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1、湘 潭 大 学 自考本科毕业论文题 目：试论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 专 业： 考 籍 号： 姓 名： 指导老师： 通讯地址： 邮 编： 电 话： 邮 箱： 完成时间：年月日 目 录摘 要2一、前 言31.1背 景3二、我国中小企业员工绩效考核存在的问题32.1我国中小企业员工绩效考核现状分析32.2我国中小企业员工绩效考核问题分析3三、中小企业绩效考评的完善制度53.1完善中小型企业绩效考核的措施73.2综合案例9四、结束语12参考文献12论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善摘 要：员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在很多企业中运用，几乎每个企业都有自己的一套考核
2、制度，但真正达到良好效果的并不多见。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。在评价与激励员工，实现企业的战略目标增加企业凝合力和竞争力，促进中小企业发展等发挥着重要的作用，然而由于种种缘由，目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍旧存在不少问题，影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理 的解决对策，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的主动性、主动性和创建性。关键字：绩效考核；员工激励；影响一、 前 言1.1背景所谓绩效考核，就是对员工的工作绩效进行考核和评价
3、的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。绩效考核作为人力资源的核心内容之一，就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，反抗市场风险的实力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；其次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理实力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导
4、”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往确定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。事实上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，须要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较简洁进行调整的。二、中小企业的绩效考核制度存在的问题2.
5、1我国中小企业绩效考核现状分析 目前,我国中小企业规模较小,经营稳定性差,缺乏科学的管理,普遍绩效考核存在问题。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有形成一个良好的制度体系，在很多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。在作为推动我国国民经济发展重要力气的中小型企业中实施人员的绩效考核管理工作,越来越受到中小企业领导层的高度重视。中小企业绩效考核是指在企业中,组织通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法。它不仅是对员工工作结果的认定、比较、评价,更是对员工行为过程的限制。主要作用就是衡量同一职位的不同员工间的绩效差别,促进企业的整体绩效。只有相识了
6、绩效考核对于中小企业的重要性,结合对目前我国中小企业绩效考核现状的分析,才能更精确的找到中小企业绩效考核在我国的发展道路。以下依据考评的效果将我国中小企业绩效考评的现状分为三类：第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规范化，他们已经将绩效考评的作用发挥出来了。其次类企业的绩效考评正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经相识到绩效考评的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考评的过程中，还存在很多问题须要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。第三类企业的绩效考评成了走过场或者是对绩效考评的利用严峻失误。这类企业的绩效考评有可
7、能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严峻的失误。2.2我国中小企业员工绩效考核问题分析1.绩效考评的理念和引导方向不明确目前大多数企业管理还停留在事后考核的阶段,即当员工完成工作以后,再来对员工的工作业绩进行评价和衡量,并依据考核结果赐予物质或精神的嘉奖和惩处。这就违反了绩效管理的初衷,使员工对绩效考核的看法是谈虎色变。 很多中小企业人力资源管理各个环节连接不上,致使提取的关键业绩指标过于空泛化,只是依据现成的指标库或模板生搬硬造,导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性,而不具有适合企业特征的针对性。公司对员工的考评只依据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便
8、是优异，并依据指标确定员工的奖金和升迁；对实力考核、行为考核和看法考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。而对员工在工作中表现出来的实力，只着重于对学问技能与工作阅历的视察，而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。2.采纳单一的考核标准，考核标准不严谨，忽视对员工的激励公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在肯定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准，但考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差，考核标准应当依据员工的工作职能而不是职位来设定。考核目标设
9、置不严谨，考核标准说明模糊不清，加大了考核的随意性；考核标准大而笼统，没有详细的评价标准；考核标准中存在过多难以衡量的因素，使员工难以信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者的评分存在肯定的随意性，人为操纵的可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。3考评期设置不尽合理公司考评重点放在每年年底的考评上，所以公司在周期是和奖金的发放周期一样，以一年为一个考评周期，考评在每年年底进行。公司考评的主要目的是为了年终奖金的评定，所以，设为每年年底考评。但是，绩效考评的一条重要原则是：连续的信息反馈和对员工指导必需成为企业的一项主动的日常工作活动。事实上，从考评的绩效指标来
10、看，不同的绩效指标须要不同的考评期，对于任务绩效考核指标，可能须要较短的考评期。这样一方面在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，假如都等到年底来进行考评，唯恐就只能凭借主观上的感觉了去考评；另一方面，发觉问题，刚好解决是特别必要的。对工作的产出刚好进行评价和反馈，有利于刚好的进行工作，避开将问题一起积攒到年底来处理。对于周边考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评。假如说过于常见的进行考核，不仅会奢侈大量的人力和物力，而且，员工对其产生反感，这不仅起不到应有的效果，还很可能适得其反。一般说基层人员的考评周期短一些；中层人员考评周期需长些，因为管理人员的成
11、果不是一天两天就能看到的。依据工作内容的不同，其完成工作任务的时间亦不同。因此，考评期限不同，需视详细状况而定。4考评内容不够完整，考评工作的组织实施过程不严谨目前，多数公司考核的内容不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的工作绩效。很多企业的考核内容大多一模一样，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强。这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和精确性。多数企业的考核内容主要集中在两方面，一方面使员工的德、能、勤、绩，令一方面是员工为企业创建多少经济效益。对这两方面内容的考核并不能全面地反映员工的工作绩效。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是
12、属于定性化的指标，过多定性化指标的存在无法避开会造成考核者推断的主观随意性，从而在肯定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。公司绩效考评的实施主要是由同事之间进行考评。考核过程中员工之间没沟通很随意，未能严格执行每一项考核指标。对于公司目前的状况来看，是由员工对员工进行考评。这种考评形式存在肯定的问题，虽说员工对员工的一贯行为最为了解，简洁做出客观的评价，但是同事之间存在人际关系和面子等非程序信息的干扰。这样，考评结果出现误差是必定的。以上种种缘由往往导致员工失去信念，对考评不予协作，这样使得考评的结果与事实恰恰相反，不能实事求是的
13、反应问题。对下一步的公司工作做出错误的引导，造成战略性的错误。5.考评者的主观性强，简洁出现偏差（1）晕轮效应 晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特殊的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。（2）宽严倾向：宽严倾向包括“宽松和严格两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高；严格倾向是指考核中所做出的评价过低。（3）平均倾向：是指给大多数员工的考核得分保持在平均水平的同一档次，往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。（4）近因和首因效应：近因效应是指考核者只看到考核期末一小段时间内的状况，对整个考核期间的员工工作表现缺乏长期了解和记忆，以近代全
14、，只是对最终一个阶段进行考核。首因效应是指考核者凭第一印象推断问题。（5）成见效应：考核者由于阅历、教化、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核者结果的刻板化影响，通俗的说法是偏见、顽固等。三、我国中小企业绩效考核的完善制度3.1完善中小型企业员工绩效考核的措施中小型企业是在改革开放后快速发展起来的，其特点是管理层次少、管理成本低、决策快、易于抓住市场机会。不是全部的绩效考核方式都适合中小企业，因此，要解决中小企业绩效考核中的问题不是照搬一套最科学详尽的绩效考核制度就可以的，必须要详细问题详细分析，结合我国中小企业的特点，提出针对性的改进措施。1、科学的进行工作分析,选择搭协作理的考核方法工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不行或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与志向的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有肯定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或实行访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位须要什么样的学问、技能和实力、工作量如何、须要什么样的工作看法等等。绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却经常被人忽视。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必需达到的程度。二者合起来才能把对员工
