感的、喜敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。好智力活动和抽象推理等特征。 通过观察、科学分析而进行通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，象侧重于自然科学，如天文、如天文、植物，计算机程序设计等。植物，计算机程序设计等。 艺术型艺术型Artistic 想象力丰富、理想的、直觉的、想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征

29、。办事能力等特征。 通过系统化的、自由的活动通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作进行艺术表现，但精细的操作能力较差。能力较差。相应的职业有演员、相应的职业有演员、诗人、编辑工艺等诗人、编辑工艺等 社会型社会型Social 助人的、易于合作的、社交的、助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。心社会问题等特征。 从事更多时间与人交往的说服、从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，教育和治疗工作，如教师、律师、如教师、律师、营业员、供销人员、公共人员、营业员、供销人员、公共

30、人员、宾馆服务员、医生、护士、社会宾馆服务员、医生、护士、社会活动家等等活动家等等 。 管理型管理型Enterprising 支配的、乐观的、冒险的、冲支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等的，喜欢管理和控制别人的等特征。特征。从事需要胆略、冒风险且承担责从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方任的活动。主要指管理，决策方面的工作。面的工作。如厂长。经理、调度、如厂长。经理、调度、推销员等等推销员等等 。常规型

31、常规型Conventional 自我抑制的、顺从的、防卫的、自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。性活动等特征。 严格按照固定的规则、方法进行严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控地见到自己的劳动成果，有自控能力。能力。相应职业有会计、打字员、相应职业有会计、打字员、办公室秘书、邮递员、图书馆员办公室秘书、邮递员、图书馆员等等。等等。 HollandHolland理论的关键理论的关键（1 1）个体在人格方面存在本）

32、个体在人格方面存在本质的差异的差异（2 2）不同工作）不同工作类型所要求的人格特点不同型所要求的人格特点不同（3 3）达到人格和工作匹配的个体比两者不一致的达到人格和工作匹配的个体比两者不一致的个体个体对工作更工作更满意，主意，主动辞辞职的可能性也更低的可能性也更低4、影响OB的其他人格因素核心自我核心自我评价价(core self-evaluation)自尊自尊(self-esteem)控制点（内控控制点（内控/外控）外控）(locus of control)马基雅基雅维利主利主义(Machiavellianism)获取取权力，控制他人；得分高的个体注重力，控制他人；得分高的个体注重实效、保

33、持情感距效、保持情感距离、相信离、相信为达目的可以不达目的可以不择手段，手段，“只要行得通就用只要行得通就用”自控自控(self-monitoring)高自控者擅高自控者擅长对应外部和外部和环境因素适境因素适时调整自己的行整自己的行为，低，低自控者在各种情形下都如自控者在各种情形下都如实显示自己的性情和示自己的性情和态度度冒冒险倾向向（risk propensity）个体抓住机会和作出有个体抓住机会和作出有风险的决策的意愿的决策的意愿主主动性人格性人格/前瞻性人格前瞻性人格(proactive personality)5、人格与管理根据人格特点合理用人根据人格特点合理搭配群体成员，特别是领导班

34、子根据人格特点采取不同的管理方法人格特点有先天的生物制约性，也受后天长期的学习和生活环境塑造，固然可以改变，但难度还是很大的。在管理上，与其对立，不如顺应更容易。四、价值观与管理1、价值观概述（values） 价价值观：是指在工作情境中，指是指在工作情境中，指导人人们行行动和决和决策判断的策判断的总体的、基本的体的、基本的信念系信念系统。人人们的价的价值观影响到人的行影响到人的行为的方方面面的方方面面比如工作比如工作态度、求度、求职行行为、对金金钱和名望的看法等。和名望的看法等。价价值观是后天形成的，但一旦形成和是后天形成的，但一旦形成和稳定，就定，就难于于发生改生改变。2、价值观分类 心理学

35、家心理学家罗克奇（克奇（RokeachRokeach）将价）将价值观分成两大分成两大类：终极价极价值观（terminal valuesterminal values）反映人）反映人们有关最有关最终想要达到目想要达到目标的信念；的信念；工具价工具价值观（instrumental valuesinstrumental values）反映了人）反映了人们对实现既定目既定目标手段的看法。手段的看法。 罗克奇的价值观分类 终终极价极价值观值观工具价工具价值观值观舒适的生活令人兴奋的生活雄心大志心胸开阔成就感世界和平能干乐观世界美丽平等清洁坚持信念家庭安全独立自由原谅助人幸福内心和谐诚实有想象力成熟的爱国

