劳动争议典型案例与违纪员工处理

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1、以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦1二二0 0一一年十一月一一年十一月以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦22集团人事系统集团人事系统集团人事系统集团人事系统2012201220122012年使命与目标年使命与目标年使命与目标年使命与目标使命：挑战、支持与发展使命：挑战、支持与发展使命：挑战、支持与发展使命：挑战、支持与发展目的：提高专业技能、提高职业素养、提高主动意识目的：提高专业技能、提高职业素养、提高主动意识目的：提高专业技能、提高职业素养、提高主动意识目的：提高专业技能、提高职业素养、提高主动意识目的：目的：目的：目的：使人事工作成为使人事工作成为HRHR工作工作最出色的亮点最出色的亮点最出

2、色的亮点最出色的亮点、成为、成为HRHR经理经理/ /总监总监最有力的助手最有力的助手最有力的助手最有力的助手、成为总经理、成为总经理最放心的参谋最放心的参谋最放心的参谋最放心的参谋。实现自实现自实现自实现自“我我我我”价值价值价值价值自信的我自信的我自信的我自信的我-不惧怕、不退缩、不逃避不惧怕、不退缩、不逃避不惧怕、不退缩、不逃避不惧怕、不退缩、不逃避成长的我成长的我成长的我成长的我-学习、谦虚，在实践中锻炼和提高学习、谦虚，在实践中锻炼和提高学习、谦虚，在实践中锻炼和提高学习、谦虚，在实践中锻炼和提高认同的我认同的我认同的我认同的我-努力工作、主动担当，成就他人、成就组织努力工作、主动担

3、当，成就他人、成就组织努力工作、主动担当，成就他人、成就组织努力工作、主动担当，成就他人、成就组织以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦3集团人事工作内容集团人事工作内容集团人事工作内容集团人事工作内容一、入职管理：一、入职管理：1 1、体检及录用资格审查、体检及录用资格审查2 2、劳动合同签订（合同种类设订与选择、条款审查、期限规定、续签办理）；、劳动合同签订（合同种类设订与选择、条款审查、期限规定、续签办理）；3 3、办公环境、设备、用品的安排和登记；、办公环境、设备、用品的安排和登记；4 4、新员工试用期管理（跟踪、考核、访谈）；、新员工试用期管理（跟踪、考核、访谈）；5 5、应届毕业生录用管

4、理（大学生落户、人事档案挂靠等）；、应届毕业生录用管理（大学生落户、人事档案挂靠等）；6 6、培训协议签订；、培训协议签订；7 7、OAOA和和NCNC开通，工牌办理，档案数据的及时录入。开通，工牌办理，档案数据的及时录入。8 8、新员工入职培训（公司介绍、企业文化、管理制度）、新员工入职培训（公司介绍、企业文化、管理制度）二、在职管理二、在职管理1 1、劳动合同管理（编号、归档、查阅、录入等）；、劳动合同管理（编号、归档、查阅、录入等）；2 2、员工企业人事档案管理（建档、编号、入档、查阅、录入）；、员工企业人事档案管理（建档、编号、入档、查阅、录入）；3 3、员工日常工作记录档案材料的管理

5、（考勤、考核、奖励和处罚、晋升和降级、调岗、员工日常工作记录档案材料的管理（考勤、考核、奖励和处罚、晋升和降级、调岗和调动、培训和学习等）；和调动、培训和学习等）；4 4、社会保险的申报、缴纳、停保、转移；、社会保险的申报、缴纳、停保、转移；5 5、社保待遇的落实（退休办理、身故退保、工伤赔付等）；、社保待遇的落实（退休办理、身故退保、工伤赔付等）；6 6、工伤、大病、意外事故处理；、工伤、大病、意外事故处理；7 7、员工关怀（身体、心理、生活、工作等）；、员工关怀（身体、心理、生活、工作等）；8 8、员工职业发展规划年度访谈；、员工职业发展规划年度访谈；9 9、员工信息动态分析（辞退和离职率

6、、出勤率、工伤事故发生率）；、员工信息动态分析（辞退和离职率、出勤率、工伤事故发生率）；三、人事管理信息系统维护及使用（劳动合同及人事档案管理准确及时、各种报表准确三、人事管理信息系统维护及使用（劳动合同及人事档案管理准确及时、各种报表准确及时、信息系统操作维护及培训、问题与升级、多模块功能开发、操作手册编制等）。及时、信息系统操作维护及培训、问题与升级、多模块功能开发、操作手册编制等）。以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦4集团人事工作内容集团人事工作内容集团人事工作内容集团人事工作内容四、离职管理四、离职管理1 1、辞职、解聘、终止；、辞职、解聘、终止；2 2、竞业条款及协议签订；、竞业条款及

7、协议签订；3 3、离职办理（申请、审批、访谈、交接、结算）、离职办理（申请、审批、访谈、交接、结算） ；4 4、OAOA和和NCNC关闭、信息数据的及时变更；关闭、信息数据的及时变更；5 5、解除、解除/ /终止劳动合同通知书送达与人事档案处理；终止劳动合同通知书送达与人事档案处理；6 6、离职原因分析与统计。、离职原因分析与统计。五、劳动争议处理五、劳动争议处理1 1、证据的收集、保留与运用；、证据的收集、保留与运用；2 2、劳动争议的协调、预防与处理；、劳动争议的协调、预防与处理；3 3、劳动仲裁案件的协助处理。、劳动仲裁案件的协助处理。六、企业管理规章制度六、企业管理规章制度1 1、规章

8、制度的建立、完善、修订；、规章制度的建立、完善、修订；2 2、规章制度的告知、培训、执行和升效；、规章制度的告知、培训、执行和升效；3 3、员工手册编制；、员工手册编制；4 4、员工奖罚的执行与通告。、员工奖罚的执行与通告。以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦5总监（总经理）总监（总经理）总监（总经理）总监（总经理）人力资源合人力资源合人力资源合人力资源合同档案管理同档案管理同档案管理同档案管理人事信息人事信息人事信息人事信息系统管理系统管理系统管理系统管理员工关系管理员工关系管理员工关系管理员工关系管理制度文档建设制度文档建设制度文档建设制度文档建设人力资源人力资源人力资源人力资源事务管理事务管

9、理事务管理事务管理集集集集团团团团总总总总部部部部人人人人事事事事管管管管理理理理各各各各类类类类文文文文档档档档编编编编制制制制及及及及管管管管理理理理信信信信息息息息系系系系统统统统培培培培训训训训及及及及使使使使用用用用会会会会议议议议、日日日日常常常常工工工工作作作作金金金金融融融融产产产产业业业业人人人人事事事事管管管管理理理理劳劳劳劳务务务务纠纠纠纠纷纷纷纷协协协协调调调调处处处处理理理理信信信信息息息息系系系系统统统统日日日日常常常常维维维维护护护护统统统统计计计计报报报报表表表表维维维维护护护护管管管管理理理理员员员员工工工工心心心心理理理理健健健健康康康康辅辅辅辅导导导导全全

10、全全部部部部合合合合同同同同、档档档档案案案案管管管管理理理理领领领领导导导导及及及及其其其其他他他他安安安安排排排排工工工工作作作作投投投投诉诉诉诉及及及及员员员员工工工工关关关关系系系系管管管管理理理理新新新新员员员员工工工工入入入入职职职职管管管管理理理理员员员员工工工工离离离离职职职职管管管管理理理理新新新新员员员员工工工工跟跟跟跟踪踪踪踪与与与与培培培培训训训训O O O OA A A A/ / / /N N N NC C C C信信信信息息息息维维维维护护护护部部部部门门门门秘秘秘秘书书书书以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦6集团人事服务中心集团人事服务中心部部门门人人员员功功能能设

11、设置置总监（总经理）总监（总经理）人事合同档案管理人事信息系统管理员工关系制度建设人事事务管理助理（兼）农农牧牧产业集团人事管理饲料事业部养殖事业部肉食品事业部兽药总公司维雀种种植植产业集团人事管理生化种业海丰流流通通产业集团人事管理金金融融产业集团人事管理粮油粮油集团集团人事服务中心人事服务中心平台平台吉安产业链林业以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦7人事工作之劳动关系管理7以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦8作为企业人力资源从业者：作为企业人力资源从业者：作为企业人力资源从业者：作为企业人力资源从业者：您曾被动的应付过劳务纠纷吗？您曾被动的应付过劳务纠纷吗？如何通过制订合理的管理制度来帮助企业

12、减少劳务纠纷？如何通过制订合理的管理制度来帮助企业减少劳务纠纷？企业如何进行劳动关系的有效管理？企业如何进行劳动关系的有效管理？员工维权意识越来越强的今天，企业如何避免用工风险？员工维权意识越来越强的今天，企业如何避免用工风险？8以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦9组织组织组织组织专业专业专业专业- -科学科学科学科学关怀关怀关怀关怀- -和谐和谐和谐和谐个人个人个人个人企业价值企业价值中庸中庸劳动价值劳动价值HRHR的中庸之道的中庸之道9以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦10企业企业企业企业股东、投资者股东、投资者目标、战略目标、战略劳动者劳动者价值、管理价值、管理人力资源人力资源团队、组织团队

13、、组织财务、资金财务、资金成本、利润成本、利润公共关系公共关系宣传、影响宣传、影响 行政政策行政政策风险、机会风险、机会销售、市场销售、市场规模、发展规模、发展产品、技术产品、技术基础、平台基础、平台10企业企业商业组织的特质商业组织的特质以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦111 1 1 1企业企业2 2 2 2国家国家4 4 4 4行业行业3 3 3 3劳动者劳动者人力资源人力资源人力资源人力资源人力资源的平衡技术人力资源的平衡技术人力资源的平衡技术人力资源的平衡技术1111企业：战略、规划和目标企业：战略、规划和目标企业：战略、规划和目标企业：战略、规划和目标收收收收入入入入（大大大大）、利

14、利利利润润润润（强强强强）、社社社社会会会会责责责责任任任任（职能）（职能）（职能）（职能）、组织规划（管理）组织规划（管理）组织规划（管理）组织规划（管理）劳动者：劳动、回报、发展劳动者：劳动、回报、发展劳动者：劳动、回报、发展劳动者：劳动、回报、发展付出、收入、技能、保障、发展等付出、收入、技能、保障、发展等付出、收入、技能、保障、发展等付出、收入、技能、保障、发展等（学习、娱乐、人际、家庭等）（学习、娱乐、人际、家庭等）（学习、娱乐、人际、家庭等）（学习、娱乐、人际、家庭等）人力资源人力资源以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦121212劳动、人事、人力资源劳动、人事、人力资源劳动、人事、人

15、力资源劳动、人事、人力资源劳动、人事阶段劳动、人事阶段人力资源阶段人力资源阶段劳动阶段劳动阶段建国之初，人事管建国之初，人事管理归属政治保卫部理归属政治保卫部门，劳动人事保卫门，劳动人事保卫科或处。为适应改科或处。为适应改革开放需要，革开放需要，19831983年，中央把原有的年，中央把原有的国家人事局与劳动国家人事局与劳动总局等合并，成立总局等合并，成立劳动人事部。劳动人事部。19881988年，随国家改年，随国家改革开放的进程，为革开放的进程，为适应不同身份人员适应不同身份人员的管理，又将劳动的管理，又将劳动人事部分拆，成立人事部分拆，成立劳动和社会保障部劳动和社会保障部（管职工）、人事（

16、管职工）、人事部（管干部）。部（管干部）。20082008年年3 3月，第月，第6 6次次国家机构改革开始。国家机构改革开始。中央决定，原有的中央决定，原有的人事部与劳动和社人事部与劳动和社会保障部不再保留，会保障部不再保留，同时组建人力资源同时组建人力资源和社会保障部。和社会保障部。以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦13人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理1 1、支撑企业发展战略和规划支撑企业发展战略和规划 根根据据企企业业的的战战略略、规规划划，制制订订人力资源的未来布局人力资源的未来布局2 2、保障经营目标实现、保障经营目标实现 根根据据经经营营目目标标，合合理理制制订订现现阶

17、阶段人力资源的主要工作内容与目标段人力资源的主要工作内容与目标3 3、团队、组织目标的达成、团队、组织目标的达成 结结合合战战略略、经经营营目目标标，开开展展专专业业HRHR管管、人人事事管管理理（档档案案、合合同同、社社保保、关关怀等）日常工作，推进部门达成目标怀等）日常工作，推进部门达成目标4 4、控制成本和风险控制成本和风险 根据根据行业和企业经验、数据，行业和企业经验、数据，合理控制人力成本，控制用工风险合理控制人力成本，控制用工风险13人力资源管理关键职能人力资源管理关键职能人力资源管理关键职能人力资源管理关键职能以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦141414人力管理者的内外兼修人力管

18、理者的内外兼修人力管理者的内外兼修人力管理者的内外兼修专注专注：不断的累积行业产品、技术、专业、市场各种经验专业：专业：更深入、更敏感、更细化HR管理的各个领域系统系统：现代与传统、西文与东方、专业与综合相结合善于沟通善于沟通：上下左右加强部门之间协作内外兼修内外兼修：内练情商、外练心理学以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦15第一部分：典型案例剖析第一部分：典型案例剖析. .一、劳动合同签订环节；二、试用期管理环节；三、转正后日常管理环节；四、劳动关系解除终止环节；五、违纪违规问题员工处理环节；六、工伤员工管理环节第二部分：社会保险管理重点、难点、热点问题剖析第二部分：社会保险管理重点、难点、热

19、点问题剖析一、新的社会保险法几大变化二、企业在用工过程中如何有效应对社保法及工伤条例三、社保方面的热点、难点分析第三部分：当前企业员工管理风险控制第三部分：当前企业员工管理风险控制一、公司奖惩制度的设计二、违纪员工的界定及处理三、不能胜任员工的界定与处理四、消极怠工员工的管理五、不同方式解除劳动合同的风险分析及相应措施第四部分：加班费管理第四部分：加班费管理一、加班政策及制度的设计与运用二、如何申请和使用不同工时制三、加班费计发基数的约定技巧四、加班与值班的区别与运用五、考勤办法的规定及风险分析六、计件人员的加班费管理技巧第五部分：薪资管理及热点、难点问题分析第五部分：薪资管理及热点、难点问题

