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1、读书破万卷下笔如有神人力资源专业人事测评技术学生课件word 版测评= 测量（用数值描述测评对象素质的性状）+ 评价（对素质做出价值判断）人事测评就是对人才素质进行测量和评价的人事管理活动。目的对组织的选人、育人、用人、留提供有价值的参考信息；对个人而言，认识自身-职业选择 -潜能开发。功能对人才素质的鉴定与诊断功能，对人才岗位绩效的预测功能；由于人事测评结果总是与人们的某种利益或个人发展，会以测评标准做为指导，努力修正自己的行为表现。三、人事测评原则：标准化测验的编制、实施、计分和测验分数解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、计分过程、解释都相同，从而保证测验
2、的客观性和标准性。测评程序标准化实施条件标准化实施工具标准化测量方法标准化三、人事测评原则：标准化标准化有三点好处：尽量减少各种无关因素对测量目的的影响有统一的标准，便于对不同人的结果进行比较同一测评工具可以用于许多人并可以反复使用例如： HRM 中使用人事测评的顾虑？五、人事测评的主要类型配置性测评定义：以人岗合理配置为目的的一种素质测评。特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。选拔性测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格 (59-60 分）客观性：数量化选择性
3、：选择关键指标等级性：有等级才能取舍开发性测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为人才开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 9 页读书破万卷下笔如有神如：管理技巧训练、敏感训练、人际关系训练等都有助于增进上下级的合作和协调人际关系，从而促进组织效率。诊断性测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题
4、。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。考核性测评定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度六、人事测评量表题目编写原则一些形式问题不适当的格式会造成答案的遗漏、混淆，甚至导致被测评对象拒绝回答问题的后果。量表问题应当整齐清楚，每一问题后要留有足够的填写空间。将几个问题写在一行中会使人忽略后面的问题。简化的提问容易引起误解。人们并不喜欢页数虽少但第一页费了他过多时间的问卷，反而喜欢初看页数不少但轻而易举就填完了
5、第一页的问卷。问卷中要把不同性质的问题隔开，问题用数字标明顺序， 对答题方法和符号要作简明的说明。问题的排列技巧 问题的排列应由易到难 对后面问题有启发作用或奠基作用的可放在前面 问题的排列具有逻辑性 努力避免回答定势（response set) 敏感问题和开放型问题放在问卷的后面漏斗技术 (过滤法 )的使用（是指最初提出的问题离调查的主题较远的广泛性问题，在根据被调查对象的情况， 逐步缩小提问范围， 最后引导被调查对象回答要调查的某个主题的问题）测评题目的类型 封闭式问题也称结构性问题， 是让被评价者对所提供的备选答案进行选择或排序，其中选择有二选一(多数为是否式 )、多选一、多选多等形式。
6、优缺点：它比较便于对象回答，有助于提高测评量表的回收率，也便于统计分析。会限制被评价者的回答范围(回答广度 )。 开放式问题（可自由作答的问题）所研究的问题尚未有一致观点，有必要进行探索；为了避免所提供的备选答案过多致使问卷过于冗长；问题本身不适合运用封闭形式；精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 9 页读书破万卷下笔如有神在研究初期研究者对研究对象还不十分了解，希望通过开放式问卷来获得需要的信息。优点：这样的题目没有固定的备选答案，答题者可以根据自己对问题的理解各抒己见。这就可以得到意料之外的见解，对深层次的研究会有一定启发
7、。缺点 :开放式题目往往使问题问卷获得的信息比较庞杂、散乱，不便于进行统计分析。七、测评指标体系测评要素测评要素范例测评要素拟定的常用方法测评要素的设计原则针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标，充分体现出测评对象的特点。普遍性原则 ：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性 。可测性原则：设立的指标措辞要避免产生模棱两可或含糊不清的理解，其内涵应界限清楚、 可辨别、可比较、可量化。如： “工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”指标时，就能直接测评。测评标准测评标志的表现形式什么是权重所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占
