公司绩效考核制度(超完整)

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1、公司绩效考核制度第一章 总则1.1 考核的目的1.1.1 经过对员工在一定时期内担当工作职责所表现出来的才能、努力水平 以及工作实绩停止剖析，做出客观评价，把握员工工作执行和顺应状况，肯定人 才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明白员工工作的导向；1.1.2 保证组织有效的运转；1.1.3 给予员工与其奉献相应的鼓励以及公正合理的待遇，激起员工工作热 情和进步工作效率。1.2 考核的作用1.2.1 合理调整和配置人员；1.2.2 职务的升降；1.2.3 提薪、奖励；1.2.4 教育培训、自我开发、职业生活。1.3 考核的准绳1.3.1 以绩效为导向准绳；1.3.2 定性与定量相分离的

2、准绳；1.3.3 公平、公正、公开的准绳；1.3.4 多维度考核准绳。1.4 绩效考核制度的运用1.4.1 本制度与现行薪酬制度配套运用；1.4.2 对本制度所未规则的事项,按人力资源管理规章的有关规则施行。对本方法的规则有疑义时，由人力资源部担任解释；1.4.3 本制度的修正由人力资源部担任,报总经理批准后执行；1.4.4 本制度自发布之日起施行。第二章 考核对象与考核周期2.1 考核对象公司所属员工均属考核对象。2.2 考核周期本制度实行月度考核和年度考核。2.2.1 月度考核：主要内容是本月的工作业绩、工作才能、工作态度。月度 考核结果与绩效工资直接挂钩。2.2.2 年度考核：年度考核的

3、主要内容是对本年度的工作业绩、工作才能、 工作态度，停止全面综合考核，年度考核作为提升、淘汰、培训的根据。为此一 切员工均停止年度考核。第三章 考核机构、考核时间与考核程序3.1 考核机构 公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作指导机构，考核委员 会构成：总经理、总工程师、总经理助理、财务经理、人力资源部经理。人力资 源部作为考核工作的担任部门，担任组织、培训、材料准备、政策解释、谐和、 员工申述和总结等工作。3.2 考核时间 每月考核于次月五日前完成，考核周期为本月一日至本月三十（三十一）日； 年度考核于本年十二月三十日前完成。3.3 考核程序 相关考核者对被考核者提出考核意见，人

4、力资源部将考核结果停止汇总，并 报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反应给被考核者 并就其获得的业绩和存在的问题停止讨论、指导。最后，人力资源部将依据考核 结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。3.3.1 月度考核程序 月度目的方案的制定（1）被考核人于每个月二十八日前，对照本岗位职位阐明书填写与其相应 的直接上级绩效考核评分表中的定性指标和定量指标局部；（2）直接上级就月度主要工作任务、考核规范、指标权重等项内容，与被 考核人停止面谈，共同讨论填写直接上级绩效考核评分表中的重要任务局部， 肯定后，双方各持一份，作为月度的工作指导和考核根据；（3）方案执行过

5、程中，若呈现严重方案调整，需重新填写与其相应的直 接上级绩效考核评分表，直接上级必需及时控制。评价（1）直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目的完成状况， 同时肯定下个月目的；（2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作才能、工作态度单独提出评价 意见，在直接上级绩效考核评分表中对应各项考核指标停止评分；有同级考 核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标停止评分；（3）直接上级对被考核人考核得分停止汇总，拟定被考核人综合评定等级， 报主管指导审批；（4）主管指导分离所管部门人员状况综合思索等级散布，肯定被考核人的 考核等级，由人力资源部担任搜集统计。审核（1）每月由人力资

6、源部就绩效考核工作状况向考核委员会作汇报剖析，考 核委员会对月度绩效考核工作状况提出倡议；（2）考核委员会对绩效考核过程中呈现的一些特殊问题作出处置决议。3.3.2 年度考核程序（1）一切人员的年度考核与每年最后一个月的考核同时停止，年度考核结 果就是月考核结果的均匀值；（2）一切人员的年度考核工作，请求各主管指导在本年十二月三十日前完 成，由人力资源部担任搜集汇总。第四章 考核办法、考核主体、考核维度及权重4.1 考核办法及考核主体的设计4.1.1 考核办法是指对考核对象所采取的考核方式。包括考核主体、考核维度及权重。在本制度中采用的是直接上级考核法，局部采用同级考核法。4.1.2 考核主体

7、是指对考核对象停止考核的人。由于在日常工作中考核对象接触的人不同，理解考核对象工作业绩、才能 态度的人不同，因而关于不同的考核对象，考核主体也应不同。（见表 4-1）表 4-1考核对象考核主体高层管理人员总经理中层管理人员直接上级、同级人员普通人员直接上级4.2 考核维度的设计4.2.1 绩效维度：指被考核人获得工作成果的表现。 任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的表现； 周边绩效：是对相关部门效劳结果的表现； 管理绩效：是对部门工作中的管理才能的表现。4.2.2 态度维度：指被考核人员对事业的态度和工作作风。n 考勤：能否契合公司规章制度；n 工作纪律性：工作过程能否服从分配、契合公司规