36、家安全独立聪明愉快节俭有逻辑性热爱自尊社会认可顺从谦恭真正友谊智慧负责自我控制奥尔伯特的价值观分类研究型价研究型价值观主导的人以发现真理为主要乐趣，为了这一目标，他们会采取实验、批判、推理以及智力的方法。他们渴望整齐有序、系统化的知识与思想。经济型价型价值观主导的人更看重事物是否有用以及是否实际，他们非常赞同商业社会的价值观，通过生产、销售、服务积累有形的财富，他们希望自己在财富方面超过他人。审美型价美型价值观主导的人重视外形与和谐，他们从优雅、对称、恰当的立场来判断每一个经历。生活被看成是各种事件的发展过程以及感受，人们应该感受生活的过程并享受之。社会型价社会型价值观主导的人注重给与和关照他

37、人，是具有亲社会精神和博爱精神的人。他们热情，富有人情味。政治型价政治型价值观主导的人看重权力、个人影响力和名誉，他们活跃在各个领域里，他们生活的大部分是竞争与奋斗，具有很高的权力欲望。宗教型价宗教型价值观主导的人关注神秘的事物，渴望将世界理解为一个统一体。有些人积极地参与生活并肯定生活的方式，以实现自己的宗教信仰；有些人则通过回避生活、自我克制和自我反省来实现信仰。 舒伯（Donald Super）15种工作价值观 智力激发：从事独立思考、了解事物如何运行和作用的工作；利他主义：即为了他人的福利做出贡献，对社会服务方面感兴趣；成就：喜欢能给人以现实可见的结果的工作；独立：能让人以自己的方式去

38、做事的工所； 多样性：感受工作的变化、并有机会尝试。声望：让人在别人眼里有地位、受尊重的工作；审美：通过制作美丽的物品并将美带给世界；同事：能与个人喜欢的人交往和共事；保障：即使在经济困难时候也不大可能失业的工作；生活方式：让人按照自己选择的生活方式生活，成为自己所希望成为的人；上下级关系：与上司相处融洽，制度比较公平；环境：工作环境比较舒适，没有嘈杂、高温、危险、有害的工作条件；管理：让自己能够控制和安排他人任务的工作；创造力：关注发明新事物、设计新产品或产生新思想的工作；经济回报：拥有较高的经济回报的工作； 3、价值观的测量问卷法由于价值观具有很强的动机性成分，凡是能够给自己带来快乐的东西

39、人们都不愿意放弃，“鱼和熊掌”都想要，这就给价值观评估带来了很大的麻烦。在我国，运用价值观问卷进行调查研究，常常会发现人们在各种价值观方面的看重程度都比较高，特别是工作价值观，很难区分出个人主导的价值观。 理论应用：工作价值观问卷 下面的陈述是一些人们认为重要的关于工作的价值观。它决定了人们能从工作中或工作的结果中获得什么样的满意感。因此，对于不同的人，下列陈述的重要性可能不一样：同样的工作对一些人来说非常重要，但对另一些人来说却不太重要。仔细阅读下列每一项陈述，并指出它对你有多重要。1 代表“不重要”2代表“有一点重要”3 代表“比较重要”4 代表“重要”5 代表“非常重要”（根据你的选择，

40、在每项陈述后相应的数字上做标记） 工作价值观问卷（续）在工作中，你在工作中，你1需要不断解决新问题 1 2 3 4 52能帮助他人 1 2 3 4 53可以得到晋升 1 2 3 4 54期望能有新变化 1 2 3 4 55在你负责的方面享有自由 1 2 3 4 56在你的领域中享有声望 1 2 3 4 57需要有艺术才能 1 2 3 4 58是团队的一份子 1 2 3 4 59对你工作的稳定性有把握 1 2 3 4 510可以成为你理想中的人 1 2 3 4 5工作价值观问卷（续）在工作中，你在工作中，你1有一个能公正待你的老板 1 2 3 4 52喜欢你工作的环境 1 2 3 4 53在做完

41、一天工作后，有一份好心情 1 2 3 4 54拥有权力 1 2 3 4 55能实施新想法或新建议 1 2 3 4 56能创新 1 2 3 4 57能从工作成果中看出你干得很出色 1 2 3 4 58有一个通情达理的老板 1 2 3 4 59不担心失去工作 1 2 3 4 510能为社会贡献一份力量 1 2 3 4 5工作价值观问卷（续）在工作中，你在工作中，你1能自己的决定 1 2 3 4 52逐步增加的薪水可以支付日益增长的消费 1 2 3 4 53能感到工作是一种挑战 1 2 3 4 54要运用领导能力 1 2 3 4 55有很好的休息室、卫生间等设施 1 2 3 4 56能拥有自己喜欢的