8、的比重，其数量表示即为权数。X：加权后综合得分Xn：各要素的原始得分Pn：各要素的加权权数（权重）加权的形式指标权重的作用突出测评重点影响综合测评结果权重的确定方法权重的确定方法层次分析法：是对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的简易方法。核心思想：决策问题的关键往往是对行为方案进行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进行优劣排序，取优排劣。两两比较案例一：美岛公司的人事测评创建于 1991 年的美岛服装有限公司，是一家中日合资企业。现有员工4000 多人，总资产达1.2 亿元。为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定对公司所有基层的管理人员进行一次测评，以综合考
9、察公司现有的人力资源状况。美岛公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中在对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。美岛公司的基层人员有60 多人，主要分布在精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 9 页读书破万卷下笔如有神辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。美岛公司管理层希望通过本次测评
10、达到以下几个目的：美岛公司测评流程确定测评客体与目的确定初步测评要素建立测评实施小组初定测评要素进行岗位调研筛选测评要素制定测评标准确定测评权重案例二：汽车司机安全驾驶性向测评量表的建构测评量表建构的背景分析各国的研究资料令人吃惊地表明，交通事故所造成的死亡人数和经济损失比其他任何灾害（包括地震、洪水）所造成的损失都大。汽车业的迅猛发展给人类提供巨大便利的同时，也给社会带来了最大的难题交通事故。安全问题已成为各国迫切需要解决的课题。交通事故同样也是困扰我国的一个社会难题。据有关统计表明，我国每年约超过7万人因交通事故丧失生命。交通安全的研究早已在各国广泛开展。1、信度的概念信度 （reliab
11、ility ） ：是测验一致性高低的统计指标。表明测验结果不受测验情境或测验过程中无关变量影响的程度。信度系数是同一样本在不同时间、不同情境条件下或不同评价材料的评定结果之间的相关系数。人事测评量表中测量误差通常来源于两个方面：一是产生于使用测评量表施测过程中的误差，称为测量误差（measurement Error ） ；二是由测评量表的结构质量造成的误差，称为系统误差（system Error） 。measurement Error reliability system Error validity 2 信度的计算：信度系数信度的高低通常以相关系数 表示，称为信度系数（reliability
12、 coefficient ） 。信度系数 =真实分数方差/测验分数总方差信度可以解释为总的变异数中有多少比例是由真实分数的变异所决定，即测量分数的变化中有多少是真正反映了被测者分数的变化。3、信度的作用在人事测量中，对信度系数进行确定通常有以下作用：解释真实分数与实得分数之间的相关例如：当rxx = 0.90 时，我们可以说，实得分数中有90%的方差是来自真实分数的变化，仅有 10%是来自测量的误差。rxx = 1.00 表示完全没有测量误差，所有的变异（即分数的变化）均来自真实分数。rxx = 0.00 表示所有的变异和差别都反映的是测量误差。说明可以接受的信度水平精选学习资料 - - -
13、- - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 9 页读书破万卷下笔如有神4.信度的分类信度研究的是量表测验结果的可靠性与稳定性，可以从不同的角度来评价：（1）在相同条件下所得量表测验结果的一致程度；（2）不同研究者用同一种量表同时测验所得结果的一致程度；（3）同一研究者用同一种量表在不同时间内测验所得结果的一致程度。（二）信度的评估方法针对不同的误差来源，信度可以有不同的确定方法。1. 重测信度 (test-retest reliability) 假定短时间内一批对象的状况并没有改变，对每个对象用同一个量表先后测验两次，两次测验得分的相关系数就称为重测信度。重
14、测信度是用皮尔逊积差相关系数r 公式计算的。应用重测信度应注意：重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测者行为的长久变化。例如被测者智力的发展与能力的提高，不是重测信度考察的因素。这些因素导致的重测相关系数的降低，不能说明测验的重测信度低。不同行为受随机误差影响不同。例如手指敏捷性就比言语理解力更容易受疲劳、环境等因素的影响。因此必须分析测量目的和了解所预测的行为。当测量的行为或特质较为稳定时，重测信度的解释才有效。只有不大容易受重复影响的测验，如感觉-运动测验或人格测验，才比较适合用重测法计算信度系数。因为被测者一旦知道答案就不容易忘记，从而造成假性相关。2、复本信度 (alte
15、rnative-form reliability) 它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一对象，然后求得被测者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度反映了两个测验复本在内容上的等值性程度，因此也叫等值性系数（coefficient of equivalence） 。复本信度考虑的是内容取样误差的影响问题例如同样是测量数学运算能力的测验，如果一个测验复本侧重于考核加减法的运算，而另一个复本侧重乘除法的运算，两者之间的相关必定不会太高，即复本信度低， 说明必定有一项测验复本的取样有问题。优点：能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变
