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1、由由驴子与骡子的故事驴子与骡子的故事看企业的薪酬战略看企业的薪酬战略人口与发展研究所人口与发展研究所 崔世良崔世良驴子与骡子的故事驴子与骡子的故事有一位农民，养了一头驴子和一头骡子。平时，他们都干有一位农民，养了一头驴子和一头骡子。平时，他们都干一样的活，驴子拉磨，骡子也拉磨。由于磨房比较狭窄，一样的活，驴子拉磨，骡子也拉磨。由于磨房比较狭窄，骡子的力气也施展不出来，他们磨出的面粉也差不多。但骡子的力气也施展不出来，他们磨出的面粉也差不多。但是吃起饲料来，骡子吃的却比驴子要多很多。驴子觉得很是吃起饲料来，骡子吃的却比驴子要多很多。驴子觉得很不服气。一天，农民带着驴子和骡子去市场上卖面粉。天不服
2、气。一天，农民带着驴子和骡子去市场上卖面粉。天不亮出发，他们先越过两座大山，又趟过一条大河，刚开不亮出发，他们先越过两座大山，又趟过一条大河，刚开始，驴子觉得还很轻松，但随着路途不断地加长，驴子觉始，驴子觉得还很轻松，但随着路途不断地加长，驴子觉得自己背上的面粉越来越重了。面对眼前又一座大山的时得自己背上的面粉越来越重了。面对眼前又一座大山的时候，已经汗流浃背、气喘嘘嘘的驴子终于累倒了，再也爬候，已经汗流浃背、气喘嘘嘘的驴子终于累倒了，再也爬不起来了。看着驴子的可怜样儿，骡子二话没说，从驴子不起来了。看着驴子的可怜样儿，骡子二话没说，从驴子背上取下面粉放在自己的背上。甚至还半开玩笑地对驴子背上
3、取下面粉放在自己的背上。甚至还半开玩笑地对驴子说：说：“小兄弟，你现在知道我为什么平时比你吃的多了吧小兄弟，你现在知道我为什么平时比你吃的多了吧？”现实版驴子与骡子的故事现实版驴子与骡子的故事位于北京中关村的位于北京中关村的JL公司是一家公司是一家IT公司。公司的主要产品是教育软件。小张和小李是公司。公司的主要产品是教育软件。小张和小李是JL公司的技术骨干。两个人以前是大学同学，后来又一起进入公司的技术骨干。两个人以前是大学同学，后来又一起进入JL公司工作，技术水准公司工作，技术水准相当，在生活中也是好朋友。相当，在生活中也是好朋友。小张和小李分别负责不同的产品研发，小张负责小张和小李分别负责
4、不同的产品研发，小张负责A产品、小李负责产品、小李负责B产品。经过一产品。经过一年的艰苦努力，年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场。但市场表现却完全不同，两个产品同时完成推向市场。但市场表现却完全不同，A产品很产品很快为市场所接受，为公司带来了很大的效益，而快为市场所接受，为公司带来了很大的效益，而B产品却表现平平。产品却表现平平。由于由于A产品在市场上出色的表现，年底公司决定为小张增产品在市场上出色的表现，年底公司决定为小张增加工资。而小李负责的产品表现不好，没有增加工资。公加工资。而小李负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小李的耳朵里。司的决定迅
5、速在员工中流传，很快传到了小李的耳朵里。小李找到公司领导谈话。小李认为自己受到了不公正的评小李找到公司领导谈话。小李认为自己受到了不公正的评价，因为价，因为B产品表现不好，并不是因为产品本身的因素，产品表现不好，并不是因为产品本身的因素，而是而是B产品被市场接受需要一段的时间，公司为小张增加产品被市场接受需要一段的时间，公司为小张增加工资，小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可。而工资，小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可。而公司领导认为市场会评价一切工作，没有接受小李的意见。公司领导认为市场会评价一切工作，没有接受小李的意见。没有多长时间，小李离开了公司加入了竞争对手没有多长时间，小李