20、分析一、工资结构的设计二、试用期工资的约定及注意事项三、如何有效调岗调薪、四、三期女职工的管理五、各类假工资如何进行约定六、考核工资的扣发依据及应对策略七、年终奖金的设计劳动争议热点、难点剖析与违纪员工处理技巧劳动争议热点、难点剖析与违纪员工处理技巧15以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦16 一、劳动合同签订环节；一、劳动合同签订环节； 二、试用期管理环节；二、试用期管理环节； 三、转正后日常管理环节；三、转正后日常管理环节； 四、劳动关系解除终止环节；四、劳动关系解除终止环节； 五、违纪违规问题员工处理环节；五、违纪违规问题员工处理环节； 六、工伤员工管理环节六、工伤员工管理环节16第一部分：

21、典型案例剖析第一部分：典型案例剖析第一部分：典型案例剖析第一部分：典型案例剖析以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦17 建立科学有效的招聘管理体系，全面规范的面试、合同签订环节，可化建立科学有效的招聘管理体系，全面规范的面试、合同签订环节，可化建立科学有效的招聘管理体系，全面规范的面试、合同签订环节，可化建立科学有效的招聘管理体系，全面规范的面试、合同签订环节，可化解大量用工的责任与风险：解大量用工的责任与风险：解大量用工的责任与风险：解大量用工的责任与风险：1 1 1 1、宣传：、宣传：、宣传：、宣传：事实、无歧视、合法；事实、无歧视、合法；2 2 2 2、面试：、面试：、面试：、面试：全面掌握

22、应聘者真实情况，并与需求岗位全面掌握应聘者真实情况，并与需求岗位匹配；匹配；3 3 3 3、资格：、资格：、资格：、资格：核对应聘者的主体资格（学历、身份、身体状况、专业等）；核对应聘者的主体资格（学历、身份、身体状况、专业等）；4 4 4 4、义务：、义务：、义务：、义务：告知（何为告知？）；告知（何为告知？）；5 5 5 5、签约：、签约：、签约：、签约：亲自、当场、如实、不涂改（制订符合企业各类合法劳动合同）；亲自、当场、如实、不涂改（制订符合企业各类合法劳动合同）；6 6 6 6、发放：、发放：、发放：、发放：盖章、企业签字、如实填写完整的合同返还劳动者盖章、企业签字、如实填写完整的合

23、同返还劳动者（实际情况：由于不懂法律，存在大量内容不填写、单位不签字盖章、合同（实际情况：由于不懂法律，存在大量内容不填写、单位不签字盖章、合同不反馈给劳动者现象不反馈给劳动者现象无效）；无效）；( (实施条例第六条）实施条例第六条）7 7 7 7、名册：、名册：、名册：、名册：备查；备查；8 8 8 8、参保：、参保：、参保：、参保：当月新增，下月参保（如何化解风险）当月新增，下月参保（如何化解风险）一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节17以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦18 1 1、合同签订时间：、合同签订时间：1 1个月以内完成签订，入职前个月

24、以内完成签订，入职前1 1天最佳。天最佳。 2 2、合同期限制定：、合同期限制定：(3(3个月个月11年年33年年1010年年无固定期无固定期) ) 3 3、合合同同种种类类选选择择：全全日日制制、非非全全日日制制、以以完完成成一一定定工工作作量量、劳劳务派遣、顾问合同、岗位合同务派遣、顾问合同、岗位合同 4 4、合同签订的流程、规定：、合同签订的流程、规定：企业依法制定。企业依法制定。 5 5、内容合法、内容合法: :法定最低标准与契约自由原则。法定最低标准与契约自由原则。 法定内容：用人单位信息、劳动者信息、合同期限（含试用期）法定内容：用人单位信息、劳动者信息、合同期限（含试用期）、工作

25、内容、工作地点（注册地和履约地）、工作时间、休息休假、工作内容、工作地点（注册地和履约地）、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护劳动条件和职业危害防护等。劳动报酬、社会保险、劳动保护劳动条件和职业危害防护等。一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节18以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦19 6 6、地址约定：（视为文书送达唯一地址）、地址约定：（视为文书送达唯一地址） 7 7、培训协议：服务期、培训费用（差旅、支付凭证、及其它直、培训协议：服务期、培训费用（差旅、支付凭证、及其它直接费用），约定违约金无效。接费用），约定违约金无效。 8 8、保

26、密协议和竞业限制协议、保密协议和竞业限制协议 9 9、合同续签：忘记续签超过时间怎么办？、合同续签：忘记续签超过时间怎么办？ 一个月内，员工不签订劳动合同：应当书面通知劳动者终止劳一个月内，员工不签订劳动合同：应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需要支付经济补偿金。动关系，无需要支付经济补偿金。一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节19以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦201 1、实施条例第、实施条例第1515条，试用期工资如不明确将按条，试用期工资如不明确将按同等岗位同等岗位同等岗位同等岗位最低工资最低工资80%80%发放。发放。2 2、实施条例第、实施

27、条例第6 6条，一个月内不签劳动合同继续用工，劳动提出辞条，一个月内不签劳动合同继续用工，劳动提出辞职用人单位支付补偿金（不管是否劳动者责任）。职用人单位支付补偿金（不管是否劳动者责任）。3 3、实施条例第、实施条例第4 4条，新成立分支机构劳动关系；条，新成立分支机构劳动关系；4 4、如何控制新成立法人机构劳动关系管理的风险；（派遣、外包）、如何控制新成立法人机构劳动关系管理的风险；（派遣、外包）5 5、实施条例第实施条例第2626条，服务期违约金对用人单位严格条，服务期违约金对用人单位严格不缴纳社保劳不缴纳社保劳动者解除劳动合同不需要支付违约金；动者解除劳动合同不需要支付违约金；6 6、实

28、施条例第实施条例第2727条，月工资标准；条，月工资标准；7 7、制订合同是企业的权利，只需要内容合法，方式技巧可多样化。（比、制订合同是企业的权利，只需要内容合法，方式技巧可多样化。（比如定薪单、工资分配比例、限制性条款等）如定薪单、工资分配比例、限制性条款等）一、劳动合同签订法律注意问题一、劳动合同签订法律注意问题一、劳动合同签订法律注意问题一、劳动合同签订法律注意问题20以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦21一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节21案例：案例：案例：案例：入职须核验项目：入职须核验项目：入职须核验项目：入职须核验项目：（1 1）原

29、原件件：最最高高学学历历证证、身身份份证证、户户口口本本、职职称称证证、特特殊殊岗岗位位执执业业证证书书（驾驾驶驶证证、律师证、厨师证等）、原单位离职证明。律师证、厨师证等）、原单位离职证明。（2 2）复印件留存：学历证、身份证或户口本）复印件留存：学历证、身份证或户口本, ,原单位离职证明。原单位离职证明。（3 3）由公司指定的医院体验证明，或近半年内的体检健康证明（肝功能、胸透）由公司指定的医院体验证明，或近半年内的体检健康证明（肝功能、胸透）（4 4）照片）照片2 2张（张（1 1寸免冠彩照）寸免冠彩照）入职必须完成的项目：入职必须完成的项目：入职必须完成的项目：入职必须完成的项目：（1

30、 1）学习员工手册）学习员工手册/ /入职须知（附表），并学习自测企业文化（附表）入职须知（附表），并学习自测企业文化（附表）（2 2）填写新员工入职登记表（附表）填写新员工入职登记表（附表）（3 3）签订劳动合同（附表）签订劳动合同（附表）（4 4）签订商业秘密保护合同（附表）签订商业秘密保护合同（附表）（5 5）签订员工承诺书（附表）签订员工承诺书（附表）（6 6）签签订订特特殊殊岗岗位位专专项项协协议议书书（对对象象：技技术术岗岗位位、与与技技术术相相关关的的品品管管、掌掌握握核核心技术或配方的人员、财务主管等）心技术或配方的人员、财务主管等）（7 7）填写定薪表（附表）填写定薪表（附表

31、） （保密薪酬制度）（保密薪酬制度）以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦22 二、试用期管理环节二、试用期管理环节二、试用期管理环节二、试用期管理环节22 1 1、试用期考评：依照制度，保存试用期工作考评相关记录（第、试用期考评：依照制度，保存试用期工作考评相关记录（第3939条应用：被证条应用：被证明不符合录用条件可提前三天解除劳动关系）明不符合录用条件可提前三天解除劳动关系） 2 2、试用期期限：特别注意无试用期，、试用期期限：特别注意无试用期，1 1、2 2、3-63-6个月，非全日制用工不得约定试个月，非全日制用工不得约定试用期（用期（19/7019/70条）条） 3 3、如何确定试用员工

32、的能力与业绩（人岗如何匹配）、如何确定试用员工的能力与业绩（人岗如何匹配） 4 4、试用期员工的工作总结和考评、转正审批、调薪，以及培训、调岗、解除等、试用期员工的工作总结和考评、转正审批、调薪，以及培训、调岗、解除等 5 5、员工关怀、员工关怀：安抚员工不满情绪，激发员工主动积极性，平衡工作目标任务，安抚员工不满情绪，激发员工主动积极性，平衡工作目标任务，协调员工、领导、公司等各种因素的关系和影响协调员工、领导、公司等各种因素的关系和影响 6 6、容易发生劳动争议问题：社保（工伤）风险，带病入职风险，竞业条款风险，、容易发生劳动争议问题：社保（工伤）风险，带病入职风险，竞业条款风险，制度不健

33、全导致理解不一致引发的争议，不明确考核与待遇之间的关系制度不健全导致理解不一致引发的争议，不明确考核与待遇之间的关系, ,部门领导、部门领导、HRHR、劳动者三者之间的协调关系劳动者三者之间的协调关系 7 7、入职培训：录用之后，组织试用期员工培训，签字、注明企业规章制度（规、入职培训：录用之后，组织试用期员工培训，签字、注明企业规章制度（规章制度写入劳动合同？）章制度写入劳动合同？） 8 8、告知义务：对企业规章制度进行张贴、培训或人手一册发放，并签字、告知义务：对企业规章制度进行张贴、培训或人手一册发放，并签字以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦23 试用期最容易忽视问题：试用期最容易忽视问题

34、：试用期最容易忽视问题：试用期最容易忽视问题： 1 1、接收部门不重视或忽视了新员工。（加强部门领导团队能力考评）、接收部门不重视或忽视了新员工。（加强部门领导团队能力考评） 2 2、公司人力资源部未定期跟踪新员工的工作、学习状况。、公司人力资源部未定期跟踪新员工的工作、学习状况。 3 3、新员工进入新的环境，心理适应能力不一，心态容易出现不、新员工进入新的环境，心理适应能力不一，心态容易出现不稳定和紧张现象。稳定和紧张现象。 4 4、新员工在新环境中，由于不了解环境特点，容易出现错误。、新员工在新环境中，由于不了解环境特点，容易出现错误。 解决方法：建立新员工导师制，人力资源部直接跟踪新员工

35、（访解决方法：建立新员工导师制，人力资源部直接跟踪新员工（访谈、座谈），人力资源部与新员工所在部门沟通了解情况，组织活动谈、座谈），人力资源部与新员工所在部门沟通了解情况，组织活动加快新员工融入团队、工作岗位的步伐。加快新员工融入团队、工作岗位的步伐。 二、试用期管理环节二、试用期管理环节二、试用期管理环节二、试用期管理环节23以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦24三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节 HR HR日常管理内容：制定各种人力资源管理的制度（建立标准）、管好档案日常管理内容：制定各种人力资源管理的制度（建立标准）、管好档案( (员工

36、档案、工作档案、会议纪要等纸质材料员工档案、工作档案、会议纪要等纸质材料) )、HRHR选育用留、劳动关系（人事、选育用留、劳动关系（人事、社保、档案、员工关怀等）、制度的执行和监督、外部沟通（劳动部门等）、社保、档案、员工关怀等）、制度的执行和监督、外部沟通（劳动部门等）、组织建设（组织结构、核心员工、干部考察与提升）、企业文化建设。组织建设（组织结构、核心员工、干部考察与提升）、企业文化建设。 职业心态职业心态职业心态职业心态主动意识、利益取向、主动意识、利益取向、责任意识、奉献精神、责任意识、奉献精神、团队协作团队协作专业技术水平专业技术水平专业技术水平专业技术水平学习意识、培训制度学习

37、意识、培训制度（资格认证体系）（资格认证体系）工作能力工作能力工作能力工作能力沟通、写作、学习、分沟通、写作、学习、分析、动手实干等能力析、动手实干等能力忠诚度忠诚度忠诚度忠诚度保密意识、情商、顽强保密意识、情商、顽强意识、目标坚定意识、目标坚定绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核目标结果的考核与评目标结果的考核与评估估劳动关系劳动关系劳动关系劳动关系考勤制度、合同档案资考勤制度、合同档案资料、料、 针对员针对员工的日常管理工的日常管理工的日常管理工的日常管理环节环节以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦25思想要引导：思想要引导：思想要引导：思想要引导：奖罚制度建设（奖罚不是目的，而是手段，为了团队建

38、设需要）；奖罚制度建设（奖罚不是目的，而是手段，为了团队建设需要）；专专专专业业业业要要要要提提提提高高高高：培培训训制制度度建建设设，形形成成学学习习形形组组织织（如如资资格格认认证证体体系系、QCCQCC品品管管圈圈-专专业业能力与团队建设提升工具）；能力与团队建设提升工具）；能力要培训：能力要培训：能力要培训：能力要培训：调岗、轮岗，通过不断的压力和挑战来提升各项能力；调岗、轮岗，通过不断的压力和挑战来提升各项能力；行行行行动动动动要要要要积积积积极极极极：目目标标、计计划划、组组织织、实实施施、监监控控，行行动动要要考考核核（会会议议制制度度、总总结结报报告告、会议材料、过程监控）；会