16、量对测验成绩的影响；减少了辅导或作弊的可能性。缺点：如果测量的行为受练习的影响，复本信度只能减少而不能消除这种影响；有些测验的性质会由于重复测量而发生改变，例如某些问题解决型的测验，如果掌握了解题原则就有可能产生迁移，尤其当复本只是在题目具体内容上有改变时，这种正迁移的作用会很强；有些测验很难找到复本。3、一致性信度consistency reliability 一致性信度又称为同质性信度，是指测评题目所测内容的一致性。如果同质性差，则表示测评混淆了不同的测评内容，其结果就无从判断究竟是否反映了被测者的某一特质。重测信度和复本信度分别注重考虑测量跨时间的一致性（稳定性） 和跨形式的一致性（等值
17、精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 9 页读书破万卷下笔如有神性） ，而内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。一致性信度的计算方法分半信度项目折半分析，是将量表的题目分成对等的两半（一般是将奇数题和偶数题各作为一半，而非前后分半，目的是避免顺序效应），分别求出两半题目的总分，再计算两部分总分的相关系数。同质性信度 系数分析 ，是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容，即所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。4、评分者信度（rate
18、rs reliability ）在有些测量情形中，评分者的评判也是误差的来源之一。例如投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情境模拟等，都依赖于评分者的判断，这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致，因此有必要考虑评分者信度。评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。评分者的评分越一致，评分者信度越高。（等级相关）考察评分者信度的方法为，随机抽取相当份数的问卷，由两位评分者按记分规则分别给分；然后根据每份问卷的分数计算相关系数，就得到评分者信度。评分者信度也可以是一位评
19、分者两次评分的相关系数。如果是多个评分者或一位评分者两次以上的评分，可采用肯德尔和谐系数和Kappa系数。肯德尔和谐系数用于等级资料，Kappa系数用于定性资料。信度小结：各种信度评估的适用情景：重测信度评估侧重考察测评跨时间的一致性和稳定性；复本信度评估侧重考察测评跨形式的一致性和等值性；内部一致性信度评估主要反映的是一个测评内部题目之间的关系，揭示测评的各个题目是否测量了相同的内容或特质。评分者信度评估主要是考察评分者的主观误差。3、涉及的误差不同测评量表的信度是效度的必要而非充分条件，即如果测评量表是完全可信的，那么量表可能达到完全有效，也可能达不到，这种现象产生的原因是测量误差的存在。
20、4、数值大小不同测量理论 :Max(效度 )=信度的平方根。效度高的测验，信度必定高，但信度高的测验，效度未必高。（四）效度的评估方法对测量效度的考察反映在下面两个问题之中：该测验能够很好的预测我们感兴趣的成绩吗？该测验真正测量的是什么？第一个问题集中于效标，也就是判断一个测验预测的成功性的标准。这就要求建立测验成绩与那个标准之间的关系。（预测效度）第二个问题集中于测验，要求明确关于测验所测量目标的内在理论 或心理构想。 （内容效度）1、内容效度content validity 内容效度是一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。内容效度的评价可以回答：精选学习资料 - - - -
21、 - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 9 页读书破万卷下笔如有神该测验是否是应考察的某种技能和知识的代表性样本测验成绩是否不受无关因素的影响内容效度对效标参照测验尤为重要，因为在效标参照测验中，被试的表现往往以测验内容来解释。2、效标关联效度（同时）效标关联效度又称为效标效度，指测评结果与某种标准结果的一致性程度，反映的是测验分数与外在标准 （效标） 的相关程度， 即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得到同时效度例如一个机械能力倾向测验，其效度的标准（效标）可以是成为机械师之后的表现；对于一个管
22、理能力测验而言，其效标可以是将来从事管理工作的绩效。效标关联效度往往用于预测性测验，在这些测验中， 测验分数一般用于甄选决策，只有当证明测验分数确实能够预测所研究的行为时，这种决策才可能正确。效标效度的种类根据效标结果与测评分数获得的时间是否相同可分为预测效度和同时效度。同时效度的效标材料可以和测验分数差不多同时收集。预测效度的效标资料是在测量结束后相隔一段时间才取得的， 它反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。适用于对人员进行选拔、 分类、 安置的人事测量，这些测量需要对应试者将来的工作绩效进行可靠的预测。二者的差异根源不在于收集效标的时间，而是在于预测目的的不同，预测