42、闲暇生活方式 1 2 3 4 57与同事成为朋友 1 2 3 4 58工作得到别人的肯定 1 2 3 4 59不总是做同样的事 1 2 3 4 510. 感觉到自己帮助了他人 1 2 3 4 5工作价值观问卷（续）在工作中，你在工作中，你1使他人增加幸福感 1 2 3 4 52要做很多不同的事 1 2 3 4 53被他人尊重 1 2 3 4 54与同事关系不错 1 2 3 4 55过着一种非常愉快的生活 1 2 3 4 56有良好的工作条件（光线充足、安静、干净、有足够的空间等） 1 2 3 4 5 7计划、组织他人的工作 1 2 3 4 58需要精神高度集中 1 2 3 4 5工作价值观问卷

43、（续）在工作中，你在工作中，你8有足以让你生活得不错的报酬 1 2 3 4 59自己是老板 1 2 3 4 510生产有吸引力的产品 1 2 3 4 511确信在目前这份工作结束后，能在公司里得到另一份工作 12有一个能为他人着想的上司 1 2 3 4 513能看到自己努力的结果 1 2 3 4 514能提出新的想法 1 2 3 4 53、价值观的测量迫选或对偶比较法在现实生活中，人们能够满足的价值观是有限的，而人们追求的价值观却是无限的，一份工作能够满足个人的一个方面的需要，可能不能满足另一个方面的需要，因此必须学会放弃。强迫选择或对偶比较选择是经常采用的技术。或者限定被测试者从所有价值观要

44、素中挑选3-5项最重要的，作为个人的价值观。这种办法比较简单，但精细性不足。 价值观评价的对偶比较方法 独立家庭生活金钱充足关心别人个人影响与人接触工作保障成就道德宗教良好健康被认可工作挑战获胜次数获胜次数最终排序最终排序4、价值观的跨文化研究霍夫斯特德的文化霍夫斯特德的文化评价架构价架构霍夫斯特德霍夫斯特德(Hofstede)于于20世世纪70年代年代调查了了IBM在在40个国家个国家116000多名多名员工的工作价工的工作价值观，发现管管理者和理者和员工在民族文化的五个工在民族文化的五个维度上存在差异：度上存在差异：（1）高）高权力距离力距离-低低权力距离力距离（2）个人主）个人主义-集体

45、主集体主义（3）男性化）男性化-女性化女性化（4）不确定性回避）不确定性回避（5）长期期导向向-短期短期导向向Hofstede的文化评价架构（1）高）高权力距离力距离-低低权力距离力距离高高权力距离的文化里，存在大量力距离的文化里，存在大量权力和力和财富分配不平等富分配不平等现象，象，但大家能容忍；低但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍力距离的文化阻碍权力和力和财富差异，富差异，这些社会些社会强调公平和机会。公平和机会。（2）个人主）个人主义-集体主集体主义个人主个人主义文化里人文化里人们更喜更喜欢单独行独行动而不是群体活而不是群体活动，相信，相信个人个人权利至高无上；集体主利至高无上；集体主义

46、文化里文化里强调严格的社会架构，格的社会架构，人人们期望群体中的其他人照期望群体中的其他人照顾和保和保护自己。自己。（3）男性化）男性化-女性化女性化高度男性化的社会里，男女角色划分明高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。高度女性化的社会里男女角色差异很小。Hofstede的文化评价架构（4）不确定性回避）不确定性回避不确定性回避得分高的文化里，人不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模不确定和模糊的焦糊的焦虑较高，高，这种社会种社会强调法律、制度和控制以法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个降低不确

47、定性；不确定性回避得分低的文化里，个人人较少因少因为不确定和模糊而惊慌，人不确定和模糊而惊慌，人们对多多样化的化的观点比点比较容忍，很少以制度容忍，很少以制度为导向。向。（5）长期期导向向-短期短期导向向长期期导向的文化中，人向的文化中，人们重重视未来，推崇未来，推崇节俭、恒、恒心和心和传统；短期；短期导向的文化中，人向的文化中，人们重重视此此时此刻，此刻，更更乐意接受意接受变化，重化，重视承承诺但不阻碍但不阻碍变化。化。9个国家和地区的不同文化维度得分 国家/地区权力距离个人主义男性化风险规避长期取向美国40L91H62H46L29L德国35L67H66H65M31M日本54M45M95H9