39、议材料、过程监控）；业绩要提升：业绩要提升：业绩要提升：业绩要提升：目标结果考核，薪酬中的绩效管理制度、激励制度等。目标结果考核，薪酬中的绩效管理制度、激励制度等。团团体要凝聚：体要凝聚：体要凝聚：体要凝聚：员员工关工关怀怀（生日、独生子女、（生日、独生子女、体检体检、旅游等）、旅游等）、福利福利（企业年金）（企业年金）忠诚要考验：忠诚要考验：忠诚要考验：忠诚要考验：调岗、调岗、荣誉管理荣誉管理制度等制度等。 三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦261 1、考勤制度：打卡（登记、刷、考勤制度：打卡（登记、刷IC

40、IC卡、纸卡、指纹等），与加班的关联风险，统计、公布、签字。卡、纸卡、指纹等），与加班的关联风险，统计、公布、签字。2 2、物品管理、物品管理：计划、采购、登记、发放、回收（：计划、采购、登记、发放、回收（损失、损坏、丢失怎么办）损失、损坏、丢失怎么办）3 3、会议管理：会议签到、纪要签字、材料收集、处罚；、会议管理：会议签到、纪要签字、材料收集、处罚；4 4、后勤服务：宿舍、食堂、卫生、安全（食堂、宿舍外包和出租可控制成本又可化解风险）；、后勤服务：宿舍、食堂、卫生、安全（食堂、宿舍外包和出租可控制成本又可化解风险）；5 5、福利制度：、福利制度：个人社保、补充保险、福利（五险一金、企业年金

41、、健康体检、旅游等）；个人社保、补充保险、福利（五险一金、企业年金、健康体检、旅游等）；7 7、月度总结：月度工作目标、计划，以及工作总结与检讨：、月度总结：月度工作目标、计划，以及工作总结与检讨：8 8、阶段考核：月、季、年度绩效考核与改进；、阶段考核：月、季、年度绩效考核与改进；9 9、费用控制：办公经验、差旅费用、业务经验、销售成本控制等；、费用控制：办公经验、差旅费用、业务经验、销售成本控制等；1010、考核申诉：建议设定投诉渠道（、考核申诉：建议设定投诉渠道（HRHR对业务的非专业、与非力资源对对业务的非专业、与非力资源对HRHR的非常专业，使得企的非常专业，使得企业的绩效考核工作经

42、常无效）。业的绩效考核工作经常无效）。1111、不同不同岗岗位位、不同部门、不同部门人人员员日常管理：生日常管理：生产产、销销售、技售、技术术、行政（、行政（HRHR、行政、人事、后勤、行政、人事、后勤、法法务务、公关、企策）、公关、企策）、财务财务等。等。三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦27三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节日常管理日常管理日常管理日常管理：考勤、考核、薪酬、晋升、降级、奖罚、培训、会议结等各项制度。：考勤、考核、薪酬、晋升、降级、奖罚

43、、培训、会议结等各项制度。存在问题存在问题存在问题存在问题：制度不合法、不健全、缺失，缺乏管理基础（无档案、合同、考核记录等：制度不合法、不健全、缺失，缺乏管理基础（无档案、合同、考核记录等管理），只重视选、肓、用、留、训工作，不重视传统人事管理和管理），只重视选、肓、用、留、训工作，不重视传统人事管理和HRHR的基础工作（岗的基础工作（岗位分析、工作分析、组织功能与结构分析、工作量分析）。位分析、工作分析、组织功能与结构分析、工作量分析）。管理制度功效管理制度功效管理制度功效管理制度功效：第：第3939条条2 2款款“严重违反用人单位的规章制度，用人单位可解除劳动关系严重违反用人单位的规章制

44、度，用人单位可解除劳动关系”1 1 1 1、考勤制度、考勤制度、考勤制度、考勤制度：定期统计考勤结果，相关人员签字并公布，将资料留存备案。（如何加：定期统计考勤结果，相关人员签字并公布，将资料留存备案。（如何加强长期出差、外出员工的考勤管理。）强长期出差、外出员工的考勤管理。）2 2 2 2、考核制度、考核制度、考核制度、考核制度：绩效考核方案制定、讨论及征求意见、考核的执行（考核、统计、公布）：绩效考核方案制定、讨论及征求意见、考核的执行（考核、统计、公布）、投诉渠道、结果签字、投诉渠道、结果签字( (领导及个人领导及个人) )，资料的保存。，资料的保存。3 3 3 3、会议制度、会议制度、

45、会议制度、会议制度：会议通知发布、到场人员签到、会议纪要，尤其在会上涉及到奖罚问题：会议通知发布、到场人员签到、会议纪要，尤其在会上涉及到奖罚问题的记录与实际操作容易引起争议。的记录与实际操作容易引起争议。4 4 4 4、职代会与规章制度、职代会与规章制度、职代会与规章制度、职代会与规章制度：职代会或全体职工大会讨论、征求意见、平等协商，将涉及劳：职代会或全体职工大会讨论、征求意见、平等协商，将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。5 5 5 5、员工关怀体系建立、员工关怀体系建立、员工关怀体系建立、员工关怀体系建立：

46、多给予关怀（新员工成员俱乐部、新员的访谈、新员的申诉渠：多给予关怀（新员工成员俱乐部、新员的访谈、新员的申诉渠道建立），尽量不要将问题公开、扩大，在局部和内部解决。道建立），尽量不要将问题公开、扩大，在局部和内部解决。27以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦28v人事信息系统人事信息系统v通过信息化工通过信息化工具手段，准确、具手段，准确、及时、统一管理及时、统一管理集团所有人事信集团所有人事信息息v合同管理合同管理v加强劳动合同管理加强劳动合同管理监控，化解劳动关系监控，化解劳动关系风险风险v档案管理档案管理v为集团人力资源为集团人力资源管理建立基础，提管理建立基础，提供辅助决策依据，供辅助决策

47、依据，帮助员工职业规划。帮助员工职业规划。v员工关系管理员工关系管理v完善规范所有规完善规范所有规章制度、梳理合同章制度、梳理合同各类及文档，建立各类及文档，建立投诉员工关怀管理投诉员工关怀管理系统，提高员工忠系统，提高员工忠诚度，协调处理劳诚度，协调处理劳务纠纷务纠纷v入离职管理入离职管理v办理入离职手续，办理入离职手续，跟踪培训新员工，对跟踪培训新员工，对离职员工调查及访谈。离职员工调查及访谈。人事管理人事管理系统系统合同管理落后，无法提供实时的合同信息资料，存在较大风险，某些公司还有大量未签订劳动合同现象。员工档案不全，管理混乱，无档案管理制度、交接程度，无法为人力资源管理提供帮助。入离

48、职管理仅停留在简单事务性工作上，无法让员工感觉到公司的人文关怀，影响新员工心态，降低员工离职后公司形象社会影响力。无员工关系管理，处于随意状态，各部门仅靠领导者意愿完成相关工作。无人事信息系统，几乎无法提供需要的各类统计数据，人力资源核心工作无法展开以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦29争议、纠纷产生的主要原因：争议、纠纷产生的主要原因：争议、纠纷产生的主要原因：争议、纠纷产生的主要原因：1 1、对直接领导的考核、考评、评价存在有异议，导致不满情绪；、对直接领导的考核、考评、评价存在有异议，导致不满情绪；2 2、对于平衡工作与私人利益之间的矛盾，无法理解；、对于平衡工作与私人利益之间的矛盾，无法

49、理解；3 3、不善于沟通或缺乏沟通导致的误解，通过其它事由引发；、不善于沟通或缺乏沟通导致的误解，通过其它事由引发；4 4、回报预期与实际的结果相差较大，而当初又没明确。、回报预期与实际的结果相差较大，而当初又没明确。中小企业最难处理纠纷：中小企业最难处理纠纷：1 1、企业经营的压力导致存在用工违法的各种行为；、企业经营的压力导致存在用工违法的各种行为； 2 2、企业生存压力大，自身资源有限，难以平衡多方关系。、企业生存压力大，自身资源有限，难以平衡多方关系。三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节29以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦301 1、

50、某员工职工在培训期间（未签合同），在培训场所晚上洗、某员工职工在培训期间（未签合同），在培训场所晚上洗澡不小心受伤引发医疗费用的纠纷；澡不小心受伤引发医疗费用的纠纷；2 2、某集团企业新成立公司招聘，内部员工去了新公司参加培、某集团企业新成立公司招聘，内部员工去了新公司参加培训后未被录用，原公司以已经离职不再接收，引发的劳动纠训后未被录用，原公司以已经离职不再接收，引发的劳动纠纷的处理。（劳动者怎么办？）纷的处理。（劳动者怎么办？）3 3、某企业子弟学校学生到企业内部实习，在实习期间岗位上、某企业子弟学校学生到企业内部实习，在实习期间岗位上发生事故处理。发生事故处理。4 4、某职工在因发癫痫，

51、抢救后如何操作解除劳动关系。、某职工在因发癫痫，抢救后如何操作解除劳动关系。案例分析案例分析案例分析案例分析30以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦31四、四、四、四、 劳动关系解除、终止环节劳动关系解除、终止环节劳动关系解除、终止环节劳动关系解除、终止环节劳动关系终止劳动关系终止劳动关系终止劳动关系终止：1 1、合同到期不续签（、合同到期不续签（ 有补偿、无补偿有补偿、无补偿第第4444条）条）2 2、法定退休年龄、法定退休年龄3 3、死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪的、死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪的4 4、单位依法宣告破产、单位依法宣告破产5 5、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决

52、定提前解散的、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的31以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦32劳动关系解除：劳动关系解除：劳动关系解除：劳动关系解除： 1 1、协商一致（、协商一致（3636条）条） 2 2、员工辞职（正常提前、员工辞职（正常提前3030天，试用期提前天，试用期提前3 3天）（天）（3737条）条） 3 3、用人单位过错：用人单位违法违规、欺骗、强迫、乘人之危（、用人单位过错：用人单位违法违规、欺骗、强迫、乘人之危（3838条）条） 4 4、劳动者过错：不符合录用条件（试用期），、劳动者过错：不符合录用条件（试用期），不胜任工作（考核）经培不胜任工作（考核）经培训后仍

53、不胜任；训后仍不胜任；严重违反企业规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害严重违反企业规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害（十条禁令）；兼职给企业造成严重影响或拒不改正的；劳动者违法违规、（十条禁令）；兼职给企业造成严重影响或拒不改正的；劳动者违法违规、欺骗使合同无效（欺骗使合同无效（ 26.126.1欺诈、胁迫、乘人之危、违背真实意思欺诈、胁迫、乘人之危、违背真实意思使合同无效或使合同无效或部分无效部分无效）；劳动者被追究刑事责任（接受调查、拘留、判刑区别）（）；劳动者被追究刑事责任（接受调查、拘留、判刑区别）（3939条）条） 5 5、患病、非因工负伤，在规定医疗期满不能从事原工作、也不能

54、从事由、患病、非因工负伤，在规定医疗期满不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的；用人单位另行安排的工作的； 6 6、合同订立时客观情况发生变化，使劳动合同无法履行，经协商未能达、合同订立时客观情况发生变化，使劳动合同无法履行，经协商未能达成协议。成协议。 四、四、四、四、 劳动关系解除、终止环节劳动关系解除、终止环节劳动关系解除、终止环节劳动关系解除、终止环节32以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦33劳动者一方劳动者一方劳动者一方劳动者一方提前提前提前提前3030天就可以拥有解除天就可以拥有解除天就可以拥有解除天就可以拥有解除劳动关系的绝对自由权利劳动关系的绝对自由权利劳动关系的绝

55、对自由权利劳动关系的绝对自由权利习惯和心理主导劳动者的习惯和心理主导劳动者的习惯和心理主导劳动者的习惯和心理主导劳动者的思想和行为思想和行为思想和行为思想和行为在保证权益的基础上，受在保证权益的基础上，受在保证权益的基础上，受在保证权益的基础上，受到尊重成为许多劳动者的到尊重成为许多劳动者的到尊重成为许多劳动者的到尊重成为许多劳动者的诉求诉求诉求诉求无理取闹者极少数无理取闹者极少数无理取闹者极少数无理取闹者极少数劳动争议仲裁是劳动者的劳动争议仲裁是劳动者的劳动争议仲裁是劳动者的劳动争议仲裁是劳动者的重要工具（第三方功能）重要工具（第三方功能）重要工具（第三方功能）重要工具（第三方功能）企业一方

56、企业一方企业一方企业一方可以在合理、合法的情况可以在合理、合法的情况可以在合理、合法的情况可以在合理、合法的情况下解除劳动关系下解除劳动关系下解除劳动关系下解除劳动关系违法成本与责任越来越大；违法成本与责任越来越大；违法成本与责任越来越大；违法成本与责任越来越大；必须规范管理，提高人力必须规范管理，提高人力必须规范管理，提高人力必须规范管理，提高人力管理水平管理水平管理水平管理水平转变思想观念，形成合作转变思想观念，形成合作转变思想观念，形成合作转变思想观念，形成合作共赢的企业经营理念共赢的企业经营理念共赢的企业经营理念共赢的企业经营理念公平合理对待企业职工公平合理对待企业职工公平合理对待企业

57、职工公平合理对待企业职工劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法20082008年年5 5月月1 1日起施行日起施行劳动关系解除特点劳动关系解除特点劳动关系解除特点劳动关系解除特点33以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦34 7 7月月2727日，集团公司将中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）日，集团公司将中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）印发各企事业单位。这是集团公司贯彻落实科学发展观，坚持安全发展，坚持印发各企事业单位。这是集团公司贯彻落实科学发展观，坚持安全发展，坚持以人为本，坚持从严治企，减少一般事故，防止和避免重特大事故发生的重要以人为本，坚持从严治企，减少一般事故，防止和避免重特