23、效度多用于预测未来的结果，同时效度多用于诊断现在的状态。“ 某人成功了吗？” 或“ 某人患病了吗？”“ 某人会成功吗？” 或“ 某人会患病吗？”常见效标种类学术成就 前提是“智力高的人，学术成就应该越大”。如：在校成绩、学历、研究成果等。特殊训练成绩 能力倾向测验成绩常用某种特殊训练中取得的成绩做效标。如：言语智商用语文成绩做效标；机械能力用技术培训成绩做效标等。实际工作表现团体特征 用两个在效标表现上有差别的团体比较他们在预测源分数上的差别。如：一个音乐倾向测验的效度，可以由比较音乐学院学生的分数与一般大学生分数获得。等级评定结果前期测评结果3、构想效度construct validity
24、构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想无法直接观察。但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量等可观察的指标进行确定。适用范围：适用于智力测验、人格测验等。胜任素质与评价中心胜任素质的内涵什么是胜任素质胜任素质是一个雇员所拥有的内在的、 稳定的特性 ， 这些素质能够保证其工作有效，比他人有更好的工作表现，这些素质包括动机/个性特征 /自我概念 / 社精选学习资料 - - - - - - - - -
25、名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 9 页读书破万卷下笔如有神会角色以及知识和技能。理查德 .博亚齐斯博亚齐斯的素质洋葱模型什么是胜任素质胜任素质就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的相关性。斯班舍确定胜任素质需要遵循的原则：一是能否显著地区分工作业绩也就是说， 在实际工作中， 表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的 ,可客观衡量的差别。二是判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验都必须有客观数据的支持才能成立。胜任素质包括：什么是胜任素质模型胜任素质模型确立某岗位胜任
26、素质的维度,具体项目及其权重，它建立了一个关键岗位的最优任职条件。虽然现实中人无完人,但是 ,只有参照这个包含素质项目权重的最优条件,才能选出真正意义上的次优的或适合的人才。这就是胜任素质模型的第一要义! STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来1、晋升能力考核与培训开发的联动2、能力工资结构成为可能胜任素质模型功能与作用二、评价中心（Assessment Centers, ACs）评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价。评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整
27、合性的讨论，得到对应聘者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或者变量来进行的。评价中心技术的特点评价中心不同于其它常用人事测量技术的独特之处在于它推翻了那种“ 用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效” 的原则精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 9 页读书破万卷下笔如有神试图专门设计的一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动） 中的现场行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。（二）评价中心的技术要求必须使用多种评价技术，且其中
28、至少有一种要使用模拟方法；必须使用经过多种培训的评价者；关于候选人的总体判断必须基于多个评价者和多种评价技术所获取的信息综合而成；关于候选人的总体评估必须在全部评价中心任务完成后才能做出；必须使用与工作有关、可靠的、客观的模拟练习；所测量的全部行为必须是与工作有关的，所有的练习应当涉及全部工作行为。（三）评价中心的特点标准化。评价中心的多种多样活动都是按统一的测评需要来设计的，测试内容通过工作分析来确定。整体互动性。主试者对被试者的测评，大多数是将被试置于群体互动之中进行比较，做出整体性的测评。信息量大。评价中心综合了多种测评方法，由多个测评人员共同测评，测评内容也涉及到诸多方面的内容。以预测为主要目的。预测管理人员的管理能力与工作绩效。形象逼真。评价中心的每一个情景测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，与实际工作具有高度的相似性，因此整个测评形象直观。与工作的关联性。所考察的要素都是与工作密切相关的因素认知能力。灵活性。收集信息的方式和方法比较灵活，在不同情境下考察一个人的实际表现能力和人际交往能力。综合性。运用多种测评技术、从多个不同方面收集关于一个人的多方面的信息，可以保证评价的全面性。案例：1、人事测评指标体系构建过程，质量把控（PPT里）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 9 页