48、2H80H法国68H71H43M86H30L荷兰38L80H14L53M44M香港68H25L57H29L96H印尼79H14L46M48L25L俄罗斯95H50M40L90H10L中国80H20L50M60M118H讨论50后、60后、70后、80后、90后的价值观？价值观的变化物质个人精神集体年龄价值观测试（只选三项，并排序）1、令人满意的工作2、高收入的工作3、美满的婚姻4、认识新人5、参加社区活动6、自己的宗教信仰7、参加体育锻炼8、智力开发9、具有挑战的职业10、好车、房子等11、与家人共度时光12、有几个亲密的朋友13、自愿义务服务14、安静地思考问题15、健康的饮食16、自我提高

49、计划生活中涉及价值观的案例考研问题偷药问题报案问题生活中的大部分选择多多少少都会涉及到价值观小结：能力、人格、价值观与工作人人-职匹配匹配(Person-Job fit)人人-组织匹配匹配(Person-Organization fit)人人-环境匹配境匹配(Person-Environment fit)五、胜任力模型与管理1、问题的提出以往只要一项任务能够完成即可，现在不仅要完成，还需要人持久地完成以及心甘情愿地完成。受制于外部的需求，而非发自内心的愿望，即使能力适当，短时间内人们动力强，效率高，但未必能长期坚持下来。那么，如何才能让人既能而又心甘情愿地完成工作任务呢？ 2、胜任力模型的提出

50、美国心理学家美国心理学家麦克里麦克里兰在在进行成就行成就动机研究的基机研究的基础上，将其理上，将其理论运用到人才的运用到人才的选拔与激励拔与激励过程中，程中，提出了提出了胜任力模型任力模型（competency model）胜任能力：任能力：是那些可以达成高是那些可以达成高绩效的技巧、知效的技巧、知识、价价值观，自我形象及，自我形象及动机等的机等的组合。合。3、冰山模型表象的潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意 图 冰山模型潜 能素质冰山模型 技能技能技能技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力

51、，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知知知知识识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色社会角色社会角色社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象自我形象自我形象自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品品品品质质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动动机机机机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。表表表表象象象象潜潜潜潜层层层层素质与绩效的关系素质的投入产出模型 素质素质 1-1-知识技能知识技能

52、 2-2-自我形象自我形象 3-3-个性个性 4-4-动机动机 绩效绩效 1-1-产品质量产品质量 2-2-满意度满意度 3-3-新技能掌新技能掌 握程度等握程度等投投 入入产出产出过程过程 行行 动动1- 1- 特定的行为方式特定的行为方式素质与绩效的关系公式公式1：合适的素：合适的素质（适合做什么）（适合做什么）+有效的行有效的行为方式方式（应该怎怎样去做）去做） =高高绩效效（做了什么）（做了什么）公式公式2：合适的素：合适的素质（适合做什么）（适合做什么）= 强动机机 + 合适的个性与价合适的个性与价值观 + + 高能力高能力素质与绩效素质与绩效 个人、团队、组织个人、团队、组织（知知

53、识识，技技能能&才干）才干） （团团队队知知识识，技能技能&才干）才干）（人人力力资资源源/技技术术/组组织结构资源）织结构资源） （方式（方式/方法）方法）（共共享享价价值值观观、信信念、态度和行为）念、态度和行为）（团队合作）（团队合作）利利润润率率；客客户户满满意意程程度度；市市场份额场份额 结结果果：数数量量、质量质量生生产产率率；收收益率益率投投投投 入入入入转换（过程）转换（过程）转换（过程）转换（过程）产产产产 出出出出 潜在绩效潜在绩效潜在绩效潜在绩效 行为绩效行为绩效行为绩效行为绩效 结果绩效结果绩效结果绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩

54、效团队绩效组织绩效六、知觉与管理引例1锦上添添花两面三三刀忙得团团团转引例引例2 2：Tom & BenTom & BenTom: 今天新来的同桌可真是个好人，我第一次今天新来的同桌可真是个好人，我第一次找他借找他借课外外书，他没半句推辞就借我了，而且，他没半句推辞就借我了，而且还主主动帮我帮我讲解了不懂的那道算解了不懂的那道算术题。Ben: 不会吧，我可不不会吧，我可不觉得他怎么得他怎么样，昨天我，昨天我还看到他把垃圾袋随意地往地上扔哩，当看到他把垃圾袋随意地往地上扔哩，当时差点冲差点冲上去上去说他几句。哎，没想到他竟然会是咱班的新他几句。哎，没想到他竟然会是咱班的新同学同学讨论我心目中的美

