委派高管劳动关系案例

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1、今天上午，在第7 个国家宪法日到来之际，北京一中院召开 “平衡保护公司与高管权益 构建劳资共赢的用工环境”新闻发布 会，介绍近年来审理涉公司高管劳动争议案件的具体情况，并发布 十大典型案例。公司高管作为兼具管理者与劳动者双重属性的特殊群体，其权 利义务与普通劳动者相比存在一定的差异，由此产生的法律适用上 的问题也是理论界和实务界关注的焦点。据介绍，2015年至2020年6 月期间，北京一中院共审结涉公 司高管劳动争议二审案件122 件。案件呈现以下特点：一是诉讼请 求复合化，当事人在提起诉讼时一般会同时主张多项权利，涉及多 项内容；二是涉诉标的金额较高，相对于普通劳动者，公司高管的 工资待遇较

2、高，因此涉诉标的金额较高；三是高管应诉能力较强， 公司高管具有良好的证据意识和取证能力，能够有效地收集和掌握 核心证据；四是新兴行业涉诉较多，新兴行业公司创业阶段人事管 理模式不够规范，容易引发纠纷；五是法律适用存在交叉，此类案 件审理中既涉及劳动法，又涉及公司法、反不正当竞争法等多个部 门法。发布会上，北京一中院副院长单国钧从“是否应支付未订立书 面劳动合同二倍工资”、“如何认定劳动报酬标准”、“是否应当 支付加班工资”、“是否支付绩效工资、奖金等浮动薪酬”、“解 聘职务是否产生解除劳动关系的效果”以及“劳动合同违法解除、 终止时能否继续履行”六个方面介绍了此类案件审理中的常见问 题，并对用

3、人单位和公司高管如何维护自身合法权益提出了建议。 他指出，用人单位应当注重完善自身用工能力建设，做好劳动合同 管理，加强对公司高管的入职背景调查，防止“带病”入职，而公 司高管应当认真遵守劳动纪律和职业道德，注重提升风险防范意 识，合理预期自身权益，选择合适的维权途径。北京一中院民六庭庭长赵悦指出，涉公司高管劳动争议十大 典型案例中，不仅针对加班工资支付、劳动报酬标准认定等关注 度高的问题进行了详细解答，还就竞业限制纠纷等公司高管涉诉的 典型样态进行了细致说明，为此类纠纷的解决提供了有效的裁判指 引。附：涉公司高管劳动争议案件十大典型案例案例1：股东基于股东间约定兼任公司高管，参与用人单位经

4、营管理的，其与用人单位之间不存在劳动关系案情简介】胡某自称其于2018年3月1日入职某食品公司任CEO,双方 于2018年2月 15日签订劳动合同。某食品公司对此不予认可， 主张胡某是作为公司的股东进入公司，双方之间并非劳动关系。后 胡某诉至法院要求确认双方存在劳动关系。法院经审理后认为，胡 某主张签订的劳动合同系其利用职务之便自行签订，其通过股东之 间的约定在某食品公司担任CEO职务，双方并未形成建立劳动关系的合意，故胡某与某食品公司之间不存在劳动关系。【法官释法】公司股东依法享有资产收益、参与重大决策等权利，股东间协 商担任公司管理职务，也是常见的公司内部组织管理形式。从选任 的角度看，股

5、东担任公司高管系基于股东之间的约定，其与公司之 间并无建立劳动关系的合意；从风险负担的角度看，胡某持有某食 品公司股份，参与经营管理，理应承担经营风险，不能因公司未获 利，而主张其应获得劳动法的保护，使得风险收益转化为一般劳动 者固定的劳动报酬。因此，仅从股东参与公司的日常行政事务管理和决策等外在特 征不能判断其与用人单位之间必然存在劳动关系。案例2：公司高管负责管理订立劳动合同的，用人单位无需支 付其未订立书面劳动合同二倍工案情简介】温某于 2010 年8月 1 日入职某公司任副总经理。2011 年10 月15 日，双方签订无固定期限劳动合同。2012 年 1月11 日，某 公司作出人事变动