58、大事故发生的重要举措。举措。 禁令根据中华人民共和国安全生产法和中华人民共和国劳动法禁令根据中华人民共和国安全生产法和中华人民共和国劳动法等有关法律法规和集团公司安全监督管理规定制定，禁令主要内容是：等有关法律法规和集团公司安全监督管理规定制定，禁令主要内容是： 一、严禁在禁烟区域内吸烟、在岗饮酒，违者予以开除并解除劳动合同。一、严禁在禁烟区域内吸烟、在岗饮酒，违者予以开除并解除劳动合同。 二、严禁高处作业不系安全带，违者予以开除并解除劳动合同。二、严禁高处作业不系安全带，违者予以开除并解除劳动合同。 三、严禁水上作业不按规定穿戴救生衣，违者予以开除并解除劳动合同。三、严禁水上作业不按规定穿戴

59、救生衣，违者予以开除并解除劳动合同。 四、严禁无操作证从事电气、起重、电气焊作业，违者予以开除并解除劳四、严禁无操作证从事电气、起重、电气焊作业，违者予以开除并解除劳动合同。动合同。 五、严禁工作中无证或酒后驾驶机动车，违者予以开除并解除劳动合同。五、严禁工作中无证或酒后驾驶机动车，违者予以开除并解除劳动合同。 六、严禁未经审批擅自决定钻开高含硫化氢油气层或进行试气作业，违者六、严禁未经审批擅自决定钻开高含硫化氢油气层或进行试气作业，违者对直接负责人予以开除并解除劳动合同。对直接负责人予以开除并解除劳动合同。 七、严禁违反操作规程进行用火、进入受限空间、临时用电作业，违者给七、严禁违反操作规程

60、进行用火、进入受限空间、临时用电作业，违者给予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。 案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）34以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦35 八、严禁负责放射源、火工器材、井控坐岗的监护人员擅离岗位，违者八、严禁负责放射源、火工器材、井控坐岗的监护人员擅离岗位，违者给予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。给予行政处分并离岗培训；造成后果的，

61、予以开除并解除劳动合同。 九、严禁危险化学品装卸人员擅离岗位，违者给予行政处分并离岗培训；九、严禁危险化学品装卸人员擅离岗位，违者给予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。造成后果的，予以开除并解除劳动合同。 十、严禁钻井、测录井、井下作业违反井控安全操作规程，违者给予行十、严禁钻井、测录井、井下作业违反井控安全操作规程，违者给予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。 员工违反上述禁令，造成严重后果的员工违反上述禁令，造成严重后果的, ,对所在单位直接负责人、主要负责对所在单位直接负责人、主要负责人给予警

62、告直至撤职处分；对违章指挥、违规指使员工违反上述禁令的管理人给予警告直至撤职处分；对违章指挥、违规指使员工违反上述禁令的管理人员，给予行政警告直至撤职处分；造成严重后果的，予以开除并解除劳动人员，给予行政警告直至撤职处分；造成严重后果的，予以开除并解除劳动合同。员工违反上述禁令或管理人员违章指挥、违规指使员工违反上述禁令合同。员工违反上述禁令或管理人员违章指挥、违规指使员工违反上述禁令, ,导致发生上报集团公司重大事故的，按照中国石化集团公司安全生产重大导致发生上报集团公司重大事故的，按照中国石化集团公司安全生产重大事故行政责任追究规定事故行政责任追究规定( (试行试行) )对企业有关领导予以

63、责任追究。对企业有关领导予以责任追究。 案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）35以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦36五、违纪违规问题员工处理环节五、违纪违规问题员工处理环节五、违纪违规问题员工处理环节五、违纪违规问题员工处理环节违纪违规：违纪违规：违纪违规：违纪违规：1 1、前提：有违纪违规的管理制度（建立标准）前提：有违纪违规的管理制度（建立标准）2 2、员工知晓违纪违规的制度（讨论、公告、培训等）员工知晓违纪违规的制度（讨论、公告、培训等）3 3、有违

64、纪违规的过程记录（证据：照片、录音、视频、旁证等）有违纪违规的过程记录（证据：照片、录音、视频、旁证等）4 4、有处理的依据，且处理不能违法（公正、公平、公开）。有处理的依据，且处理不能违法（公正、公平、公开）。5 5、有申诉沟通的渠道（公平保证）。有申诉沟通的渠道（公平保证）。6 6、建议、建议处理部门与监督部门分开，可以缓解矛盾。处理部门与监督部门分开，可以缓解矛盾。7 7、安抚情绪，又不怕无理取闹，加强与政府相关职能部门沟通。安抚情绪，又不怕无理取闹，加强与政府相关职能部门沟通。（根据薪酬制度，（根据薪酬制度，处罚员工后，当月收入不得低于当地最低工资标准）处罚员工后，当月收入不得低于当地

65、最低工资标准）重点：做好违纪违规的行为预防，成本最低，损失最小，达成双赢。重点：做好违纪违规的行为预防，成本最低，损失最小，达成双赢。36以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦3737违纪违纪处理过程违纪违纪处理过程1、违纪、违规、违纪、违规行为发现行为发现2、本人与部门、本人与部门提交提交情况材料情况材料3、调查取证、调查取证收集证据收集证据4、参照制度、参照制度形成结论形成结论5、处罚、处罚 及公告及公告37以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦38六、工伤员工管理环节六、工伤员工管理环节六、工伤员工管理环节六、工伤员工管理环节1 1、投保金额：当地社平工资（投保金额：当地社平工资（X60%X60%）

66、X0.4-2.4X0.4-2.4之间之间，可按年度调整，按月，可按年度调整，按月交纳。（依照当地社保部门规定标准执行）交纳。（依照当地社保部门规定标准执行）2 2、工员工伤之后，要及时做好抢救治疗工作，加强看望建立良好关系。工员工伤之后，要及时做好抢救治疗工作，加强看望建立良好关系。3 3、在最佳治疗期抢救，可以挽回生命、治愈残缺部位，同时可节约成本。在最佳治疗期抢救，可以挽回生命、治愈残缺部位，同时可节约成本。4 4、与工伤保险部门有良好沟通，与工伤保险部门有良好沟通，2424小时小时小时小时做好工伤快报，收集工伤需要的材做好工伤快报，收集工伤需要的材料，做好工伤认定、劳动能力鉴定，落实好工

67、伤保险待遇。料，做好工伤认定、劳动能力鉴定，落实好工伤保险待遇。5 5、风险防范：入职新员工的工伤防范。、风险防范：入职新员工的工伤防范。6 6、如何防范已过法定医疗期不上班行为。（后面工伤保险条例讲述）、如何防范已过法定医疗期不上班行为。（后面工伤保险条例讲述）38以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦39工伤员工管理工伤员工管理工伤救助、治疗工伤救助、治疗工伤救助、治疗工伤救助、治疗康复期康复期康复期康复期赔付沟通赔付沟通赔付沟通赔付沟通vv第一时间救助，通知家人、第一时间救助，通知家人、收集第一手资料收集第一手资料vv2424小时工伤快报小时工伤快报vv与医院沟通（工伤定点医与医院沟通（工伤定

68、点医院、转院）院、转院）vv费用的预支费用的预支vv安抚家人、受伤者安抚家人、受伤者vv耐心不随便承诺耐心不随便承诺vv定期看望定期看望vv与医院沟通，了解情况与医院沟通，了解情况vv让伤员参加某些集体活动让伤员参加某些集体活动vv关心、关怀关心、关怀vv收集工伤认定、劳动能力收集工伤认定、劳动能力鉴定材料鉴定材料vv申请工伤赔付，咨询工作申请工伤赔付，咨询工作部门有关工伤待遇标准部门有关工伤待遇标准vv新工伤保险条例新工伤保险条例vv相关法律条款的应用相关法律条款的应用vv沟通过程的控制沟通过程的控制案例：案例：案例：案例： 2007 2007 2007 2007年境外劳务工亡处理；年境外劳

69、务工亡处理；年境外劳务工亡处理；年境外劳务工亡处理； 2010 2010 2010 2010年单位非司机干部酒后驾车，发生车辆事故的处理；年单位非司机干部酒后驾车，发生车辆事故的处理；年单位非司机干部酒后驾车，发生车辆事故的处理；年单位非司机干部酒后驾车，发生车辆事故的处理；39工伤员工管理环节工伤员工管理环节工伤员工管理环节工伤员工管理环节以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦4040过去清、现在清、将来清过去清、现在清、将来清年年清年年清簦约清簦约清事事清事事清任何可能有未知风险、争议发生的事情，可通过制度签字、表单签字、通知签字、挂号送达等方式进行证据保全。根据公司员工手册规定，每年年底在发放

70、年度奖金的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认。在合同到期续签时、变更劳动合同时、征询续签意见时、员工离职时等客观情况产生重大机会时，签约确认。以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦4141事事清：事事清：劳动合同劳动者对于用人单位支付劳动报酬应及时进行核查。劳动者对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为劳动者确认用人单位已经及时足额支付劳动报酬。年年清：年年清：根据公司员工手册规定，每年年底在发放年度奖金（绩效考核）的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等

71、情况进行确认：一、公司2010年度颁布、修订规章如下： ，本人均已知晓并理解；二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐患；三、本人2010年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休毕；四、本人收到2011度年终奖金。事事清、年年清、签约清事事清、年年清、签约清以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦4242签约清：签约清：本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。续签意向续签意向劳动关系存续期间相关事宜确认：1、原劳动

72、关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 否 是，请详细说明 2、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年休假等。 否 是，请详细说明离职清：离职清：备忘录 双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。1、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。2、经员工确认，公司给予员工一次性补偿 元（含当月工资）。3、双方确认不存在其他争议。事事清、年年清、签约清事事清、年年清、签约清以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦43一、社会保险法几大变化一、社会保险法几大变化二、企业在用工过程中如何有效应对新的社保法及工伤条例二、企业在用工过程中如何有效应对新的社保法及工伤

73、条例三、社保方面的热点、难点分析三、社保方面的热点、难点分析43第二部分：社会保险管理重点、难点、热点问题剖析第二部分：社会保险管理重点、难点、热点问题剖析第二部分：社会保险管理重点、难点、热点问题剖析第二部分：社会保险管理重点、难点、热点问题剖析以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦44中国的社会保障体系中国的社会保障体系44以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦45社会保险法几大特点社会保险法几大特点社会保险法几大特点社会保险法几大特点1994199419941994年揭开序幕年揭开序幕年揭开序幕年揭开序幕2010201020102010年年年年10101010月月月月28282828日颁布日颁布日颁

74、布日颁布2008200820082008年年年年12121212月月月月22222222日二议次审日二议次审日二议次审日二议次审2007200720072007年年年年12121212月月月月23232323日首次审议日首次审议日首次审议日首次审议2007200720072007年年年年11111111月月月月28282828日国务院通过草案日国务院通过草案日国务院通过草案日国务院通过草案2009200920092009年年年年12121212月月月月22222222日三次审议日三次审议日三次审议日三次审议2010201020102010年年年年10101010月月月月25252525日四次审

75、议日四次审议日四次审议日四次审议（一）社会保险法出台的背景：（一）社会保险法出台的背景：（一）社会保险法出台的背景：（一）社会保险法出台的背景： 没有一部统一基础性立法，基本法律的缺位，各种规定层级无序、规范分没有一部统一基础性立法，基本法律的缺位，各种规定层级无序、规范分散）散）（导致我国社会保险制度难以定型，缺乏权威性、稳定性，全国各地（导致我国社会保险制度难以定型，缺乏权威性、稳定性，全国各地的制度也不统一）的制度也不统一）（社会各界对制定社会保险法的要求越来越迫切）（社会各界对制定社会保险法的要求越来越迫切）（形成的社会保险法（草案）（形成的社会保险法（草案）45以人为本以人为本以正兴

76、邦以正兴邦46社会保险法的影响社会保险法的影响一一框架成形，全民社保时代初露端倪二二制度保障，政府机构责任得以明确三三完善细节，各项突破彰显人性调整（待遇、年限、支付）四四部分减负，工伤三项转由社保支付五五工会参与，工会话语权又一次强化六六举报投诉，新增移交机制避免推诿七七加大处罚，社保违法成本显著提高八八强制征缴，首次赋予查账划款权力46以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦47社会保险法三大亮点社会保险法三大亮点社会保险法三大亮点社会保险法三大亮点47社会保险法社会保险法社会保险法社会保险法首次以法律的形式首次以法律的形式确立了中国覆盖城确立了中国覆盖城乡全体居民的社保乡全体居民的社保体系体系体

77、现了城乡统筹和地区体现了城乡统筹和地区统筹的原则统筹的原则这部法律确立了社会这部法律确立了社会保障体系的国家责任保障体系的国家责任以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦48总则总则基本养老保险基本养老保险基本医疗保险基本医疗保险工伤保险工伤保险失业保险失业保险生育保险生育保险社会保险费征缴社会保险费征缴社会保险基金社会保险基金社会保险经办社会保险经办社会保险监督社会保险监督法律责任法律责任附则附则 十十二二章章九九十十八八条条 五个基本险种分别专章规定五个基本险种分别专章规定第二条明确了我国社会保险制度的五第二条明确了我国社会保险制度的五类基本险种：养老、医疗、工伤、失类基本险种：养老、医疗、工伤、

78、失业和生育保险业和生育保险 社会保险法几大特点社会保险法几大特点社会保险法几大特点社会保险法几大特点48以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦491 1、扩大社会保险的覆盖面、扩大社会保险的覆盖面2 2、突出了参保人员的合法权利、突出了参保人员的合法权利3 3、提高社会保险的统筹层次、提高社会保险的统筹层次4 4、强化社会保险的转移接续、强化社会保险的转移接续5 5、严格社会保险资金的监管、严格社会保险资金的监管6 6、加重社保违法的法律责任、加重社保违法的法律责任 49社会保险法几大特点社会保险法几大特点社会保险法几大特点社会保险法几大特点以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦50社会保险法对用工单位的