55、国人我心目中的日本人我心目中的台湾人我心目中的华中师范大学1、知觉的概念（perception）知知觉个体个体为了了对自己所在的自己所在的环境境赋予意予意义而而解解释感感觉印象的印象的过程，知程，知觉是个体是个体选择、组织和和解解释感感觉到的刺激的到的刺激的过程。程。知知觉的的进行是以行是以感感觉为基基础的。的。2、管理者的知觉特点管理者的知管理者的知觉和管理和管理现实之之间并不一定完全一致并不一定完全一致管理者管理者对感知到的信息要有效的感知到的信息要有效的组织才能形成知才能形成知觉印象印象管理者的行管理者的行为是以是以这些些经过组织的知的知觉印象印象为基基础的，而不是以原有的客的，而不是以

56、原有的客观事事实本身本身为基基础案例：足球裁判的判罚第一名裁判第一名裁判：“对于一些球和一些于一些球和一些队员之之间的碰撞，的碰撞，我是按他我是按他们是什么是什么样而判决的。而判决的。”第二名裁判第二名裁判：“对于一些球和一些于一些球和一些队员之之间的碰撞，的碰撞，我是按我所看到的情况而判决的。我是按我所看到的情况而判决的。”第三名裁判第三名裁判：“对于一些球和一些于一些球和一些队员之之间的碰撞，的碰撞，如果我不判决，他如果我不判决，他们就没什么事。就没什么事。”1998年法国世界杯，阿根廷球员西蒙尼的痛苦表演最终骗得裁判给当时英格兰天之骄子贝克汉姆一张红牌，加深了英阿的球场世仇！当两支球队实

57、力接近的时候，往往一个点球就可以决定比赛的胜负，在这个“唯成绩论”的大环境中，催生了越来越高质量的假摔，我们只能以这样的口号来约束球员：做人有人品，踢球有球品。 同样一件事情，为什么会有这么多不同的知觉结果呢？引例：情人节的校园里，男生给女生送花是一道独特的风景，而在这其中有着许多有趣的情景：有些女生会很开心地收下玫瑰花，有些女生却更喜欢去西餐厅庆祝，她们认为花无法带来实惠；也许某个女生喜欢百合花，那么你送给她的玫瑰就无法使她开心；同样是送花，在美丽的东湖畔和喧闹的食堂所获的效果完全不一样！3、影响知觉的因素情境因素情境因素 时间工作环境社会环境知觉者因素知觉者因素 态度 动机 兴趣 经验 期

58、望知觉对象因素知觉对象因素 新颖性 运动 强度 大小 对比 背景 相似性知觉知觉知觉就是事实吗？知觉即事实谬误13-18岁的青少年对自己的看法与大部分成年人对他们的看法如此不同！青少年自身的看法成年人的看法快乐负责自立92%91%86%懒惰粗鲁邋遢84%74%70%4、知觉偏差（perception bias）实验研究和研究和实地研究都表明：地研究都表明：人们在做出复杂决策时会不自觉地采用例行程序，即所谓的“经验法法则”，使决策者信息加工负荷大大降低。H. Simon称这种提供捷径的非正式的经验法则为“启启发式策略式策略”（heuristics）。启发式能帮助人们用很少的努力和时间达到令人满意

59、的结果，甚至接近标准决策模型确定的最优方案。但某些情况下，启发式的使用可能会导致一些可预测的系系统性偏差性偏差。4.1选择性知觉选择性知性知觉（selective perception）：当人们面临复杂情境时，并不能够对知觉对象的每一个特征都有所知觉，而是根据自身知识、经验等，有选择地提取相关特征，形成判断。例：Dearborn & Simon的一项知觉研究假假设：一个人会一个人会选择性地注意刺激的某一部分，性地注意刺激的某一部分，而忽略与主体目而忽略与主体目标和和动机无关的其余部分。机无关的其余部分。实验过程：程：2323位企位企业主管主管( (销售、生售、生产、财会、其会、其他他) )阅读

60、一份一份钢铁公司的案例公司的案例资料，写出目前存在料，写出目前存在最重要的最重要的问题是什么？是什么？结果：果：如下表如下表研究结果：各部门对最重要问题的判断部门管理人员总人数提到的人数销售组织整顿人际关系销售6510生产5140财务4300其他8133总计2310834.2晕轮效应晕轮效效应（halo effect）：也叫光）：也叫光环效效应，当个，当个体做出判断体做出判断时，会被感知，会被感知对象的某一种突出特征象的某一种突出特征左右，如智力、社会活左右，如智力、社会活动力或外貌等，而形成一力或外貌等，而形成一个个总体印象。体印象。比如人比如人们常常认为，聪明的人会努力工作，而蠢笨明的人会

61、努力工作，而蠢笨的人比的人比较懒惰惰 相貌对印象形成所产生的光环效应相貌对印象形成所产生的光环效应(Dion,1972)(Dion,1972)人格的社会合意性人格的社会合意性人格的社会合意性人格的社会合意性职业地位职业地位职业地位职业地位婚姻能力婚姻能力婚姻能力婚姻能力65.3965.3965.3965.3962.4262.4262.4262.4256.3156.3156.3156.312.252.252.252.252.022.022.022.021.701.701.701.701.701.701.701.700.710.710.710.710.370.370.370.37做父母的能力做父母