6、通知，双方解除劳动关系。后温某诉至法院 要求某公司支付2010 年至2011年未订立书面劳动合同二倍工 资。某公司提交了面试成绩评定表、保险办理申请表、员工离职申 请表及员工离职交接表等证据用于证明温某作为副总经理主管人事 工作，与员工签订劳动合同是其工作职责。法院经审理后认为，温 某作为负责人事管理工作的副总经理，其应当知道不签订劳动合同 的法律后果，故未支持温某的诉讼请求。【法官释法】公司高管未与用人单位订立书面劳动合同，依据劳动合同法第 八十二条向用人单位主张二倍工资的，可予支持，用人单位能够证 明高管的职责范围包括管理订立劳动合同的除外，但对有证据证明 公司高管曾向用人单位提出订立劳动

7、合同而被拒绝的，仍可支持该 公司高管未订立书面劳动合同二倍工资的请求。案例3：执行不定时工作制的公司高管，仍需遵守用人单位的 考勤管理规定案情简介】符某于2003年11月18 日入职某公司任高级管理人员。双方 签订的劳动合同约定，连续2 天或半年内累计3 天旷工，属于严重 违反规章制度行为，公司可以解除劳动合同，且不给予任何经济补 偿。2016 年 7月 5日，某公司向符某发出解除劳动合同通知 书，其中载明，符某在2016 年6 月 12 日至7 月5日期间累计 旷工达 12天，严重违反劳动合同约定。后符某以某公司违法解除 劳动合同为由诉至法院。符某主张其执行不定时工作制，公司不对 其进行考勤

8、管理，故不存在旷工。法院经审理后认为，在符某知晓 某公司有明确的请休假制度的前提下，即使其属于执行不定时工作 制的高管，但仍应遵守用人单位的考勤管理规定，故驳回了符某的 诉讼请求。【法官释法】实践中，部分公司高管的工作内容和工作性质较为特殊，执行 的是不定时工作制。不定时工作制的目的是通过灵活安排工作时 间，从而提高工作效率，虽然没有固定上下班考勤要求，但并不意 味可以随意不正常出勤。公司高管在具备管理者身份的同时也具备 劳动者的身份，作为劳动者，应当遵守用人单位制定的包括考勤管 理制度在内的各项规章制度。案例4：公司股东会的决议程序并非公司高管领取因履行高管 职责而获得的报酬的前提条件案情简

9、介】徐某于2010年5月24 日入职某销售公司，担任总经理、销售 总监、董事。2017年 2 月 1 日，徐某辞职。后徐某以要求某销售 公司支付高管奖金、销售总监提成为由诉至法院。某销售公司主 张，徐某为公司董事，其报酬事项应由公司股东会予以决定。徐某 所主张的报酬未经股东会决议，不应支持。法院经审理后认为，徐 某主张某销售公司支付的高管奖金和销售总监提成属于履行高管职 责之后应当获得的劳动报酬，不能以公司法规定的公司股东会的决 议程序作为领取劳动报酬的前提条件，故某销售公司应当支付徐某 高管奖金和销售总监提成。【法官释法】公司法虽然规定有限责任公司的股东会可以决定有关董事的报 酬事项，但该报

10、酬应当是基于公司法的规定履行董事职责而获得的 对价，不涉及因履行高管职责而获得的劳动报酬。公司高管以劳动 者身份所获得的报酬系劳动法的调整对象，而非公司法意义上其履 行董事职责所获得的对价，应由劳动法予以调整，不应受公司法的 调整，无需经过股东会决议程序。案例5：执行不定时工作制的公司高管，主张用人单位支付加 班工资的，不应予以支持案情简介】葛某于 2015 年7月 1 日入职某软件公司任总经理，2016 年 3 月 15 日，双方解除劳动关系，后葛某以要求某软件公司支付 2016 年1 月-3 月期间加班工资为由诉至法院。法院经审理后认为，葛 某系某软件公司总经理，属于高级管理人员。在适用不

