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1、人力资源管理的理论基础Stillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望1人力资源管理产生的历史背景 工业社会发展的客观需求工业社会发展的客观需求 理论背景理论背景 ：管理理论的丛林：管理理论的丛林 员工素质的不断提高，知识型员工出现员工素质的不断提高，知识型员工出现 刚性化管理渐趋成熟刚性化管理渐趋成熟柔性化管理柔性化管理 日本式管理日本式管理东西方文化的融合东西方文化的融合 美国式管理美国式管理管理是科学还是艺术？管理是科学还是艺术？2人力资源管理的发展阶段人力资源管理的发展阶段从
2、管理的软化看人力资源开发与管从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起理的兴起纵观企业管理的全部历史，大致经纵观企业管理的全部历史，大致经历了历了经验管理、科学管理、文化管理经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是三个阶段，总的趋势是管理的软化管理的软化。从经验管理到科学管理是企业管理的第从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃一次飞跃从科学管理到文化管理是企业管理的第从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃二次飞跃非理性与理性相结合纯理性非理性管理性质管理性质思想行为行为管理重点管理重点内激为主外激为主外激为主激励方式激励方式自动人、观念人经济人经济人人性假设人性假设人物物管理中心管
3、理中心育人型指挥型师傅型领导领导自我控制外部控制外部控制控制控制学习型组织职能式直线式组织组织文治法治法治人治人治特点特点1981以来1911-19801769-1910年限年限文化管理文化管理科学管理科学管理经验管理经验管理特征特征人力资源开发与管理的兴起人力资源开发与管理的兴起 与企业管理发展相对应，人力资源管理大体可概括为：劳工管理、雇佣管劳工管理、雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理理人力资源管理是人力资源管理是“管人管人”的全新阶的全新阶段段劳工管理阶段劳工管理阶段 1818世纪后期世纪后期2020世纪初期世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低
4、企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇低工资，解雇 工人工人“磨洋工磨洋工”雇佣管理阶段雇佣管理阶段 2020世纪初世纪初4040年代年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度劳动力管理系统化、标准化和制度化化 经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化提高了劳动生产率、工
5、人的工具化人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段 2020世纪世纪4040年代年代8080年代年代 劳动人事管理的内容扩大劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理式组织的管理人力资源管理阶段人力资源管理阶段 2020世纪世纪8080年代后成为人事管年代后成为人事管 理的主要趋势理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大管理的内容进一步扩大有所为
6、，有所不为有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势人事部门成为企业竞争优势 来源和创造价值的部门来源和创造价值的部门激励劳动效率生产资源劳动人事阶段劳动人事阶段雇佣关系劳动者的行为把员工当成工具，看作成本和生产手段劳工雇佣劳工雇佣阶段阶段管理的手段管理的手段管理的中心管理的中心对员工态度对员工态度人力资源开发人力资源开发与管理阶段与管理阶段核心资源教育和培训人1 人性假设理论人性假设理论人的工作动机在于获取最大人的工作动机在于获取最大的经济利益；的经济利益；人总是被动地从事工作。人总是被动地从事工作。人总是力图用最小的投入获人总是力图用最小的投入获得满意的报酬。得满意的报酬。组织必须设法控制人
7、的感情。组织必须设法控制人的感情。经济人假设经济人假设经济人假设经济人假设工作为收入，工作为收入，看着才投入，看着才投入，总想少干活，总想少干活，还是不满足。还是不满足。金钱虽可贵，金钱虽可贵，友谊价更高，友谊价更高，工作太无聊，工作太无聊，我去找同道。我去找同道。按照社会人的假设，管理按照社会人的假设，管理的重点是营造和谐融洽的的重点是营造和谐融洽的人际关系人际关系社会人假设社会人假设 人类工作的主要动机是社会需要人类工作的主要动机是社会需要人们必须从社会关系中寻求工作的人们必须从社会关系中寻求工作的意义意义非正式组织有利于满足人们的社会非正式组织有利于满足人们的社会需求需求人们对领导的最强
8、烈愿望是能够承人们对领导的最强烈愿望是能够承认并满足他们的社会需求认并满足他们的社会需求人的需要从低级到高级可以划分为几个层人的需要从低级到高级可以划分为几个层次次.人的最终目的是满足自我实现的需要，寻人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。求工作的意义。人们力求实现自治和独立人们力求实现自治和独立人们能够自我激励和自我控制，外部激励人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，产生不良后和外部控制会对人产生威胁，产生不良后果。果。个人自我目标的实现和组织的目标可以相个人自我目标的实现和组织的目标可以相一致一致自我实现人假设自我实现人假设天生我才必有用天生我才必有用工