79、影响社会保险法对用工单位的影响社会保险法对用工单位的影响社会保险法对用工单位的影响50以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦51社会保险与适用对象社会保险与适用对象保险类型保险类型城保城保居保居保新农保新农保基本养老保险基本养老保险职工基本养老保险城镇居民社会养老保险新型农村社会养老保险基本医疗保险基本医疗保险职工基本医疗保险城镇居民社会医疗保险新型农村社会医疗保险工伤保险工伤保险 失业保险失业保险 生育保险生育保险 适用对象适用对象就业群体城镇未就业居民农村居民51以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦52消极影响消极影响消极影响消极影响社会保险法出台前，有关社会保险方面的法社会保险法出台前，有关社会保

80、险方面的法规政策存在效力低、强制力弱、执行力差等现象规政策存在效力低、强制力弱、执行力差等现象 社会上各方面必定会加大社会保社会上各方面必定会加大社会保险方面的宣传力度、广度和深度险方面的宣传力度、广度和深度 增强劳动者社会保增强劳动者社会保险方面的维权意识险方面的维权意识 面临面临巨大的巨大的索赔风险索赔风险与成本压力与成本压力对于哪些在实践中未办理社会保险、未全面参加社会保险、未足额缴纳社会保险等的用人单位来讲 52以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦53消极影响消极影响（加重社保违法的法律责任）（加重社保违法的法律责任） 强化征收保命钱征缴困难法律缰申请划拨向行政扣押查封拍卖上工伤保险法律定

81、未缴单位自付上用人单位不支付基金垫付再追偿社会保险争议生调解仲裁及诉讼八十四条、八十五条、八十六条六十三条三十七条、三十八条、三十九条、四十一条四十一条、四十二条八十三条53以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦54三类人员社保成本上升三类人员社保成本上升第九十五条进城务工的农村居民进城务工的农村居民依照本法规定参加社会保险第九十六条征收农村集体所有的土地，应当足额安排被征地农民的社 会保险费，按照国务院规定将被征地农民被征地农民纳入相应的社会 保险制度。第九十七条外国人外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险消极影响消极影响消极影响消极影响54以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦55积极影响积

82、极影响积极影响积极影响引导劳动者接引导劳动者接受社会保险、受社会保险、参加社会保险参加社会保险为企业提供一为企业提供一个人力资源有序个人力资源有序流动的良好法制流动的良好法制环境环境使企业管理层更加重视使企业管理层更加重视人力资源管理的法制化人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管工作，便于人力资源管理工作的开展理工作的开展 统一企业的社会保险统一企业的社会保险成本，促进企业之间成本，促进企业之间更加公平的竞争更加公平的竞争 和谐和谐用工用工55以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦56用工成本部分减负用工成本部分减负1、因病或非因工死亡、伤残情况的规范因病或非因工死亡、伤残情况的规范 第十七条 参

83、加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴病残津贴（暂无津贴标准，需待出台相应的配套规定）。所需资金从基本养老保险基金基本养老保险基金中支付。 本条规定实施以前本条规定实施以前，职工因病和非因工死亡的，除领取个人帐户存留资金外，一般不享受其他待遇，如上海市城镇职工养老保险办法规定，在职人员、退休人员死亡后，其个人养老保险帐户储存额中属于个人缴纳部分的余额，可以一次性发给其经法定程序认定的继承人。 相比目前的做法本条规定更为科学。积极影响积极影响积极影响积极影响56以

84、人为本以人为本以正兴邦以正兴邦57用工成本部分减负用工成本部分减负2、工伤报销费用范围扩大工伤报销费用范围扩大 第三十八条第三十八条因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金工伤保险基金中支付：（二）住院伙食补助费（二）住院伙食补助费 （三）到统筹地区以外就医的交通食宿费（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费 （七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金一次性医疗补助金；第三十九条第三十九条因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位用人单位支付：（一）治疗工伤期间的工资福利；（二）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助

85、金。 本规定实施前本规定实施前，一次性医疗补助金、住院伙食补助费、就医的交通食宿费均由用人单位承担，这里减轻了用人单位的负担。积极影响积极影响积极影响积极影响57以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦581 1、十五年的期限不必连续缴费，可以累计（、十五年的期限不必连续缴费，可以累计（1616条）条）2 2、全国统筹，有助于平衡不同区域之间的差异（、全国统筹，有助于平衡不同区域之间的差异（6464条）条）3 3、补偿的范围扩大、明确（、补偿的范围扩大、明确（1717条）条）4 4、转移方便，缴费年限可分段累计计算（、转移方便，缴费年限可分段累计计算（1919条）条）5 5、新型农村社会养老保险很好解

86、决了农民工的养老保险问题。城镇职工养、新型农村社会养老保险很好解决了农民工的养老保险问题。城镇职工养老保险、城镇居民养老保险、新型农村养老保险完成了养老保险的全覆盖老保险、城镇居民养老保险、新型农村养老保险完成了养老保险的全覆盖（1616条、条、2020、2121、2222条条) )6 6、违法成本大大提高，企业的、违法成本大大提高，企业的HRHR管理与经营理念需要进行调整（管理与经营理念需要进行调整（8484、8686条）条）基本养老保险变化基本养老保险变化基本养老保险变化基本养老保险变化58以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦59养老保险：社会保险法出台之前，风险可控，处罚较低，违法成本不高，

87、而节约的费用最多，达到工资总额的20%，违法的企业较多。 基本养老保险常见问题基本养老保险常见问题基本养老保险常见问题基本养老保险常见问题对不愿意缴纳养老保险的员工怎么办？（尤其是农民工，有社保40、50再工作的人员）。退休返聘人员、实习生、兼职人员等用工存在怎样的风险？如何应对？达到退休年龄，但职工基本养老保险缴费年限不满15年怎么办？59以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦601 1、缴费期限不必连续，可以累计（、缴费期限不必连续，可以累计（2727条）条）2 2、省级统筹，有助于平衡不同区域之间的差异（、省级统筹，有助于平衡不同区域之间的差异（6464条）条）3 3、第三人负担不支付或无法确

88、定第三人，由基本医疗保险基金先行支付（、第三人负担不支付或无法确定第三人，由基本医疗保险基金先行支付（3030条）条）4 4、转移方便，缴费年限可分段累计计算（、转移方便，缴费年限可分段累计计算（3232条，任重道远）条，任重道远）5 5、新型农村社会养老保险很好解决了农民工的养老保险问题。城镇职工养老、新型农村社会养老保险很好解决了农民工的养老保险问题。城镇职工养老保险、城镇居民养老保险、新型农村养老保险完成了养老保险的全覆盖（保险、城镇居民养老保险、新型农村养老保险完成了养老保险的全覆盖（1616条、条、2020、2121、2222条条) )。6 6、异地就医更加快捷方便，但执行需要时间。

89、地方政府需要制定制度。（、异地就医更加快捷方便，但执行需要时间。地方政府需要制定制度。（2929条，任重道远条，任重道远) )7 7、因病或非因工死亡，遗嘱可领取丧葬补助金和抚恤金；未达法定退休年龄、因病或非因工死亡，遗嘱可领取丧葬补助金和抚恤金；未达法定退休年龄时因病或非因工致残完全丧失劳动能力的，可领取病残津贴。（时因病或非因工致残完全丧失劳动能力的，可领取病残津贴。（1717条）条）基本医疗保险基本医疗保险基本医疗保险基本医疗保险60以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦61基本医疗保险几个重要概念与问题：基本医疗保险几个重要概念与问题：基本医疗保险几个重要概念与问题：基本医疗保险几个重要概念

90、与问题：1 1、医疗期；、医疗期；19941994年年1212月月1 1日企业职工患病或非因工负伤医疗期规定日企业职工患病或非因工负伤医疗期规定2 2、基本医疗保险待遇基本医疗保险待遇（起付、封顶、分担比例）、病假工资（疾病津贴）（起付、封顶、分担比例）、病假工资（疾病津贴）3 3、劳动能力鉴定、死待遇、劳动能力鉴定、死待遇4 4、死亡待遇：丧葬补助金和抚恤金。、死亡待遇：丧葬补助金和抚恤金。5 5、不纳入基本医疗保险基金支付范围：、不纳入基本医疗保险基金支付范围： （一）应当从工伤保险基金中支付的；（一）应当从工伤保险基金中支付的；（二）应当由第三人负担的；（二）应当由第三人负担的；（三）应

91、当由公共卫生负担的；（三）应当由公共卫生负担的；（四）在境外就医的。（四）在境外就医的。基本医疗保险基本医疗保险基本医疗保险基本医疗保险61以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦62基本医疗保险常见问题与解决方案：基本医疗保险基本医疗保险基本医疗保险基本医疗保险“累计缴费达到国家规定年限”，规定年限是多少？实践操作中盲区（带病入职、需经培训考核再入职的培训期等）的处理方案？参保人员因交通产生的医疗费用；在就医治疗过程总发生的医疗事故而产生的医疗费用，如何处理？员工因病或非因工负伤，企业承担的费用成本？62以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦63第一项第一项第一项第一项在进一步保障工伤职工权益的同时，减轻

92、了参保用人单位的负担：将在进一步保障工伤职工权益的同时，减轻了参保用人单位的负担：将现行规定由用人单位支付的工伤职工现行规定由用人单位支付的工伤职工“住院伙食补助费住院伙食补助费”、“到统筹到统筹地区以外就医的交通食宿费地区以外就医的交通食宿费”和和“终止或者解除劳动合同时应当享受终止或者解除劳动合同时应当享受的一次性医疗补助金的一次性医疗补助金”改为由工伤保险基金支付。（改为由工伤保险基金支付。（3838条）条）第二项第二项第二项第二项 为保证工伤职工得到及时救治，本法规定了工伤保险待遇垫付追偿为保证工伤职工得到及时救治，本法规定了工伤保险待遇垫付追偿制度。即职工所在用人单位未依法缴纳工伤保

93、险费，发生工伤事故的，制度。即职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付，然后由社会保险经办机构依照本法规定追偿。（中先行支付，然后由社会保险经办机构依照本法规定追偿。（3333、3434、3535、4141条）条）第三项第三项第三项第三项规定由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无规定由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付后，向第三人追偿法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付后，向

94、第三人追偿。（4242条）条）工伤保险（三项突破）工伤保险（三项突破）63以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦64 （一）扩大了工伤保险适用范围。除现行规定的企业和有雇工的个体工商户（一）扩大了工伤保险适用范围。除现行规定的企业和有雇工的个体工商户以外，不参照公务员法管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金以外，不参照公务员法管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织也应当参加工伤保险。（条例会、律师事务所、会计师事务所等组织也应当参加工伤保险。（条例2 2条）条） （二）调整扩大工伤认定范围。除现行规定的机动车事故以外，职工在上下（二）调整扩大

95、工伤认定范围。除现行规定的机动车事故以外，职工在上下班途中受到非本人主要责任的非机动车交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、班途中受到非本人主要责任的非机动车交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，也应当认定为工伤。（条例火车事故伤害，也应当认定为工伤。（条例1414条）条） （三）简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序。对于事实清楚、权利义务明（三）简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序。对于事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在确的工伤认定申请，应当在1515日内作出认定决定。同时明确了再次鉴定和复查鉴日内作出认定决定。同时明确了再次鉴定和复查鉴定的时限，取消了行政复议前置程序。（条

96、例定的时限，取消了行政复议前置程序。（条例2020、2525、2626、5555条）条） （四）大幅度提高了工伤保险待遇。提高了一次性工亡补助金和一次性伤残（四）大幅度提高了工伤保险待遇。提高了一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准；一次性工亡补助金标准调整为上一年度全国城镇居民人均可支配收补助金标准；一次性工亡补助金标准调整为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的入的2020倍（倍（34.3534.35万）；一次性伤残补助金按照伤残级别增加万）；一次性伤残补助金按照伤残级别增加1 1至至3 3个月职工本个月职工本人工资。（条例第五章）人工资。（条例第五章） （五）增加了工伤保险基金支出项目。将

97、工伤预防费用增列为基金支出项目，（五）增加了工伤保险基金支出项目。将工伤预防费用增列为基金支出项目，将由用人单位支付的一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费和到统筹地区以外将由用人单位支付的一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费和到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费改由基金支付。（条例第五章）就医所需的交通、食宿费改由基金支付。（条例第五章）工伤保险条例修订（新旧区别）工伤保险条例修订（新旧区别）64以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦65工伤争议处理技巧实务操作工伤争议处理技巧实务操作企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？违章作业导致伤亡能否认定为工伤？违章作业导致

98、伤亡能否认定为工伤？工伤职工超过规定医疗期（停工留薪期）如何处理工伤职工超过规定医疗期（停工留薪期）如何处理? ?单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？工伤补偿与民事赔偿出现单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办竞合怎么办? ?65以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦66工伤保险条例注意事项工伤保险条例注意事项1、第8.2款：不同行业工伤风险程度确定行业差别费率，根据工伤保险费率使用、发生率等情况，确定若干费率档次。2、第14.6项：非本人主要责任交通事故(含非机动车）认定工伤。3、第29条：事实清楚、权利义务明确的工伤认定，15天完成；其他60日工伤认定结果通知劳动者

99、、亲属、用人单位；4、第35、36、37条：工伤保险基金支付一次性伤残补助金，一级27个月，二级25个月，三级23个月，四级21个月，五级18个月、六级16个月，七级13个月、八级11个月、九级9个月、十级7个月本人工资。 工伤费用和待遇：抢救费用（工伤或用人单位承担）、生活护理费、劳动关系保留与处理、一次性伤残补助金、伤残津贴、社会保险、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、退休问题5、工亡的待遇标准变化以及处理过程中应该注意的问题。6、第62条，不缴纳工伤保险，罚款保险费的1-3倍，发生工伤按标准承担；7、第64条，工资总额，本人工资的定义与标准。工伤保险待遇汇总表-江西标准66以人