8、章制度；n 效劳态度：对相关部门效劳过程的态度；n 协作肉体：工作过程中与相关部门的协作状况。4.2.3 才能维度:是指被考核人员完成各项专业性的工作所具备的特殊才能 n 交际交往才能；n 影响才能；n 指导才能；n 判别才能和决策才能；n 客户效劳才能。 每一个主要考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考核对象采用 不同的考核维度。为了保证对被考核者的公平、公正的评价，考核主体只对被考核者熟习并亲 密相关的局部停止考核。考核维度设计（见表 4-2 至表 4-6）。4.3 考核维度的权重 权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中的 相对重要水平，以及该指标由不同的

9、考核主体评价时的相对重要水平。权重的作 用在于突出重点，肯定单项指标的评分值。4.3.1 突出重点目的 在多目的决策或多指标评价中,突出重点目的和指标的作用,使多目的多指 标构造优化,完成整体最优或称心。4.3.2 肯定单项指标的评分值 权重作用的完成,决议于评价指标的评分值。每项指标的评分结果是它的权 数和它的评分值的乘积。权重能够作为资源分配的导向根据。不同的考核主体对不同的考核对象评分的权重不同。表 4-2 中层以上管理人员考核维度、权重散布表考核维度考核主体考核权重绩效任务绩效直接上级60%管理绩效直接上级20%周边绩效相关部门经理15%才能才能素质直接上级5%表 4-3 普通人员考核

10、维度、权重散布表考核维度考核主体考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级10%才能直接上级10%表 4-4 研发人员考核维度、权重散布表考核维度考核主体考核权重任务绩效直接上级70%态度直接上级10%才能直接上级20%表 4-5 营销人员考核维度、权重散布表考核维度考核主体考核权重任务绩效直接上级90%态度直接上级5%才能直接上级5%表 4-6 消费人员考核维度、权重散布表考核维度考核主体考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级10%才能直接上级10%第五章 考核结果的应用考核评分分为五级，即A、B、C、D、E,根据考核评分评出相应的考核等级, 公司依据每个员工不同的考核等级（考核等级也就

11、是最终的考核结果），将考核 结果应用于不同的范围。5.1 考核结果应用的范围 职务的升降、薪酬调整、奖励、教育培训、职业生活规划。5.2 考核结果应用的规则5.2.1 职务提升年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务提升对象。5.2.2 职务降级年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处置；一年内月度 考核结果中有4个E或6个D者给予降职或解除劳动合同处置。5.2.3 薪资提升一年12个月中考核等级4个A或8个B,薪资能够提升一档；高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B,薪资能够提升一档。5.2.4 薪资降档一年12个月中考核等级3个D或者2个E薪资降一档；年度考核等级为

12、 D 或连续两年考核为 C 薪资降一档。5.2.5 教育培训和个人开展 依据公司的培训制度、职业开展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、 外部培训和职业生活开展途径中，促进员工与组织共同开展。5.3 新入职员工、调岗员工的考核 新入职员工在试用（见习）期内，考核结果不应用于本制度中关于考核结果 的应用范围，只应用于转正、定薪的范围；对调岗员工按新旧岗位分别停止考核。第六章 考核表及考核指标的阐明6.1 考核表的阐明6.1.1直接上级绩效考核评分表n 直接上级绩效考核评分表中重要任务完成状况的指标和权重，在考 核初期，由被考核者和直接上级在协商的根底上确认，人力资源部备案；n 在考核期间呈现的

13、重要任务的变化，必需重新协商并填写指标和权重， 人力资源部重新备案。其他指标及权重参照被考核人职位阐明书填写；n 完成状况由被考核人在月、年末同其直接上级共同讨论完成状况后由其 直接上级评分。6.1.2 单项指标考核评分规范n 考核人在对被考核人评分时必需参照对应的职务阐明书中考核指标描绘 局部停止评分；考核评分为A、B、C、D、E级，每级定义如下：（1） 定性指标 （如表 6-1 所示）表 6-1 定性指标定义与考核等级对应关系等级ABCDE定义超越目的完完成任务，到根本完成任未完成任务，远未完成任成任务，到达达预定的工务，接近预定但接近预定务，未到达预十分称心的作效果的工作效果的工作效果定

14、的工作效工作效果果（2） 定量指标分为两类（如表 6-2至 6-3所示）质量类指标（如开箱合格率、采购合格率、全年有无严重平安事故等）表 6-2 质量类指标定义与考核等级对应关系等级ABCDE定义超出预定的扌日标里；到达预定的指标里到达预定指标量90%以上到达预定指标里的 70%-90%到达预定指标量的70%以下其他类指标（市场占有率等）表 6-3 其他类指标定义与考核等级对应关系等级ABCDE定义超出预定的指标里到达预定的指标完成预定指 标里的90% 以上完成预定指 标里的 70%-90%完成预定指 标里的70% 以下n 有否决性指标的，假如否决性指标未达标则此项考核指标得分为 0，其整体绩效考核为 E；n 考核评分表汇总到人力资源部后，由人力资源部依据各个指标的权重和 评分状况折算出各指标的得分；n 部门考核指标为部门经理的任务绩效，周边绩效两项，人力资源部按其 评分状况及权重计算出部门绩效得分。6.1.3 考核评分、考核等级及考核系数的对应关系n 单项指标考核等级分为 A、B、C、D、E 五级。单项指标考核等级与单项考核评分的对应关系如表 6-4 所示。等级ABCDE定义超出目的完整到达目的根本完成目的接近目的未达成目的得分110分100分75分50分0