9、作定要出成绩工作定要出成绩指手画脚好累赘指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄不待扬鞭自奋蹄今天的我不是今天的我不是昨天的我，这昨天的我，这里的我不是那里的我不是那里的我里的我 不是我不不是我不明白，是这世明白，是这世界变化快！界变化快！人们的需求和能力有很大的变动性人们的需求和能力有很大的变动性一个人在组织中表现的动机模式是他原来一个人在组织中表现的动机模式是他原来动机模式与组织经验交互作用的结果动机模式与组织经验交互作用的结果 对个人的工作态度产生影响的因素很多对个人的工作态度产生影响的因素很多 人们根据自己的动机、能力和工作性质会人们根据自己的动机、能力和工作性质会对一定的管理方式产生不同的反应对
10、一定的管理方式产生不同的反应 复杂人假设复杂人假设 按照复杂人假设，管理必须是权变的，按照复杂人假设，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要要根据不同的人的不同需要 和不同情和不同情况采取不同的管理方式。况采取不同的管理方式。关于人性的假设关于人性的假设2 激励理论激励理论激励过程示意图激励过程示意图需求需求需求需求动机动机动机动机行为行为行为行为需求需求需求需求满足满足满足满足新的需求新的需求新的需求新的需求激激激激励励励励激励的基本过程激励的基本过程需要未满足需要未满足内心不平衡内心不平衡导向目标的行导向目标的行为和绩效为和绩效寻找和选择满足寻找和选择满足需要的途径需要的途径奖励或惩罚
11、奖励或惩罚重新衡量和评重新衡量和评估需要估需要需要得到满足需要得到满足能力能力绩效评价绩效评价帮助员工明确工作目标帮助员工明确工作目标肯肯布兰查德布兰查德一分钟经理一分钟经理 “在相当多的企业里，员工其实并不知在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现在工作时经常出现职业偏好病职业偏好病”故事故事: 农夫和蛇农夫和蛇你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为 肯肯布兰查德指出，解决这个布兰查德指出，解决这个问题的办法是问题的办法是“一分钟目标确定一分钟目标确定”，让经理向员工清晰地表达他
12、让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望。对员工的工作期望。内容激励理论内容激励理论l主要研究激励的主要研究激励的原因原因和起激励作用的和起激励作用的因素因素的的具体内容。的的具体内容。 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论麦克利兰的成就激励理论马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论-2需要是天生的，内在的，下意识存在的。需要是天生的，内在的，下意识存在的。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。强度不同，呈现出不同
13、的需要结构。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。不会成为主导的需要。需要产生动机，动机导致行为。需要产生动机，动机导致行为。生存的需要生存的需要相互关系和谐的需要相互关系和谐的需要成长的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论-2-2这这些些需需要要不不完完全全是是天天生生的的。需需要要建建立立在在满满足足上升的基础上。上升的基础上。挫挫折折倒倒退退说说：较较高高的的需需要要得得
14、不不到到满满足足时时，人人们把欲望放在较低的需要上。们把欲望放在较低的需要上。需需要要次次序序并并不不一一定定如如此此严严格格，而而是是可可以以越越级级的的，有时还可以有一个以上的需要。有时还可以有一个以上的需要。麦克雷兰的动机理论麦克雷兰的动机理论归属归属权力权力成就成就 管理者应当充分发掘和培养员工管理者应当充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有一定挑的成就需求，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力内在的工作动力动机理论的比较动机理论的比较自我实现自我实现尊尊 重重归属感、归属感、亲亲 情情安安 全全生生 存存马斯洛马斯洛
15、自我实现自我实现成就认可成就认可人际关系人际关系工作安全工作安全工作条件工作条件与待遇与待遇赫兹伯格赫兹伯格成长成长和谐和谐生存生存奥尔德弗奥尔德弗成成 就就权权 力力归归 属属麦克雷兰麦克雷兰激励激励因素因素保健保健因素因素高级高级需要需要基本基本需要需要过程激励理论过程激励理论l主要研究行为是主要研究行为是如何如何被引发、被引发、怎样怎样向着一定的向着一定的方向发展、方向发展、如何如何保持以及保持以及怎样怎样结束这种行为的结束这种行为的全过程。全过程。 期望理论期望理论 公平理论公平理论 目标理论目标理论行为改造激励理论行为改造激励理论l主要研究主要研究如何改造和转化如何改造和转化人们的行为，变消极为人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。积极，以期达到预定的目标。 强化理论强化理论要根据员工行为情况的不同来要根据员工行为情况的不同来选择不同的强化方式选择不同的强化方式