100、为本以人为本以正兴邦以正兴邦67失业保险与生育保险失业保险与生育保险失业可医失业可医失业可转失业可转生育可享生育可享生育可平生育可平第48条 失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。失业人员应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳基本医疗保险费。第52条 职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。第54条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付第56条 生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发67以人为本以人为本以正兴邦

101、以正兴邦68失业保险失业保险个人态度个人态度个人态度个人态度手续过程手续过程手续过程手续过程享受周期享受周期享受周期享受周期享受金额享受金额享受金额享受金额68以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦6969以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦70一、有关企业管理制度方面的法规依据及变化一、有关企业管理制度方面的法规依据及变化 二、规章制度的在企业管理过程中的作用和规定二、规章制度的在企业管理过程中的作用和规定 三、企业如何制订符合企业自身需要的规章制度三、企业如何制订符合企业自身需要的规章制度四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理 70第三部分第三部分第三部分第

102、三部分: : : :企业员工管理风险控制企业员工管理风险控制企业员工管理风险控制企业员工管理风险控制以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦71所所谓谓“员员工工管管理理风风险险”是是指指在在企企业业经经营营管管理理过过程程中中，对对员员工工的的的管理，由于的管理，由于不清楚法律法规不清楚法律法规而产生的违法风险责任。而产生的违法风险责任。 控制员工管理风险，是现代企业人力资源管理的重要内容。控制员工管理风险，是现代企业人力资源管理的重要内容。 企企业业应应在在合合理理（行行业业经经验验）的的经经营营指指标标内内，进进行行运运营营管管理理，形成良性循环，促进企业良性发展。形成良性循环，促进企业良性发展

103、。 优优胜胜劣劣汰汰是是自自然然规规律律，是是达达尔尔文文进进化化论论基基础础。企企业业在在市市场场经经济济环环境境下下，一一样样适适合合这这个个规规律律，而而且且哪哪家家企企业业运运用用得得当当，哪哪家家企企业就能在竞争中崭露头角，取得竞争的优势。业就能在竞争中崭露头角，取得竞争的优势。 所以制定一个所以制定一个规范、健全、适合自身内部管理规范、健全、适合自身内部管理的规章制度，的规章制度，是控制员工管理风险，发挥员工价值，创造企业利润的关键。是控制员工管理风险，发挥员工价值，创造企业利润的关键。员工管理风险控制员工管理风险控制员工管理风险控制员工管理风险控制完善规章制度完善规章制度完善规章

104、制度完善规章制度71以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦72 “ “如何制定企业规章制度如何制定企业规章制度” ”内容内容一、一、 如何应对企业职工奖惩条例废止（规章制度法规依如何应对企业职工奖惩条例废止（规章制度法规依据及变化）据及变化）二、规章制度在企业管理过程中的作用和规定二、规章制度在企业管理过程中的作用和规定 三、企业如何制定符合自身需要的规章制度三、企业如何制定符合自身需要的规章制度四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理员工管理风险控制员工管理风险控制员工管理风险控制员工管理风险控制完善规章制度完善规章制度完善规章制度完善规章制度72以人为本以

105、人为本以正兴邦以正兴邦73国国国国务务院关于院关于院关于院关于废废止部分行政法止部分行政法止部分行政法止部分行政法规规的决定的决定的决定的决定 为为了更好地适了更好地适应应加快建加快建设设法治政府、全面推法治政府、全面推进进依法行政的要求，国依法行政的要求，国务务院院对对截至截至20062006年底年底现现行行政法行行政法规规共共655655件件进进行了全面清理。行了全面清理。经过经过清理，国清理，国务务院决定：院决定： 一、一、对对主要内容被新的法律或者行政法主要内容被新的法律或者行政法规规所代替的所代替的4949件行政法件行政法规规，予以，予以废废止。（目止。（目录见录见附件附件1 1）

106、二、二、对对适用期已适用期已过过或者或者调调整整对对象已象已经经消失，消失，实际实际上已上已经经失效的失效的4343件行政法件行政法规规，宣布失效。（目，宣布失效。（目录见录见附件附件2 2）本决定自公布之日起生效。（本决定自公布之日起生效。（20082008年年1 1月月1515日）日）中华人民共和国国务院令第中华人民共和国国务院令第中华人民共和国国务院令第中华人民共和国国务院令第516516516516号号号号1717企企业职业职工工奖奖惩惩条例条例19821982年年4 4月月1010日日国国务务院公布院公布被被19941994年年7 7月月5 5日主席令日主席令2828号号劳动劳动法、

107、法、20072007年年6 6月月2929日主席令日主席令6565号号劳动劳动合同法代替。合同法代替。 一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止73以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦74 国务院颁发国务院颁发516516号令，废止了企业职工奖惩条例，给企业号令，废止了企业职工奖惩条例，给企业用工和管理将带来一系列影响。用工和管理将带来一系列影响。 1 1、废除职工奖惩条例，并非废除对职工的奖惩，企业其实更、废除职工奖惩条例，并非废除对职工的奖惩，企业其实更有有自主权对员工进行合法的奖惩自主权对员工进行合法的奖

108、惩。（如何结合劳动合同法制。（如何结合劳动合同法制定企业对员工的奖惩办法）定企业对员工的奖惩办法） 2 2、劳动合同法、就业促进法、劳动争议仲裁调解、劳动合同法、就业促进法、劳动争议仲裁调解法的颁布实施，违纪员工处理与怠工员工管理是成为法的颁布实施，违纪员工处理与怠工员工管理是成为HRHR工作难工作难点问题。点问题。 3 3、处理方式和技巧不当，往往导致不良后果，甚至会引发严、处理方式和技巧不当，往往导致不良后果，甚至会引发严重冲突，大大增加了企业管理风险。重冲突，大大增加了企业管理风险。 企企企企业职业职工工工工奖惩奖惩条例条例条例条例 一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖

109、惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止74以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦75 一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止75 1 1、处罚员工的方式与情形已经发生变化，用、处罚员工的方式与情形已经发生变化，用“开除、除名、辞退、罚款开除、除名、辞退、罚款”等方式存在风险，最严厉的处罚措施就是等方式存在风险，最严厉的处罚措施就是“解除劳动关系解除劳动关系解除劳动关系解除劳动关系”。 2 2、罚款：要求员工赔偿只有劳动合同法、罚款：要求员工赔偿只有劳动合同法8686条条( (

110、欺骗欺骗) )、9090条条( (竞业竞业) )。 3 3、制定适合用人单位自身特点的规章制度，必须按照、制定适合用人单位自身特点的规章制度，必须按照合法、民主程序、公合法、民主程序、公合法、民主程序、公合法、民主程序、公示示示示三个步骤进行。三个步骤进行。 4 4、法律法规涉及不到的管理方式方法由用人单位规章制度来补充；、法律法规涉及不到的管理方式方法由用人单位规章制度来补充；规章制规章制规章制规章制度实际上就是用人单的内部法律度实际上就是用人单的内部法律度实际上就是用人单的内部法律度实际上就是用人单的内部法律；用人单位在制度规章制度的时候最要聘请专；用人单位在制度规章制度的时候最要聘请专家

111、把关，以免存在违法条款风险。家把关，以免存在违法条款风险。 5 5、以经过民主程序通过的规章制度为由侵犯劳动者利益、以经过民主程序通过的规章制度为由侵犯劳动者利益, ,不利后果很大。不利后果很大。 6 6、依据劳动合同法规定，规章制度违法，员工可以随时辞职，并要求、依据劳动合同法规定，规章制度违法，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。 7 7、国有企业制定规章制度跳不出条例的影响，而非公有企业制定规章、国有企业制定规章制度跳不出条例的影响，而非公有企业制定规章制度又无标准参考，随意性大。制度又无

112、标准参考，随意性大。 以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦76 一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止一、如何应对企业职工奖惩条例废止76 企企业职业职工工奖惩奖惩条例被条例被废废止后，用人止后，用人单单位位可以通过以下方法行可以通过以下方法行使使对劳对劳动动者的管理者的管理权权，以体，以体现现“奖惩奖惩分明分明”原原则则，调动劳动调动劳动者的主者的主观观能能动动性和提高性和提高劳劳动动者的工作者的工作积积极性极性： 1 1、用人单位在规章制度中建立、用人单位在规章制度中建立“月度分项奖金或年终综合考评奖金月度分项奖金或年终综合考评奖金”，

113、范围可包含范围可包含“考勤、生产、安全、品质、劳动纪律等考勤、生产、安全、品质、劳动纪律等”各个方面，采用计分各个方面，采用计分制进行考核。制进行考核。 2 2、“原劳动部印发原劳动部印发 关于贯彻执行关于贯彻执行 劳动法若干问题的意见的通劳动法若干问题的意见的通知知”第第5656条规定条规定“在劳动合同中在劳动合同中, ,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下或承包任务的情况下, ,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力具有法律效力”。所以。所以, ,根据根据“法不禁

114、止则可行法不禁止则可行”的原则的原则, ,用人单位依法制定用人单位依法制定科学的劳动定额，科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，没完成定额时可酌情扣减工资时给予奖励，没完成定额时可酌情扣减工资( (不得低于当地最低工资标准不得低于当地最低工资标准) ) 3 3、正确使用企、正确使用企业业的管理的管理权权有益企有益企业发业发展、社会展、社会稳稳定，否定，否则则就会效果相背。就会效果相背。劳动劳动合同法合同法实实施后，施后，还还没有没有对对企企业规业规章章进进行修改的行修改的单单位，尽快完善管理位，尽快完善管

115、理制度，以适制度，以适应应依法管理的制度需要。依法管理的制度需要。以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦77二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据） 是制定和规范企业行为、员工行为的是制定和规范企业行为、员工行为的是制定和规范企业行为、员工行为的是制定和规范企业行为、员工行为的是评价和衡量员工劳动价值的是评价和衡量员工劳动价值的是评价和衡量员工劳动价值的是评价和衡量员工劳动价值的是评价和衡量员工劳动价值的是评价和衡量员工劳动价值的是评价和衡量

116、员工劳动价值的是评价和衡量员工劳动价值的是企业内部奖励和处罚，解除和终止劳动关系的是企业内部奖励和处罚，解除和终止劳动关系的是企业内部奖励和处罚，解除和终止劳动关系的是企业内部奖励和处罚，解除和终止劳动关系的是涉及到是涉及到是涉及到是涉及到HRHRHRHR管理的六大模块中的管理的六大模块中的管理的六大模块中的管理的六大模块中的企企业业规规章章制制度度标标准准和和依依据据77以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦78劳动合同法涉及规章制度方面的条款劳动合同法涉及规章制度方面的条款劳动合同法涉及规章制度方面的条款劳动合同法涉及规章制度方面的条款 第四条第四条 用人单位应当用人单位应当依法建立和完善劳动规

117、章制度依法建立和完善劳动规章制度依法建立和完善劳动规章制度依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有，保障劳动者享有 劳动权利、履行劳动义务。劳动权利、履行劳动义务。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不 适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定项决定公示公示公示公示，或者，或者告知告知告知告知劳动者。劳动者。 第三十八条第三十八条 用人单位有下列

118、情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）（四）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；二、规章制度的在企业管理中的作用

119、和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据） 78以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦79 第三十九条第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）（二）严重违反用人单位的规章制度的；（定量定性标准）严重违反用人单位的规章制度的；（定量定性标准）严重违反用人单位的规章制度的；（定量定性标准）严重违反用人单位的规章制度的；（定量定性标准） 第八十条第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的用人单位直接涉及

120、劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规章制度违反法律、法规章制度违反法律、法规章制度违反法律、法 规规定规规定规规定规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者 造成损害的，应当承担赔偿责任。造成损害的，应当承担赔偿责任。 二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据） 劳动合同法涉及规章制度方面的条款劳动合同法涉及规章制度方面的条款劳动合同法涉及规章制度方面的条款劳动合同法涉及规章制度方

121、面的条款 79以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦80 在实际制定企业管理制度的时候存在几个突出问题：在实际制定企业管理制度的时候存在几个突出问题： 1 1、法律专业问题法律专业问题法律专业问题法律专业问题：如何知道各种的法律条款（聘请法律专家顾问、劳动如何知道各种的法律条款（聘请法律专家顾问、劳动关系专家顾问），解决涉及到诸多的法律问题；关系专家顾问），解决涉及到诸多的法律问题； 2 2、如何解决非如何解决非如何解决非如何解决非HRHR部门的规章制度部门的规章制度部门的规章制度部门的规章制度？ 3 3、规章制度制定，必须先取得公司的决策层理解与支持规章制度制定，必须先取得公司的决策层理解与支持规

122、章制度制定，必须先取得公司的决策层理解与支持规章制度制定，必须先取得公司的决策层理解与支持：管理制度对企：管理制度对企业防范风险、规范管理有很大帮助，需改变以往不规范的行为，要各部门参与业防范风险、规范管理有很大帮助，需改变以往不规范的行为，要各部门参与和支持，甚至需要调整经营理念和支持，甚至需要调整经营理念-至少要将存在的风险与责任让领导明白，至少要将存在的风险与责任让领导明白，同时提高自身的专业能力。同时提高自身的专业能力。 4 4、企业管理制度是非常灵活的企业管理制度是非常灵活的企业管理制度是非常灵活的企业管理制度是非常灵活的，需要根据经营情况随时进行调整修改。，需要根据经营情况随时进行

123、调整修改。（建议不将规章制度写入劳动合同，同时要展开定期的培训和考试。）（建议不将规章制度写入劳动合同，同时要展开定期的培训和考试。） 5 5、要要把把劳劳动动合合同同法法第第8686条条和和第第9090条条内内容容，结结合合实实际际情情况况写写到到规规章章制制度中去，同时熟知熟记针对企业制度的其它法律责任。度中去，同时熟知熟记针对企业制度的其它法律责任。三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）80以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦811

