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1、公司培训体系建设探索公司培训体系建设探索 人力资源管理经验交流人力资源管理经验交流12342024/7/192使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，结合员工职业生涯，有利于对培训进行整体规划，结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，促进培使人才培养工作更加符合人才成长规律，促进培训的长期可持续发展。训的长期可持续发展。有利于克服培训的随意性，规范和加强培训有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效
2、果。管理，提高培训质量，增强培训效果。 2024/7/193培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训考核与评估内部讲师队伍培训课程体系培训资料库员工培训档案q e-Business Perspective制度层面培训管理系统培训的制度与流程2024/7/194 其他职能部门、分公司的作用发其他职能部门、分公司的作用发挥不够，培训工作成了人力资源挥不够，培训工作成了人力资源部门的事，使培训与业务相对脱部门的事，使培训与业务相对脱节，培训工作的针对性、有效性节，培训工作的针对性、有效性不高。不高。 以要求代替制度，培训管以要求代替制度，培训管理缺乏有效的刚性约束，理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏
3、权威性，导培训工作缺乏权威性，导致要求得不到贯彻。致要求得不到贯彻。 培训体系建设、培训效果的显现培训体系建设、培训效果的显现是循序渐进的过程，不能一蹴而就，是循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。不能流于形式。培训课程体系化建设不够，打造培训课程体系化建设不够，打造公司重点业务的精品课程不够，公司重点业务的精品课程不够，课程满足于应付一次培训，普及课程满足于应付一次培训，普及知识。知识。 没有按照培训制度规范的流没有按照培训制度规范的流程进行运作，尤其是缺乏有程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效效的培训需求调查和培训效果评估，使培训缺乏针对性、果评估，使培训缺乏针对性、效果
4、难以保证。效果难以保证。 内部培训教师队伍结构不完善、缺乏内部培训教师队伍结构不完善、缺乏管理类的教师，师资水平有待进一步管理类的教师，师资水平有待进一步提高，教学质量需要进一步提升。提高，教学质量需要进一步提升。52024/7/1962024/7/197 培训管理系统建立的目的：培训管理系统建立的目的： 建立全员建立全员培训培训的大培训管理体系的大培训管理体系，贯彻企业全员培训的理念，贯彻企业全员培训的理念。从高层领导的角度来看，公司领导的培训理念与文化、从高层领导的角度来看，公司领导的培训理念与文化、对培训体系建设重视程度，是培训体系能否良好建立和成对培训体系建设重视程度，是培训体系能否良
5、好建立和成功运作的核心要素。功运作的核心要素。从部门、分公司负责人的角度来看，首先要重视本专从部门、分公司负责人的角度来看，首先要重视本专业领域、本单位人员的培训，并承担培训职责；其次要认业领域、本单位人员的培训，并承担培训职责；其次要认识到培训并非万能，专业水平、员工能力的提高仅靠培训识到培训并非万能，专业水平、员工能力的提高仅靠培训难以完成，培训是帮助提升作用而不是决定作用。难以完成，培训是帮助提升作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工意识到培训对高质量完从员工的角度来看，要让员工意识到培训对高质量完成工作的重要性，培训即是员工本人的需求、也是公司发成工作的重要性，培训即是员工本人
6、的需求、也是公司发展的要求与给予员工的福利。展的要求与给予员工的福利。培训体系建设的顶层设计培训体系建设的顶层设计2024/7/198公司领导人力资源部门培训负责人部门培训负责人内部讲师队伍提出企业未来的愿景与方向提出企业未来的愿景与方向提出经营目标、策略提出经营目标、策略提出对干部人才素质能力的要求提出对干部人才素质能力的要求给予行动支持、预算支持给予行动支持、预算支持根据人力资源战略，制定培训整体规划及目标根据人力资源战略，制定培训整体规划及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合加强人力资源其他模块与与培训的有效结合推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效推动正确的培训观念，以激发
7、参与和提升培训绩效制定培训的制度与流程制定培训的制度与流程整合企业培训需求，保证培训流程的顺利运作整合企业培训需求，保证培训流程的顺利运作在开发课程、教材和讲师方面专业化管理在开发课程、教材和讲师方面专业化管理组织协调各部门的培训资源，推动培训实施组织协调各部门的培训资源，推动培训实施主动提出培训需求与建议，协助完善培训体系主动提出培训需求与建议，协助完善培训体系激发员工参与培训的兴趣激发员工参与培训的兴趣追踪员工参与培训后的能力与业绩表现，提供实追踪员工参与培训后的能力与业绩表现，提供实践应用的机会践应用的机会督促员工共享培训成果，强化在岗实践培督促员工共享培训成果，强化在岗实践培养养根据根
8、据员工培工培训和和发展需要，开展需要，开发、实施管理施管理培培训课程及程及业务培培训课程程根据人力根据人力资源部的安排，源部的安排，进行培行培训授授课工作工作协助培助培训考核及考核及评估工作估工作协助人力助人力资源部完善内部培源部完善内部培训体系建体系建设。培训体系建设的顶层设计培训体系建设的顶层设计2024/7/199从培训的运作层面设计从培训的运作层面设计从培训的资源层面设计从培训的资源层面设计确立培训小组的权责确立内部讲师选拔和激励制度确立员工课程体系建设的方法明确员工培训档案的管理相应的培训考核激励和奖惩制度考虑培训的风险培训体系建设的顶层设计培训体系建设的顶层设计2024/7/191