62、的能力做父母的能力做父母的能力3.543.543.543.544.554.554.554.553.913.913.913.91社会和职业上的幸福社会和职业上的幸福社会和职业上的幸福社会和职业上的幸福结婚的可能性结婚的可能性结婚的可能性结婚的可能性6.376.376.376.376.346.346.346.345.285.285.285.282.172.172.172.171.821.821.821.821.521.521.521.52总的幸福程度总的幸福程度总的幸福程度总的幸福程度11.6011.6011.6011.6011.6011.6011.6011.608.838.838.838.83评

63、定特性评定特性评定特性评定特性相貌漂亮相貌漂亮相貌漂亮相貌漂亮相貌一般相貌一般相貌一般相貌一般相貌丑陋相貌丑陋相貌丑陋相貌丑陋案例：卧龙与凤雏三国演义中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。4.3对比效应对比效比效应（contrast effects）：一）：一组知知觉对象象在某个方面特征上如果有非常明在某个方面特征上如果有非常明显的差异，那么的差异，那么人人们对这些方面的些方面的评价容易受到相近价容易受到相近对象特征的象特征的相互影响。相互影响。对比效应对比效应案例招聘面试中比较常见“不要跟在孩子和动物之后

64、表演你的节目不要跟在孩子和动物之后表演你的节目”4.4 投射投射投射（projectionprojection） ：用自身的想法、：用自身的想法、经验、态度去推度去推测他人在面他人在面临问题时的想法和的想法和态度，从度，从而把自身特点加于而把自身特点加于别人的行人的行为之上。之上。“你在你在说别人的人的时候其候其实就在就在说自己自己”4.5定型效应定型效定型效应应（stereotypingstereotyping）, , 将一将一类类人的特征人的特征强强加于加于该类该类人群中的某个个体的人群中的某个个体的倾倾向向, ,即刻板印象。即刻板印象。“女性不会女性不会为为了晋升而了晋升而调动调动工作工

65、作”“男性男性对对照照顾顾孩子和家孩子和家务务不感不感兴兴趣趣”“老年人无法学会新技能老年人无法学会新技能”4.6首因效应首因效首因效应（ first impression ）：也叫第一印也叫第一印象，指你和某一个人第一次交往的象，指你和某一个人第一次交往的时候，他必然候，他必然会会给你留下一个或模糊或清晰、或好或坏的印象；你留下一个或模糊或清晰、或好或坏的印象；在接下来你准在接下来你准备对他做他做进一步了解的一步了解的时候，你的候，你的知知觉可能很大程度上被那个第一印象所左右。可能很大程度上被那个第一印象所左右。大学生大学生实验：看照片（罪犯：看照片（罪犯/学者）然后解学者）然后解释启示：启

66、示：积极意极意义与消极意与消极意义4.7知觉防御知知觉防御防御（perception defense）：）：人人们对们对不不利于自己的信息会利于自己的信息会视视而不而不见见或加以歪曲，以达到或加以歪曲，以达到防御的目的。防御的目的。 4.8自我实现预言（self-fulfilling prophecy）自我自我实现预言言（self-fulfilling prophecy）：）：或称或称皮革皮革马列翁效列翁效应（Pygmalion effect）、）、罗森塔森塔尔效效应（Rosenthal effect），用于表示人），用于表示人们的的预期会影响他期会影响他们在在现实生活中的行生活中的行动，进而

67、而影响影响实际的行的行为结果。果。例子如果人如果人们相信相信银行即将倒行即将倒闭，纷纷排排队去提款，去提款，他他们的的错误信念会信念会导致什么致什么结果？果？如果人如果人们相信股票将上相信股票将上涨，结果会是什么？果会是什么？如果人如果人们相信房价相信房价难跌，跌，结果会是什么？果会是什么？如果你的父母如果你的父母认为你不是你不是读书的料，的料，结果会是什果会是什么？么？管理者对员工的期望效应管理者对员工的期望效应 以色列国防部以色列国防部以色列国防部以色列国防部队对队对105105105105名学名学名学名学习习了了了了15151515周作周作周作周作战战指指指指挥课挥课程的士兵程的士兵程的