124、 1、制定规章制度过程：、制定规章制度过程：三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）与领导沟通交流与领导沟通交流得到支持得到支持根据公司情况根据公司情况起草起草HRHR方面的方面的制度制度征询专家意见征询专家意见形成初形成初稿稿求求意意见见修改形修改形成二稿成二稿取得支取得支持、导持、导入宣传入宣传下发全员征求意见下发全员征求意见中层以上讨论中层以上讨论针对意见针对意见稿再沟通稿再沟通修改，形修改，形成三稿成三稿研讨、沟研讨、沟通修改，

125、通修改，形成四稿形成四稿下发全员征求意见下发全员征求意见职代会职代会/ /全体会议通过全体会议通过内部规内部规章制度章制度公示公示培训培训内部规内部规章制度章制度沟通、反馈、修改沟通、反馈、修改员工、领导、员工、领导、社会环境等社会环境等以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦82制定规章制度过程：制定规章制度过程：1 1、与分管领导、公司级领导沟通，了解他们对规章制度的理解、与分管领导、公司级领导沟通，了解他们对规章制度的理解与思路，传递规章制度的重要性（当面与书面沟通）；与思路，传递规章制度的重要性（当面与书面沟通）；2 2、根据公司实际情况，起草人力资源方面的管理制度；、根据公司实际情况，起草人

126、力资源方面的管理制度；3 3、征询专家意见（律师、劳动关系专家）形成初稿；、征询专家意见（律师、劳动关系专家）形成初稿；4 4、征求领导意见，并在中层会议上讨论（听取意见、取得支持、征求领导意见，并在中层会议上讨论（听取意见、取得支持、导入宣传）并征求意见；导入宣传）并征求意见；5 5、针对意见进行修订、通过沟通达成平衡；、针对意见进行修订、通过沟通达成平衡；6 6、形成二稿，上报公司领导；、形成二稿，上报公司领导；7 7、通过职工代表座谈，公开征求意见（形成纪要）；、通过职工代表座谈，公开征求意见（形成纪要）；三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规

127、章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）82以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦838 8、针对征求意见进行修订，与公司领导、中层沟通形成三稿；、针对征求意见进行修订，与公司领导、中层沟通形成三稿；9 9、三稿下发全员征求意见（意见收集保存与反馈沟通）；、三稿下发全员征求意见（意见收集保存与反馈沟通）；1010、针对较大的问题进行研讨、沟通和修订形成四稿。、针对较大的问题进行研讨、沟通和修订形成四稿。1111、针对涉及员工切身利益制度内容，通过职工代表大会、全体、针对涉及员工切身利益制度内容，通过职工代表大会、全体职工大

128、会表决通过；职工大会表决通过；1212、下达文件、公示、培训签字。（员工手册注意修改与时效问、下达文件、公示、培训签字。（员工手册注意修改与时效问题）题）组织培训的方式较简单组织培训的方式较简单1313、针对非针对非HRHR部门的管理制度涉及业务专业性等问题，须由部部门的管理制度涉及业务专业性等问题，须由部门负责会同门负责会同HRHR部门一起解决（如营销业绩考核制定、生产计件部门一起解决（如营销业绩考核制定、生产计件与质量管理制度与质量管理制度) )。三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩

129、制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）83以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦84企业如何做到有效奖惩：企业如何做到有效奖惩：1 1、认真对待现代、认真对待现代HRHR管理管理工作的复杂性，须从简单传统的人事管理和单纯的人力资源管工作的复杂性，须从简单传统的人事管理和单纯的人力资源管理，过度到兼顾人力资源和劳动关系相结合管理时代。理，过度到兼顾人力资源和劳动关系相结合管理时代。2 2、熟知法规：对相关的配套法规要加强学习，如、熟知法规：对相关的配套法规要加强学习，如19951995年年309309号关于贯彻执行劳动法若号关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，对劳动法进行了详细补充和细

130、化，企业提出的许多问题都可以在干问题的意见，对劳动法进行了详细补充和细化，企业提出的许多问题都可以在这里面找到法律依据。这里面找到法律依据。 3 3、要分类奖惩：按违纪原因分类：主观、非主观；按违纪内容分类：考勤、安全、卫生、要分类奖惩：按违纪原因分类：主观、非主观；按违纪内容分类：考勤、安全、卫生、保密等；按违纪情结分类：一般、严重；分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分保密等；按违纪情结分类：一般、严重；分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分明等。明等。4 4、要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系，建立科学的工作标准和绩效管理体系，科、要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系，建立科学的工

131、作标准和绩效管理体系，科学合理的绩效管理制度更容易获得法律的支持和认可，而目前在企业学合理的绩效管理制度更容易获得法律的支持和认可，而目前在企业HRHR管理工作中，绩管理工作中，绩效管理是相对薄弱的环节。效管理是相对薄弱的环节。 5 5、企业的岗位分析、编制和岗位说明书，在劳动合同法背景下普遍不规范和不完整，、企业的岗位分析、编制和岗位说明书，在劳动合同法背景下普遍不规范和不完整，应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。 三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章

132、制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）84以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦85 企业管理的随意性企业管理的随意性企业管理的随意性企业管理的随意性、主观性和强迫行为不仅不利主观性和强迫行为不仅不利主观性和强迫行为不仅不利主观性和强迫行为不仅不利于经营管理和发展的需要，而且使劳动关系变得复杂，于经营管理和发展的需要，而且使劳动关系变得复杂，于经营管理和发展的需要，而且使劳动关系变得复杂，于经营管理和发展的需要，而且使劳动关系变得复杂，风险越来越大，增加了企业经营管理的难度。风险越来越大，增加了企业经营管理的难度。风险越来越大，增加了企业经营管理的难度。风险越来越大，增加

133、了企业经营管理的难度。 三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）85以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦86 1 1、依法合法制订。规章制度实际上是用人单位内部、依法合法制订。规章制度实际上是用人单位内部“法律法律”。做到不违法，第一。做到不违法，第一劳动法劳动合同法等相关法律法规已明确允许的不违法。第二在相关法规条款上劳动法劳动合同法等相关法律法规已明确允许的不违法。第二在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则

134、相吻合或不相冲突的，也应是虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。建议在制定规章制度时聘请相关专家把关，以免存在违法条款。合法的。建议在制定规章制度时聘请相关专家把关，以免存在违法条款。 2 2、处罚调整。对于职工触犯刑律的，直接交由司法机关依法惩处。对于违反企业内、处罚调整。对于职工触犯刑律的，直接交由司法机关依法惩处。对于违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育违纪违规情况记入其档案违纪违规情况记入其档案一定时期内不提升职务一定时期内不提升职务合同期满不再续签劳动合同

135、，直至解除劳动合同。合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。 3 3、对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内、对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。 4 4、程程序序有有效效。制制定定和和修修改改奖奖罚罚办办法法或或相相关关规规章章制制度度应应按按照照合合法法、民民主主、公公示示三三个个步步骤骤进进行行。合合法法即即主主体体合合法法、内内容容合合法法、程程序序合合法法。其其中中内内容容合合法法是是指指规规定定的的内内容容

136、需需符符合合国国家家法法规规对对工工作作时时间间、工工资资、劳劳动动安安全全与与卫卫生生和和社社会会保保障障等等方方面面的的强强制制性性标标准准。民民主主，即即用用人人单单位位和和工工会会双双方方共共同同提提出出方方案案，双双方方通通过过平平等等协协商商，使使劳劳动动者者知知悉悉内内容容。公公示示，即即制制定定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。 5 5、标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，、标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖

137、惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准，并公示。补充确定处罚方式或标准，并公示。 总结：总结：总结：总结：制定和完善企制定和完善企制定和完善企制定和完善企业业内部的内部的内部的内部的奖惩规奖惩规定定定定86以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦87四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理四、违

138、纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理1 1、违纪员工的界定与处理；、违纪员工的界定与处理； 违纪员工：员工违纪员工：员工行为行为行为行为违反了企业规章制度，根据行为性质、是否造成不违反了企业规章制度，根据行为性质、是否造成不良后果进行不同程度的处罚（警告、通报、严重警告、扣除奖金、解除劳动良后果进行不同程度的处罚（警告、通报、严重警告、扣除奖金、解除劳动合同等）。合同等）。2 2、不能胜任员工的界定与处理；、不能胜任员工的界定与处理； 不能胜任员工：过了试用期，因不能胜任员工：过了试用期，因个人能力不能完成工作目标个人能力不能完成工作目标个人能力不能完成工

139、作目标个人能力不能完成工作目标，根据不能，根据不能完成工作目标的情况，根据绩效管理制度，进行不同程度的处理（扣资金、完成工作目标的情况，根据绩效管理制度，进行不同程度的处理（扣资金、工资降级、调岗、提供培训等）。可调岗参加培训，调岗后仍不能胜任可解工资降级、调岗、提供培训等）。可调岗参加培训，调岗后仍不能胜任可解除劳动关系。除劳动关系。3 3、不符合录用条件；、不符合录用条件； 不符合录用条件员工：在试用期内，因个人不符合录用条件员工：在试用期内，因个人职业素质技能与招聘岗位不职业素质技能与招聘岗位不职业素质技能与招聘岗位不职业素质技能与招聘岗位不匹配匹配匹配匹配，提前，提前3 3天可解除劳动

140、关系，也可根据其职业素质技术调配到合适岗位天可解除劳动关系，也可根据其职业素质技术调配到合适岗位继续合法试用；继续合法试用；4 4 、消极怠工员工的管理；消极怠工员工的管理； 怠工员工：怠工员工：不愿意做事、心态不好、有情绪等个人主观原因，造成不能不愿意做事、心态不好、有情绪等个人主观原因，造成不能不愿意做事、心态不好、有情绪等个人主观原因，造成不能不愿意做事、心态不好、有情绪等个人主观原因，造成不能完成工作目标完成工作目标完成工作目标完成工作目标。通过解决心态问题，结合考核结果和制度，通过帮助提出警。通过解决心态问题，结合考核结果和制度，通过帮助提出警告、改进要求，如不能如期改进，则可按不能

141、胜任员工界定与处理。告、改进要求，如不能如期改进，则可按不能胜任员工界定与处理。87以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦88五、不同方式解除劳动合同的风险分析及相应措施五、不同方式解除劳动合同的风险分析及相应措施五、不同方式解除劳动合同的风险分析及相应措施五、不同方式解除劳动合同的风险分析及相应措施 不同方式解除劳动合同的依据和风险：不同方式解除劳动合同的依据和风险：不同方式解除劳动合同的依据和风险：不同方式解除劳动合同的依据和风险：1 1、劳动者解除、劳动者解除-劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 第十八条。（共第十八条。（共1313款，注意第款，注意第6 6款）款）2 2、用人单位解除、用人

142、单位解除-劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 第十九条。（共第十九条。（共1414款）款）3 3、无证据、无理由随意解除劳动关系，将承担经济补偿金双、无证据、无理由随意解除劳动关系，将承担经济补偿金双倍赔偿金（劳动合同法第八十七条）。倍赔偿金（劳动合同法第八十七条）。88以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦89一、加班政策及制度的设计与运用一、加班政策及制度的设计与运用一、加班政策及制度的设计与运用一、加班政策及制度的设计与运用 1 1、劳劳动动法法、劳劳动动合合同同法法、国国务务院院关关于于职职工工工工作时间的规定作时间的规定( (国务院令第国务院令第174174号号) ) 的相关规定。的相关

143、规定。 2 2、加加班班管管理理：通通知知、个个人人申申请请和和申申批批、加加班班费费用用的的标标准准及发放（加点及发放（加点150%150%，加班，加班-200%-200%，节假日，节假日300%300%）、补休；）、补休； 3 3、考勤制度、方式与加班之间的关联与注意事项。、考勤制度、方式与加班之间的关联与注意事项。第四部分：加班费管理第四部分：加班费管理第四部分：加班费管理第四部分：加班费管理89以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦90 工时制度作为管理的重要手段，发挥着巨大的作用。合理安排员工的工工时制度作为管理的重要手段，发挥着巨大的作用。合理安排员工的工作时间，不仅能有效降低人力成本、

144、提高生产效率，充分调动员工工作积极作时间，不仅能有效降低人力成本、提高生产效率，充分调动员工工作积极性，同时也能大大减少企业和员工之间的摩擦。灵活、多层次的工时制度更性，同时也能大大减少企业和员工之间的摩擦。灵活、多层次的工时制度更是企业立足之本。是企业立足之本。 我国现阶段工时制度主要包括四种类型：我国现阶段工时制度主要包括四种类型： 标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制以及不定时工时制。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制以及不定时工时制。 不同的工时制度适用于不同的企业、不同的职位，企业应当有针对性的进不同的工时制度适用于不同的企业、不同的职位，企业应当有针对性的进行合理安排。行合理

145、安排。90二、申请和使用不同工时制二、申请和使用不同工时制二、申请和使用不同工时制二、申请和使用不同工时制以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦91 1 1 1 1、标准工时制：、标准工时制：、标准工时制：、标准工时制：也称为标准工作制度，是由法律确定一昼夜中工作时间也称为标准工作制度，是由法律确定一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制长度、一周中工作日天数并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制适合于工作量持续稳定、工作强度较为均衡的绝大多数企业和度。标准工时制适合于工作量持续稳定、工作强度较为均衡的绝大多数企业和行业，利于员工劳动

146、力的恢复。因此它是日常生活中最长见的一种工时制度。行业，利于员工劳动力的恢复。因此它是日常生活中最长见的一种工时制度。根据现行法律规定，实行标准工时制的企业，在安排员工工作时，应当保证员根据现行法律规定，实行标准工时制的企业，在安排员工工作时，应当保证员工每日工作不超过工每日工作不超过8 8小时，每周不超过小时，每周不超过4040小时，并且每周至少休息一天。小时，并且每周至少休息一天。 2 2 2 2、缩短工时制：、缩短工时制：、缩短工时制：、缩短工时制：如果在特殊条件下从事劳动或有其他特殊情况，难以实如果在特殊条件下从事劳动或有其他特殊情况，难以实行标准工时制的，企业可以适当缩短工作时间，此