9、0员工职业生涯发展规划岗位胜任素质要求与绩效评估分析企业战略组织层面组织层面个人层面个人层面个人层面个人层面岗位层面岗位层面岗位层面岗位层面2024/7/1911 根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。开发和使用。企业发展战略人力资源管理战略招聘培训组织架构调整职位匹配分析需要调整的岗位2024/7/1912 根据工作说明书分析标准
10、。根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。 确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。 根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。2024/7/1913满意的工作绩效满意的工作绩效为工作异动做准备为工作异动做准备工作内容变化工作内容变化为晋升做准备为晋升做准备预期的工作技能要求预期的工作技能要求不充分的员工技能不充分的员工技能充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案培训解决方案非培训解决方案非
11、培训解决方案 背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析 培训目标设定培训目标设定 培训的内容及课程安排培训的内容及课程安排 培训的组织与实施方式培训的组织与实施方式 培训的考核与评估培训的考核与评估2024/7/19142024/7/1915 由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容。 制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。 培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素质水平，实事求是地订立。培训目标的设定培训目标的设定2024/7/1916
12、培训需求培训内容知识技能态度企业行为模式2024/7/1917 为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。样的培训方式。多样化的多样化的培训形式培训形式2024/7/1918培培训结束后向培束后向培训学学员发放放调查问卷卷（如一次培（如一次培训人人员比比较多可以多可以给部分学部分学员发放），内容包括：培放），内容包括：培训内容是否合理、内容是否合理、培培训时间安排是否得当、培安排是否得当、培训是否是否给自己自己一些启示、是否学到了新的知一些启示、是否学到了新的知识以及以及对培培训讲师进行行评价等。价等。此此
13、项工作由培工作由培训组织部部门负责，并及，并及时对反反馈信息信息进行行汇总和分析，及和分析，及时对培培训工作工作进行有效行有效调整。整。培训评估的内容与方式培训评估的内容与方式2024/7/1919 培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。 此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。培训评估的内容与方式培训评估的内容与方式2024/7/1920 主要关注的事：通过培训，员工是否有主要关注的事：通过培训，员
14、工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。行为的改变或是否提高了工作绩效。 应于培训结束后开始的应于培训结束后开始的3 3到到6 6个月内对其进行个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。访谈员工及部门负责人。 此项工作由各部门、各公司和人力资源部共此项工作由各部门、各公司和人力资源部共同负责，培训讲师需参与。同负责，培训讲师需参与。培训评估的内容与方式培训评估的内
15、容与方式2024/7/1921 主要关注的是：培训是否为企业的经营发展产生积极影响主要关注的是：培训是否为企业的经营发展产生积极影响1.1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。扮演着重要作用。2.2.员工能力的提高。员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难员工能力的提高。员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。3.3.人均
16、产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值这种效应的增加也部分地来自培训的效果。产值这种效应的增加也部分地来自培训的效果。4.4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉、工作差错率的降低等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系。客户投诉、工作差错率的降低等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系。也可以反映出培训所带来的价值。也可以反映出培训所带来的价值。5.培训评估的内容与方式培训评估的内容与方式2024/7/1922如何建立大培训体系、如何建立大培训体系、体现业务部门负责人体现业务部门负责人的培训职责；如何使的培训职责；如何使培训职能与人力资源培训职能与人力资源其他职能（招聘、绩其他职能（招聘、绩效、职业生涯规划）、效、职业生涯规划）、的更有效对接的更有效对接如何通过培训评如何通过培训评估最大化地改进估最大化地改进培训针对性、实培训针对性、实效性等效果效性等效果培训需求的培训需求的准确获取、培训准确获取、培训计划与岗位需求计划与岗位需求的匹配度的匹配度