68、士兵程的士兵进进行了研究。行了研究。行了研究。行了研究。 研究者告研究者告研究者告研究者告诉这诉这一一一一课课程的程的程的程的4 4 4 4名教官，前来培名教官，前来培名教官，前来培名教官，前来培训训的学的学的学的学员员中有中有中有中有1/31/31/31/3是很有潜力的，是很有潜力的，是很有潜力的，是很有潜力的，1/31/31/31/3是潜力一般的，其余人的潜力是个未是潜力一般的，其余人的潜力是个未是潜力一般的，其余人的潜力是个未是潜力一般的，其余人的潜力是个未知数。事知数。事知数。事知数。事实实上，培上，培上，培上，培训训学学学学员员由研究者随机分成三由研究者随机分成三由研究者随机分成三由

69、研究者随机分成三组组。 结结果，那些被称果，那些被称果，那些被称果，那些被称为为很有潜力的培很有潜力的培很有潜力的培很有潜力的培训训学学学学员员在客在客在客在客观测验观测验中成中成中成中成绩绩明明明明显显高于其他学高于其他学高于其他学高于其他学员员，并表，并表，并表，并表现现出更出更出更出更为积为积极的极的极的极的态态度，度，度，度，对对他他他他们们的的的的领导领导者也更者也更者也更者也更为为尊重。尊重。尊重。尊重。说你行，你就行，不行也行！说你行，你就行，不行也行！说你不行，你就不行，行也说你不行，你就不行，行也不行！不行！案例：外科医生去医院就医，你肯定希望为你诊断的是一位年长稳重的医生。

70、对于年轻的医生，你一定担心他是否为实习生，是否有足够的经验。如果你碰到女外科医生给你做手术你一定非常担心。因为你认为，女性不适合外科手术，所以你担心她的医术。其实恰恰相反，正因为女性很少成为外科手术医生，因而能成为外科手术医生的女性一定是非常出色的人！5、组织中的印象管理印象管理印象管理（impression management）：大多数人都向给别人留下良好印象。通过各种方式，控制别人如何看待自己，尽最大努力按照别人的期望表现自己，这种行为被称为印象管理。包括个体印象管理和组织印象管理一项印象管理的研究一项研究对找工作的大学生和负责招聘的公司代表之间的谈话进行了录音，大学生的陈述被编码归类，

71、分析他们使用的印象管理技术。结果如下表： 求职的印象管理印象管理印象管理例子例子使用使用频频率率自我提升自我提升以适合当前情境的正面方式描述自己（如我工作很努力）100%个人故事个人故事描述使自己显得很优秀的过去事件（如过去我会在需要的时候加班到任何时间）96%观观点一致点一致表达对方可能会持有的观点（如同意面试官所说的话）54%自我自我标标榜榜声称成功的过去事件有自己的功劳（如销售上升有我很大的作用）50%他人提升他人提升在陈述中奉承、赞美或恭维对方（如我对你们公司的文化氛围、业绩增长等印象深刻）46%夸大夸大夸大某一积极事件（如我们部门不仅有所改善，而且是公司中最好的一个部门）42%解决障

72、碍解决障碍描述面临可能降低成绩的障碍时，如何成功地加以解决（如尽快我做了两份兼职，但我的成绩还是全班第一）33%辩辩解解承认个人的不良业绩，但否定其负面含义（如我们的团队获胜的次数不是很多，但重要的是我参与了）17%借口借口拒绝为个人行动负责（如我没有完成申请表是因为就业中心的表已经发完了）13%印象管理当你走进一个房间里，即时房间里没有人认识你或者以前见过你，但是他们仅仅凭你的外表就可以做出10个方面的判断，甚至更多：你的你的经济水平水平你的文化程度你的文化程度你的可信任程度你的可信任程度你的社会地位你的社会地位你的老你的老练程度程度你家族的社会地位你家族的社会地位你家族的你家族的经济情况情

73、况你的家庭教养你的家庭教养你是不是成功人士你是不是成功人士你的品行你的品行印象管理美国著名形象设计师莫利先生曾对美国财富榜前300位中的100位CEO进行调查发现：97%的人认为懂得并能够展示外表魅力的人在公司中有更多的升迁机会；100%的人认为若有关于商务着装的课程，他们会送子女去学习；93%的人相信在首次面试中，申请人会由于不合适的穿着而被拒绝；92%的人认为不会选用不懂穿着的人做自己的助手；100%的人认为应该有一本专门讲述职业形象的书以供职员们阅读。消极的印象管理一些员工可能进行消极的印象管理方法包括降低业绩、不尽最大努力工作、躲避工作、表现恶劣态度以及宣传自己的弱点等其目的有时是为了