6、离开了公司加入了竞争对手DD公司，依然负责与公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品。接受该产品。DD公司在该产品上取得了良好的收益。公司在该产品上取得了良好的收益。能力能力=绩效？绩效？驴子是那种能为企业提供驴子是那种能为企业提供即时贡献即时贡献的员工，骡子是那种需要企业注重的员工，骡子是那种需要企业注重战略性培养战略性培养的员的员工。可能现在的驴子和骡子对企业来说没多大区别，甚至会出现有的企业不注重对骡工。可能现在的驴子和骡子对企业来说没多大区别，甚至会出现有的企业不注重对骡子的适当激励，以致造成人才流失的现象，并最终影响到企业的长期发展
7、。因此由驴子的适当激励，以致造成人才流失的现象，并最终影响到企业的长期发展。因此由驴子和骡子的故事我们能够看到企业要做大做强必须把好子和骡子的故事我们能够看到企业要做大做强必须把好从引才培才到留才育才从引才培才到留才育才的关，的关，注重对员工的注重对员工的激励激励，制定一整套完整的，制定一整套完整的薪酬战略体系薪酬战略体系，让员工在适当的岗位上作出最，让员工在适当的岗位上作出最有效的贡献。有效的贡献。 故事反映的实质故事反映的实质企业企业目光短浅目光短浅，以现在市场的接受程度来评价员工的贡献，特别是对那些新技术，被，以现在市场的接受程度来评价员工的贡献，特别是对那些新技术，被人们接受需要较长时
8、间，最终导致人才流失和技术丧失；人们接受需要较长时间，最终导致人才流失和技术丧失；故事中说到故事中说到“由于磨坊比较狭窄，骡子的力气施展不出来由于磨坊比较狭窄，骡子的力气施展不出来”。这体现了企业中常见的。这体现了企业中常见的“人岗不匹配人岗不匹配”问题，不仅把人才放错了位置，而且企业没有为员工创造施展才能的问题，不仅把人才放错了位置，而且企业没有为员工创造施展才能的机会和平台；机会和平台；企业的领导和员工之间、员工与员工之间没有有效的企业的领导和员工之间、员工与员工之间没有有效的沟通和理解沟通和理解，以致企业内部出现，以致企业内部出现不和谐不和谐的关系。的关系。 人才流失的原因人才流失的原因
9、前期投入决定后期产出前期投入决定后期产出，企业目光要远大，结合实际，必，企业目光要远大，结合实际，必须重视前期投入，并以须重视前期投入，并以长远的眼光长远的眼光对待有潜力有能力的员对待有潜力有能力的员工，根据工，根据帕累托定律即二八原则帕累托定律即二八原则，从长远出发，关注那些，从长远出发，关注那些现在为企业贡献利润的现在为企业贡献利润的20%的弱贡献者，注重培养，让他的弱贡献者，注重培养，让他们发挥应有的作用，成为企业未来的关键人物，即能成为们发挥应有的作用，成为企业未来的关键人物，即能成为为企业贡献为企业贡献80%的员工。的员工。另外，另外，薪酬的确定标准不合理薪酬的确定标准不合理也是导致
10、案例问题出现的重也是导致案例问题出现的重要原因，案例中的要原因，案例中的JL公司依据市场业绩与公司效益为标准公司依据市场业绩与公司效益为标准确定工资水平是不合理的。因为这种标准只适合销售类工确定工资水平是不合理的。因为这种标准只适合销售类工作，不适合技术研发性工作，况且这种只注重成果，不注作，不适合技术研发性工作，况且这种只注重成果，不注重员工努力过程的标准只会打击员工的积极性和创造性，重员工努力过程的标准只会打击员工的积极性和创造性，从而能更加不利于企业长远发展。从而能更加不利于企业长远发展。 如何调整薪酬体系？如何调整薪酬体系？企业应该依据工作本身的性质及公司规模来考虑员工的薪企业应该依据
11、工作本身的性质及公司规模来考虑员工的薪酬并制定战略性薪酬体系。可以运用酬并制定战略性薪酬体系。可以运用“平衡记分卡平衡记分卡”或或 “360考核法考核法”“行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法”来对员工绩效进来对员工绩效进行充分考核，最终确定员工工资水平。行充分考核，最终确定员工工资水平。对于对于技术研发型技术研发型人才要给予充分的人才要给予充分的时间和空间时间和空间。企业可以。企业可以通过前期市场调查判断产品的市场占有率及市场接受期，通过前期市场调查判断产品的市场占有率及市场接受期，确定一段时间内技术型人才的基本工资（包括福利），并确定一段时间内技术型人才的基本工资（包括福利），并根据该产品