11、定时工作制 的前提下，即使其有延时或休息日工作的情况，也不能当然视为加 班，故对葛某要求加班工资的请求未予支持。法官释法】公司高管负责企业日常经营管理事务，由于随时处理各种突发 事务和管理之需，工作时间具有不确定性和灵活性。对于公司高管 要求支付加班工资的，应当在尊重双方当事人约定的基础上，参考 工时制度、工资明细等内容合理确认加班工资的支付。如果用人单 位与公司高管约定实行不定时工作制，公司高管要求用人单位支付 加班工资的，不应予以支持。案例6：用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制 度规定，且公司高管对此知晓的，应当以具体规定为准案情简介】李某于2014年3月31 日入职某电信公司

12、担任副总经理，入职 材料中列明了绩效工资考核制度。2016 年3 月21 日，某电信公 司与李某解除劳动关系，后李某以要求某电信公司支付绩效工资为 由诉至法院。李某主张，绩效工资不受公司经营情况的影响，公司 以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院经审理后 认为，李某属于企业的高级管理人员，职务明显有别于普通劳动 者，其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性， 故驳回了李某的诉讼请求。法官释法】用人单位与公司高管相互依存，一方面，公司高管对用人单位的经营管理方式以及具体措施可能直接决定了用人单位的经营成果及经济效益，另一方面，用人单位给予公司高管高额报酬的目的也在于激励他

13、们做出更大贡献，获取更高经营收益。在用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且高管对此知晓的情况下，应当按照具体规定处理。案例7：公司高管违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付 违约金案情简介】杜某于2014年8月11 日入职某金融公司，先后担任总经理助 理、董事会秘书。入职时双方签订劳动合同并约定了竞业限制条 款。2016 年 3月 21 日双方签署解除劳动合同协议书，其中 约定：双方原先签订的竞业限制等协议继续有效。后某金融公司以 杜某在职期间成立竞业公司为由诉至法院，要求其返还竞业限制补 偿金。法院经审理后认为，杜某在职期间及离职后均未履行竞业限 制义务，某金融公司无需向其

14、支付相应补偿，杜某应当向公司返还 已经支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。法官释法】对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密 协议中与劳动者约定竞业限制条款。对于公司高管而言，更应当遵 守诚实信用原则，履行忠实义务。即使在职期间用人单位与公司高 管未就竞业限制进行专门约定，公司高管亦不能违反诚实信用原 则，从事竞业行为，损害公司利益。公司高管违反竞业限制约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。案例8：公司高管徇私舞弊给用人单位造成损失的，用人单位 可以解除劳动合同案情简介】怀某于 2015 年入职某公司担任销售总监，2017 年11月 6 日，双方解除劳动关系。某公司向怀某作

15、出解除劳动合同通知书， 其中载明，与公司交易的客户之一沈阳某公司的法定代表人为怀某 之妻，怀某经手的销售合同中商品价格低于市场价格，违反了其与 某公司签订的无利害关系声明。怀某以某公司属于违法解除劳 动合同为由诉至法院。法院经审理后认为，怀某与沈阳某公司之间 的销售行为违反了劳动者应当遵循的职业道德，在其与某公司签订 了无利害关系声明的情况下，某公司解除与怀某的劳动关系并 无不当。法官释法】公司高管在从事经营管理的过程中，对用人单位的业务执行、 交易对象、交易内容均有一定的决策权，这也容易导致个别公司高 管出现利用职务之便，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益的 行为。对于公司高管徇私舞弊，给

16、用人单位造成损害的，用人单位 可以与其解除劳动合同，而无需支付解除劳动合同补偿金。相关行 为给用人单位造成损失的，公司高管还应当承担赔偿责任。案例9：公司高管辞去职务并获得同意的，发生劳动者解除劳动合同的法律效力案情简介】罗某于 2008 年12 月1 日入职某公司任总经理,同时，罗某系 该公司股东和董事会成员。2018年 3 月 10 日该公司召开董事 会。会上，罗某请求辞去总经理职务并获同意。3 月12日，该公 司董事会作出人事令予以确认。随后公司收回了罗某的办公电 脑、取消了其门禁卡和微信群权限。罗某主张其系依据董事长黄某 的要求而辞去职务，并非解除劳动关系的意思表示，后罗某诉至法 院要求认定公司属于违法解除劳动合同。法院经审理后认为，罗某 辞去总经理职务并获得同意，发生解除劳动合同的法律效力，公司 不属于违法解除劳