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1、人力资源管理论文-企业无定额员工绩效考核体系【摘要】绩效考核对企业来说至关重要,绩效考核的目的是改善员工绩效。它能为企业员工培训提供信息;能为员工晋升提供参考,考核结果也是员工薪酬发放的重要依据。企业定额员工的考核与无定额员工考核相比要简单一些,定额员工的绩效指标容易量化,而无定额员工的绩效指标不易量化。本文以无定额员工的绩效考核为研究对象,详细阐述了无定额员工绩效考核体系。 【关键词】无定额员工 绩效考核 体系 1 关于企业无定额员工概念的界定 1.1 劳动定额的涵义 劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量(一般用劳动或工作时间来表示)标准或在单位
2、时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动(工作)效率的标准,是“工时定额”和“产量定额”的合称。 1.2 无定额员工的界定 企业无定额员工是指企业中没有明确的“工时定额”和“时间定额”的员工。比如企业行政部、人力资源部、审计中心、财务部等具有管理服务职能的部门员工。 2 定额员工与无定额员工的绩效考核特点对比 2.1 定额员工绩效考核 对于定额员工的绩效考核相对简单,通过结果导向考核员工的投入与产出比即生产效率,并结合员工的其他考核参数,就能得到相关的考核数据。根据考核数据能对定额员工进行相对无定额员工更加客观、公平的考核。 如销售人员,企业可以根据其销售任务的完成情况对其进行主要
3、绩效考核: 销售任务完成率(当月实际完成业绩/当月计划销售任务)100%百分制分值(如40分)=当月经营业绩考核得分。 计件或计时员工的主要考核指标也能够通过数量的方式较为直观的显示出来,对于定额员工的定量考核公正、公平性较好。 2.2 无定额员工绩效考核 对无定额人员的考评其传统的办法是个人述职和有关考评部门组织有关人员座谈以及主管领导的鉴定,以“定性”评定为主,存在着主观随意性,人为因素较大;考评手段单一、科学性差;考评内容单调、空洞以及考评面较窄;考核结果无法真实地反映出被考评人的素质、工作能力、绩效,效果较差;较多流于形式等弊端。显然传统的考评体系已无法适应现代企业对人力资源管理的要求
4、。所以设计一套可量化、科学、有效的管理人员评价指标系显得尤为重要。 结合企业实际情况,通过对德、智、能、绩等四个方面的指标进行科学、合理地细分,制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准,给考评者提供了统一的评分依据,以减少考评者的人为因素;通过权重系数来调节考评指标的侧重点;并在设计时考虑到其指标的可操作性,即易操作、易理解和易评定,以提高考评工作的有效性。 3 无定额员工绩效考核原则 3.1 指标细化原则 由于无定额员工的工作很多是例行性事务,因此无定额员工的考核指标很难量化,既然难以量化就不用量化了,在进行考核指标制定的时候,将定性指标尽量细化。首先建立一级考核指标体系,在
5、一级指标体系以下建立细化的二级指标体系,对二级考核指标体系进行进一步分解建立三级指标体系。对每个考核指标体系中的考核要素赋予不同的考核权重。定量考核并不是十全十美的,每一种考核方式也不一定适合所有员工。考核指标能量化尽量量化,不能量化的就细化。 3.2 客观、公平原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。 3.3 综合全面原则 综合是指在对员工进行考核时应对员工进行有重点的全面的考核。具体到无定额员工,考核应涉及“绩”、“能”、“勤”、“德”四个方面。业绩方面包括对无