147、谓之缩短工时制。适用这种行标准工时制的，企业可以适当缩短工作时间，此谓之缩短工时制。适用这种制度的主要针对的是一些从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者制度的主要针对的是一些从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女工，例如从事井下作业的矿工、从事化工生产工作的劳动者，以及在哺乳期的女工，例如从事井下作业的矿工、从事化工生产工作的劳动者，均可适用于缩短工时制。缩短工时制在实行上一般由企业自行决定，而在工资均可适用于缩短工时制。缩短工时制在实行上一般由企业自行决定，而在工资待遇方面，其一般比照标准工时制执行。待遇方面，其一般比照标准工时制执行。91以人为本以人为本以正

148、兴邦以正兴邦92 3 3 3 3、综合计算工时制：、综合计算工时制：、综合计算工时制：、综合计算工时制：也称为综合计算工时工作制，它是以标准工作时间为基础，以也称为综合计算工时工作制，它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。其工作时间周期可以按照周、月、一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。其工作时间周期可以按照周、月、季、年四种方式计算，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基季、年四种方式计算，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。一般情况下，适用综合工时制的范围主要有三类：一是因工作性质特殊，需连本相同。

149、一般情况下，适用综合工时制的范围主要有三类：一是因工作性质特殊，需连续作业的职工，例如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业；二是受季节和自然续作业的职工，例如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业；二是受季节和自然条件限制的行业的部分职工，例如地质及资源勘探、建筑、条件限制的行业的部分职工，例如地质及资源勘探、建筑、 制盐、制糖、旅游等行业；制盐、制糖、旅游等行业；三是其他适合实行综合计算工时工作制的职工。三是其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 同时，综合计算工时制同时，综合计算工时制需要经过严格的审批程序后方能实行。需要经过严格的审批程序后方能实行。需要经过严格的审批程序后方能实行

150、。需要经过严格的审批程序后方能实行。实行以周、月、季为实行以周、月、季为平均综合计算工时工作制的，企业应当向工商登记注册地的区县劳动部门提出申请；实平均综合计算工时工作制的，企业应当向工商登记注册地的区县劳动部门提出申请；实行以年为周期综合计算工时工作制的，企业应当向市劳动部门提出申请；如果是中央直行以年为周期综合计算工时工作制的，企业应当向市劳动部门提出申请；如果是中央直属企业则要经其主管部门审核后，报中央劳动部门批准，同时报市劳动部门备案。当然，属企业则要经其主管部门审核后，报中央劳动部门批准，同时报市劳动部门备案。当然，实行综合工时制的企业应注意让员工劳逸结合，保障劳动者身体健康，过长时

151、间工作还实行综合工时制的企业应注意让员工劳逸结合，保障劳动者身体健康，过长时间工作还应取得工会和劳动者的同意。应取得工会和劳动者的同意。企业应当按照实际申请的周期综合计算工时，相对而言，周期越长，企业工作时间企业应当按照实际申请的周期综合计算工时，相对而言，周期越长，企业工作时间安排也相对越灵活；同时企业应设计相应的工资制度与综合计算工时制相匹配，为了方安排也相对越灵活；同时企业应设计相应的工资制度与综合计算工时制相匹配，为了方便计算，可以按照小时工资计薪；在工作淡季或业务量较低的情况下，可以将工时适当便计算，可以按照小时工资计薪；在工作淡季或业务量较低的情况下，可以将工时适当后延，安排员工休

152、息，待业务高峰时期集中安排工作。后延，安排员工休息，待业务高峰时期集中安排工作。92以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦93 4 4 4 4、不定时工时制：、不定时工时制：、不定时工时制：、不定时工时制：是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。不定时工时制是较为灵活的一种工时制度，不受最高时数的限定时数限制的工时制度。不定时工时制是较为灵活的一种工时制度，不受最高时数的限制，因此可以有效降低企业的加班成本，但其适用范围同样也受到严格限制，只有在符制，因此可以有效降低企业的加班成本，但其适用范围同样也受到严

153、格限制，只有在符合法定情形并且经过劳动部门审批后方能实行，主要包括：一因工作无法按标准工作时合法定情形并且经过劳动部门审批后方能实行，主要包括：一因工作无法按标准工作时间衡量的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员、间衡量的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员、 推销人员、部分值班人员；二因推销人员、部分值班人员；二因工作性质特殊，需机动作业的职工，如企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、工作性质特殊，需机动作业的职工，如企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员；三其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合港口、仓库的部分装卸人员；三其他因生产特点、工作特

154、殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。实行不定时工作制的职工。 对于符合使用不定时制度的岗位企业应当争取申请不定时制度，以提高工作效率，对于符合使用不定时制度的岗位企业应当争取申请不定时制度，以提高工作效率，有效节省人力成本；另一方面，对员工而言较为灵活的用工制度也有利于调动员工的积有效节省人力成本；另一方面，对员工而言较为灵活的用工制度也有利于调动员工的积极性、自主性；当然，不定时工时制也有其弊端，由于工作时间不特定，往往会缺乏有极性、自主性；当然，不定时工时制也有其弊端，由于工作时间不特定，往往会缺乏有效监督，所以企业应当及时建立符合不定时制度特点的考勤考绩制度，防止因缺乏监督

155、效监督，所以企业应当及时建立符合不定时制度特点的考勤考绩制度，防止因缺乏监督而带来的负面效应。而带来的负面效应。以上四种工时制度在同一个企业里是可以并存的，对不同性质的岗位可以根据其特以上四种工时制度在同一个企业里是可以并存的，对不同性质的岗位可以根据其特点选择不同的工时制度，以方便企业实现生产的目的，另一方面运用多层次、灵活的工点选择不同的工时制度，以方便企业实现生产的目的，另一方面运用多层次、灵活的工时制度也将有利于实现企业劳动力资源的最优配置。时制度也将有利于实现企业劳动力资源的最优配置。93以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦94 对于加班工资计发基数，现实大都实行三种形式：对于加班工资计

156、发基数，现实大都实行三种形式：1 1、统一按劳动者本人所在岗位、统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤月工资的（职位）正常出勤月工资的70%70%确定；确定；2 2、按劳动合同或集体合同约定，等于或高于劳动、按劳动合同或集体合同约定，等于或高于劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定计发基数。者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定计发基数。3 3、工资不打折，但不管多少、工资不打折，但不管多少工资一律按最低工资标准计发。工资一律按最低工资标准计发。 而法律规定加班费基数的计算应有以下几条：而法律规定加班费基数的计算应有以下几条： 1 1、如果劳动合同有明确约定工资数额，应当以约定工

157、资作为加班费计算基准。、如果劳动合同有明确约定工资数额，应当以约定工资作为加班费计算基准。 （工资项目分（工资项目分“ “基本工资基本工资” ”、“ “岗位工资岗位工资” ”、“ “职务工资职务工资” ”等，应以各项工资总和作为等，应以各项工资总和作为基数。）基数。） 2 2、如果劳动合同没有约定工资数额，或约定不明确，应以实际工资作为计算基数。、如果劳动合同没有约定工资数额，或约定不明确，应以实际工资作为计算基数。用人单位支付的工资、奖金、津贴、补贴等都属实际工资，国家统计局关于工资总额用人单位支付的工资、奖金、津贴、补贴等都属实际工资，国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释规定

158、了组成的规定若干具体范围的解释规定了“ “工资总额工资总额” ”组成。但在以实际工资作为加班组成。但在以实际工资作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴不能列入计算范围。费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴不能列入计算范围。 3 3、确定职工日平均工资和小时平均工资时，应按照劳社部关于职工全年月平均、确定职工日平均工资和小时平均工资时，应按照劳社部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知规定，以每月工作时间和工资折算问题的通知规定，以每月20.9220.92天和天和167.4167.4小时进行折算。小时进行折算。 4 4、实行计件工资，应以法定时间内的计件单价为加班费

159、的计算基数。、实行计件工资，应以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。 5 5、加班费的计算基数低于最低工资标准，应当以日、时最低工资标准为基数。、加班费的计算基数低于最低工资标准，应当以日、时最低工资标准为基数。 94三、加班费计发基数的约定技巧三、加班费计发基数的约定技巧三、加班费计发基数的约定技巧三、加班费计发基数的约定技巧以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦95第一：第一：认认定加班定加班还还是是值值班，主要看班，主要看劳动劳动者是否者是否继续继续在原在原岗岗位上工作，是否有位上工作，是否有具体生具体生产产或或经营经营任任务务。值值班与加班有着不同的工作特点和工作任班与加班有着不同的工作

160、特点和工作任务务。 共同点：法定标准工作时间之外共同点：法定标准工作时间之外 值班：值班：是指用人是指用人单单位位为临时负责为临时负责接听、看接听、看门门、防火、防盗或、防火、防盗或为处为处理突理突发发事件、事件、紧紧急公急公务处务处理等原因，安排本理等原因，安排本单单位有关人位有关人员员在夜在夜间间、公休日、法定休、公休日、法定休假日等非工作假日等非工作时间时间内内轮轮流流进进行的行的值值班，它不是班，它不是为为直接完成生直接完成生产产任任务务安排的加安排的加班。班。 加班加班：是指是指劳动劳动者在原工作者在原工作岗岗位，从事原来的工作。位，从事原来的工作。第二：第二：值值班与加班工作班与加

161、班工作时间时间和工作和工作协协商性等商性等问题问题受不同的受不同的规规范范调调整。整。第三：第三：值值班与加班，它班与加班，它们们的工作的工作报报酬也是受不同酬也是受不同规规范范调调整的。整的。95四、加班与值班的区别与运用四、加班与值班的区别与运用四、加班与值班的区别与运用四、加班与值班的区别与运用以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦961 1、考勤制度制定及执行；、考勤制度制定及执行；2 2、考勤打卡可能存在的风险与问题（指纹机、考勤打卡可能存在的风险与问题（指纹机、ICIC卡、纸卡）卡、纸卡）；3 3、针对不同岗位、不同级别人员考勤管理；、针对不同岗位、不同级别人员考勤管理；4 4、日常管理

162、中考勤存在的问题：加班、会议、出差、请假、工、日常管理中考勤存在的问题：加班、会议、出差、请假、工伤等；伤等；5 5、考勤统计、核实、公布。、考勤统计、核实、公布。6 6、迟到、早退、旷工、病事假与扣发工资的注意事项。、迟到、早退、旷工、病事假与扣发工资的注意事项。7 7、考勤与奖罚制度的关联注意事项。、考勤与奖罚制度的关联注意事项。96一、考勤范围一、考勤范围二、出勤二、出勤 三、事假、病假、休假等界定及管理（请假程序及批准权限）三、事假、病假、休假等界定及管理（请假程序及批准权限） 四、考勤设置种类（迟到、早退、旷工、加班、值班）四、考勤设置种类（迟到、早退、旷工、加班、值班）五、考勤办法

163、的规定及风险分析五、考勤办法的规定及风险分析五、考勤办法的规定及风险分析五、考勤办法的规定及风险分析以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦97一、工资结构的设计（工资分类、职位类别一、工资结构的设计（工资分类、职位类别族、职位层次族、职位层次级、不同用级、不同用工方式的工资结构区别工方式的工资结构区别) )二、试用期工资的约定及注意事项二、试用期工资的约定及注意事项三、如何有效调岗调薪三、如何有效调岗调薪四、三期女职工的管理（怀孕、生育、哺乳三期，流产）四、三期女职工的管理（怀孕、生育、哺乳三期，流产）五、各类假工资如何进行约定（事假、病假、婚假、产假、丧假、年休假、五、各类假工资如何进行约定（事假

164、、病假、婚假、产假、丧假、年休假、探亲假、国家规定的其他情形）探亲假、国家规定的其他情形）六、考核工资的扣发依据及应对策略（绩效考核与薪酬制度）六、考核工资的扣发依据及应对策略（绩效考核与薪酬制度）七、年终奖金的设计（高层：七、年终奖金的设计（高层：4 4、3 3、3 3，中层：，中层：4.54.5、3 3、2.52.5，基层：，基层：6 6、2.52.5、1.51.5）97第五部分：薪资管理及热点、难点问题分析第五部分：薪资管理及热点、难点问题分析第五部分：薪资管理及热点、难点问题分析第五部分：薪资管理及热点、难点问题分析以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦98不敢诉讼风险非诉讼风险不懂凡属操作

165、不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、政策成本重复。98控制原理风险成本控制原理风险成本以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦9999服务成本服务成本工资成本工资成本劳动力和资本作为企业经营的两大要素资本，具有相互替代性。劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力，虽然该劳动力使用并未发生根本变化，但由于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协议，向劳动者所支付但工资性支出将不再直接表现劳动力投入

166、，而成为了与派遣公司之间的劳务贸易行为，成为了对经营业务的资本投入，从而可以大大降低劳动力的使用成本。工资成本工资成本- -服务成本服务成本以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦100100薪资支付薪资支付约定支付约定支付离职支付离职支付劳动合同劳动合同规章制度规章制度工资表单工资表单加班工资傎班工资女工三期假期工资社会保险医疗期工资工伤期工资试用期的工资劳动合同工资销售人员提成计件人员工资考核奖励工资年终奖支付主动离职违纪辞退不胜任解除客观情况解除经济性裁员法定终止定期清算定期清算特殊工时停工停产特殊福利待遇培训费的控制保密竞业禁止违法解除细节细节人力成本控制从点滴开始人力成本控制从点滴开始以人为本以人为本以正兴邦以正兴邦101101守法守法减负减负优化优化用人策略用人策略薪资变革薪资变革制度修缮制度修缮招聘不爱冲突的员工视员工出勤计算薪资制定规章制度确保公示选择最合适的合同方式执行停工停产与降薪完善岗位职责考核标准使用派遣外包优化用工调整薪酬结构与合同完善合同协议防范风险成本优化成本优化依法缴纳社保企业所得税法应用政策成本操作人力成本控制是企业首选的简易竞争生存之道！人力成本控制是企业首选的简易竞争生存之道！人力成本控制方式人力成本控制方式