12、的市场占有率来提高该员工的工资，但同时必根据该产品的市场占有率来提高该员工的工资，但同时必须重视产品接受程度差的研发人才的工资比例，企业可以须重视产品接受程度差的研发人才的工资比例，企业可以给该人才相应的物质或精神激励，从而保持该产品的质量给该人才相应的物质或精神激励，从而保持该产品的质量与留住该员工。与留住该员工。制定制定薪酬结构薪酬结构主要是依据企业行业本身的性质，工厂产品主要是依据企业行业本身的性质，工厂产品更新快而产品的市场接受需要一定时期特别是刚刚上市的更新快而产品的市场接受需要一定时期特别是刚刚上市的新公司新产品。所以企业必须重视前期投入，并要充分护新公司新产品。所以企业必须重视前
13、期投入，并要充分护才爱才，才能利用人才创造更高的效益。才爱才，才能利用人才创造更高的效益。360度考核法度考核法又称为又称为全全方位考核法方位考核法，最早被，最早被英英特尔特尔公司提出并加以实公司提出并加以实施运用。该方法是指通施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己短处，来达到提高自己的目的。的目的。 360度考核示意图度考核示意图员工员工同事考评同事考评顾客考评顾客考评上级考评上级考评下级
14、考评下级考评行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法是一是一种将同一职务工作可能发种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。行测评级分的考评办法。行为锚定等级评价法实质上为锚定等级评价法实质上是把是把关键事件法关键事件法与与评级量评级量表法表法结合起来，兼具两者结合起来，兼具两者之长。之长。行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法工作岗位分析工作岗位分析 对关键事件进行评定对关键事件进行评定 建立最终的工作绩效评价体系建立最终的
15、工作绩效评价体系 对关键事件重新加以分配对关键事件重新加以分配 建立绩效评价的等级建立绩效评价的等级 如何避免人才流失？如何避免人才流失？企业引进人才时要企业引进人才时要全面全面考核人才的能力，以便了解该人才考核人才的能力，以便了解该人才是否适合本岗位，并避免是否适合本岗位，并避免“彼得原理彼得原理”（在一个等级制度（在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位 ）。企业）。企业招聘小李时就应从长远角度来考核其能力。既然已经引入招聘小李时就应从长远角度来考核其能力。既然已经引入该人才，就要充分信任该员工，以便其长期为企业服务。该人才，就要充
16、分信任该员工，以便其长期为企业服务。企业应建立完善的企业应建立完善的绩效评估系统绩效评估系统，要从市场、顾客、经济，要从市场、顾客、经济环境、产品性能、行业环境等外部环境招收对员工进行考环境、产品性能、行业环境等外部环境招收对员工进行考核，以确定其薪酬及福利。企业要建立良好的核，以确定其薪酬及福利。企业要建立良好的沟通平台沟通平台，如果本案例中的经历能够对小李的意见给予及时的合理的如果本案例中的经历能够对小李的意见给予及时的合理的回馈，小李也许不会离开。回馈，小李也许不会离开。企业要给员工充分展示自己才华的企业要给员工充分展示自己才华的机会与平台机会与平台，以实现员，以实现员工的工的自我价值自
17、我价值。技术型人才需要。技术型人才需要“高成就感激励高成就感激励”。企业。企业也应该重视员工的心理健康状况，企业在对员工进行培训也应该重视员工的心理健康状况，企业在对员工进行培训时，不应仅仅对其进行企业制度文化和工作流程方面的培时，不应仅仅对其进行企业制度文化和工作流程方面的培训。还应重视员工的训。还应重视员工的心理培训心理培训。 驴子和骡子都是企业需要的人才，企业不应该只重视驴子和骡子都是企业需要的人才，企业不应该只重视眼前眼前效益，应该从效益，应该从长远长远出发制定出发制定人才策略，完善其人才策略，完善其薪酬体系薪酬体系和和激励体系激励体系。现代企业需要不同类型的人才，需要对人才。现代企业需要不同类型的人才，需要对人才的职能进行划分以便做到的职能进行划分以便做到职岗匹配职岗匹配。企业应该注重长期可持续发展，重视绩效考核的。企业应该注重长期可持续发展，重视绩效考核的全面性全面性与与及时性及时性，关注员工的，关注员工的潜力潜力，给予员工发挥能力的，给予员工发挥能力的空间与机会空间与机会。