6、定额员工重要工作完成情况(公司精神及任务传达、各种文件资料管理、公章及重要证件管理)、文秘职能(重要会议准备工作、协调工作等)、后勤职能、岗位职能的考核;“能”包括协调能力(与其他部门的沟通)、观察能力(准确及时把握信息的能力)等;“勤”主要包括出勤情况、工作积极性、与上级和同事的沟通频率等。“德”主要包括职业道德、强烈的工作责任心、不断学习以追求完美的品质等。 3.4 差别激励原则 绩效考核的目的就是激励引导员工行为,选出优秀者。绩效考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,起到激励员工的作用。 4 无定额员工绩效考核 4
7、.1 无定额员工绩效考核要素 对于无定额员工的绩效考核要素,一种非常普遍的说法就是“德”、“勤”、“绩”、“能”。一个人的品德不可能每个月或者每个季度都会发生变化;能力通过习得可以随着时间的推移得到加强;勤奋度与考勤每月都会发生一定变化;绩效的变化是最大的。“德”、“能”的考核应该以对“绩”、“勤”来说相对较低的考核权重在考核指标中出现。这并不是说“德”、“能”不重要,而是在招聘员工的时候应着重对“德”、“能”进行考核,月、季、半年、年终考核时重点转移到“绩”、“勤”的考核要素上来。无定额员工具体考核要素见表1: 4.2 根据考核要素制定各要素的细化考核标准 为使考核要素更便于识别和打分的便利
8、,特将上诉考核要素进行进一步分解,根据细分的要素制定出考核等级及参考分数。具体细化考核标准如表2: 4.3 企业无定额人员绩效考核 4.3.1 无定额人员绩效考核分值计算 由于各部门的考核存在一定的难度,这种难度可能来源于业务的繁简程度、责任的轻重、创新程度、员工贡献的大小等。对这些要素的认知也加大了考核的难度。难度系数的基准原则上为1。但企业的考核组可以通过对绩效考核难度进行调查以后,根据调查结果进行修订。 假设部门对员工的考核分Ti, 那么Ti=(E1E1i+E2E2i+E3E3i+E4E4i)Di。 假设员工的原始考核分为Oij, 那么员工的原始考核分为:Oij=E1E1i+E2E2i+
9、E3E3i+E4E4i 部门考核可能存在由于主观上的差别或打分标准的不同形成的误差,所以在进行总考核时需要考虑部门差别,充分考虑考核的公平合理。因此需要对各部门无定额员工的原始分进行平均加权处理。得到平均加权系数,我们设此系数为Bi。 Bi=100n/Oij(j=1,2,3n) 企业无定额员工的最后绩效考核分,假设为Dij, Dij=BiOijTi100 其中Oij为无定额员工的原始考核分;Ti为各部门考核分;Bi为各部门无定额员工的平均加权系数。 4.3.2 无定额人员绩效考核分布调整 由于无定额员工的考核不容易量化,所以在考核的过程中会出现打“人情分”,导致考核不准确;或者打分者知道指标不
10、易量化,从而在心理上达成一致,使考核分呈居中分布,不容易区分出表现优秀者和考核不合格者。 为避免出现考核成绩居中分布的情况出现,企业在对无定额员工进行考核时,可以采用强制分布法,但是在采取强制分布法的时候应注意这项方法的灵活性。在不合格一栏和优秀一栏可以灵活设定比例,因为如果强制设定分布比例的话,在整个部门都表现好的情况下,非要找一个不合格的人;或者在部门整体都表现不好的情况下,非要找一定比例的优秀者,这同企业的考核的目标及出发点是不相符合的。具体比例分布表如表3: 5 结论 绩效考核的方式很多,KPI、BSC、360度考核,目标考核等等,但每一种方式都不是放之四海而皆准的法则。企业应根据自身规模、考核对象的不同选取不同的绩效考核方式。无定额员工因其工作难以量化,因此考核指标难以建立。本文将无定额员工的考核指标逐级细化,通过调节权重分清考核主次,并采用灵活的比例分布法以避免考核中出现成绩居中想象。希望能为企业无定额员工的绩效考核提供一些可借鉴的建议。 参考文献 1 阿吉斯著,刘昕,曹仰锋译:绩效管理M,中国人民大学出版社,2008年1月. 2 裴红森:绩效考核实务M,机械工业出版社,2008年7月. 3 宋红超:世界500强绩效考核准则M,中国经济出版社,2007年1月. .