74、躲避额外的工作或某项特定任务，也有可能是为了被解雇或吸引人注意对个体的忠告“不要去不要去选择不适合你的形象。人不适合你的形象。人们将通将通过外表外表对你你进行判断。行判断。总之，每一步都努力之，每一步都努力迈出最好的步出最好的步伐伐但是永但是永远不要失去同一性和整体性不要失去同一性和整体性。”组织的印象管理组织也需要培养良好的企业形象企业在处理与投资者、媒体、政府、客户、公益组织等的关系时，需要进行印象管理即所谓的“包装”与“炒作”值得思考的问题什么是中国人所说的“做人”？衡量一个人会不会“做人”的标准是什么？七、归因与管理1 1、归因（、归因（Attribution）对个体的不同判断对个体的

75、不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释信息、信念、动机信息、信念、动机知觉行为的原因知觉行为的原因（内（内（内（内 部的部的部的部的/ /外部的外部的外部的外部的 etc.etc.） 行为、情感、期望行为、情感、期望 前提前提知觉者的内知觉者的内部因素部因素 知觉者的归因知觉者的归因 对知觉者而言的结果对知觉者而言的结果例子：对绩效的知觉差异引起的可能结果例子：对绩效的知觉差异引起的可能结果 老板对知觉为高绩效者的行为老板对知觉为高绩效者的行为老板对知觉低绩效者的行为老板对知觉低绩效者的行为讨讨论论项项目目的的目目标标。给给下下属属选选择择解解

76、决决总总是或达到目标的方法的自由。是或达到目标的方法的自由。把把错错误误或或不不正正确确的的判判断断视视为为应应给给予予学学习机会习机会开开放放地地接接受受下下属属的的建建议议。征征求求下下属属的的意见意见给下属有趣的和有挑战性的任务给下属有趣的和有挑战性的任务当有不同意见时往往遵从下属的意见当有不同意见时往往遵从下属的意见当当讨讨论论任任务务和和目目标标时时给给予予直直接接的的指指导导对对错错误误和和不不正正确确的的判判断断密密切切关关注注。迅速指出下属做错了什么迅速指出下属做错了什么不不大大注注意意下下属属的的建建议议。很很少少征征询询下下属的意见属的意见给下属委派常规工作给下属委派常规工

77、作有不同意见时通常强化自己的观点有不同意见时通常强化自己的观点2、 凯利（凯利（Harold KelleyHarold Kelley）三维归因模型）三维归因模型 当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于：内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于： 一致性：一致性：个体在不同时间同样情境下个体在不同时间同样情境下 consistency 前后前后一贯性一贯性共同性：共同性：不同个体不同个体在同样情境下在同样情境下 consensus特殊性：特殊性：个体在个体在不同的情境下不同的情境下 distin

78、ctives 高共同性 外部的外部的( (情境情境/ /环境环境) )内部的内部的( (个人因个人因素素) )图5 凯利的三维归因模型低共同性 组织行为的事例组织行为的事例( (一个下属的不良绩效表现一个下属的不良绩效表现) ) 信息信息/ /观察类型观察类型 归因归因 3、常常见见的的两两种种归归因因偏偏差差1、基本归因偏差、基本归因偏差（fundamental-attribution error） 个体在解释他人行为的时候往往会忽视外部情境的个体在解释他人行为的时候往往会忽视外部情境的巨大影响力巨大影响力 2、自利性偏差、自利性偏差（self-service bias） 个体倾向于更好的表

79、现自己，当成功时将其归因为自个体倾向于更好的表现自己，当成功时将其归因为自己的能力或者努力，失败时却为自己找一些己的能力或者努力，失败时却为自己找一些“客观客观”原因，原因，归为任务本身或者不利的情境因素归为任务本身或者不利的情境因素 隔不久隔不久 例如当伊战顺利时，白宫声称例如当伊战顺利时，白宫声称“任务完成任务完成”；但当根本；但当根本没有发现大规模杀伤性武器，战争迟迟不能结束时，白宫没有发现大规模杀伤性武器，战争迟迟不能结束时，白宫立即指责智囊团失误。立即指责智囊团失误。这种偏差在不同文化中普遍存在吗这种偏差在不同文化中普遍存在吗?讨论归因偏差在不同文化中普遍存在因偏差在不同文化中普遍存在吗?2011年NSFC项目：不同社会不同社会阶层收入分配不收入分配不公平感的公平感的归因机制及因机制及应对策略策略（郭永玉主持） 完善社会流动机制 加大人力资本投资 加强心理资本开发 改变社会现实改变社会现实增强 对生活的控制感促进 改变社会认知改变社会认知较低社会阶层减少对收入差距的外部归因倾向 减少 收入分配不公平感【基于归因机制减少较低阶层分配不公平感的逻辑思路】 本章完本章完