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1、人力资源 期末重点范围第一章 导论第一节 人力资源1.彼得-德鲁克：在其管理的实践中指出，和其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 选择P22.人力资源定义：组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。3.人力资源的特征（选择填空）：1.社会性2时效性3.能动性4.再生性（P2-3）4.人力资本理论的创立者、人力资本之父：T.W舒尔茨。选择5.人力资本定义：体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身哈桑的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。P46.人力资本与物质资本的区别主要体现在：【1】表现的方式及对经济发展的推动
2、作用的大小不同，人力资本对现代国民经济的增长和国民收入增加的作用比物质资本增加要重要的多【2】物质资本所有权可以被继承或转让，而人力资本的所有权不具备继承或转让属性。【3】人力资本具有主动性【4】人力资本具有再生性和增值性7、人力资本的核心：教育投资 填空第二节 人力资源管理1. 人力资源管理：对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。2. 人力资源管理与传统所说的人事管理的区别：P63. 人事外包：将人力资源管理中非核心部分的工作全部或委托部分专业公司管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。4. 共享的服务中心：将分散在组织内部的日常的、事务性的活动整合在一起。5.
3、人力资源部门的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴。6. 人力资源部门不能把大部分时间都用于日常性事物的协调和处理上，而要腾出较多的时间来研究和预测、分析、制计划来解决企业的战略问题第二章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述1.人力资源规划的概念：（P28）【1】人力资源规划必须依据组织的发展战略、目标。【2】人力资源规划要适应组织内外部环境的变化【3】制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作【4】人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。第二节 人力资源规划的程序1. 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。2. 人力资源供
4、给预测的典型步骤如下：（P34-35）步骤一，内部人力资源供给预测【1】 核查组织现有人力资源，了解组织员工现状。【2】 分析组织的植物调整政策和员工调整的历史数据，统计出员工调整的比例。【3】 向各部门的人事决策管理人员了解可能出现的人事调整情况。【4】 根据以上情况，得出预测期内组织内部人力资源供给数据步骤二，外部人力资源供给预测。【1】 分析影响外部人力资源供给的地域性因素。【2】 分析影响外部人力资源供给的全国性因素。【3】 根据以上情况，得出预测期组织外部人力资源供给数据步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。第三节 人
5、力资源供求预测1. 需求预测是指组织委实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指对组织内部人力资源调配能力以组织外部人力资源供给状况的分析。2. 一个组织对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要，取决于其投入与产出之间的关系及组织的劳动生产率等因素，具体见（P39表格）3. 德尔菲法：具体见P404. 人员替代法：P435. 马尔可夫分析法：P446. 人力资源“水池”模型：P45第三章 工作分析和工作评价第一节 工作分析概述1. 工作分析主要涉及两个方面：P58第二段 名解2. 工作分析要在工作已经明确的前提下才能做。选择判断3. 在工作分析的初期，必须对企业的战
6、略做短期或长期的定位，把战略目标一一的分解，形成部门的战略目标，部门主管再次基础上，再深入分解成为员工的职位描述书和任职说明书。选择P594. 职责：任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。5. 职组：也称职群，指工作性质相近的若干职系的总和 填空6. 设计阶段：（P61）【1】 制定工作分析计划【2】 确定动作分析的范围【3】 选择分析方法与人员【4】 确定信息来源7. 工作规范：是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本的资格文件（P65）8. 有效地进行工作分析是现代企业人力资源开放与管理科学化的基础。9. 职位是指担负一项或者多项责任的一个任职者对所对应的位
7、置。填空10. 分析小组成员通常由三种类型人员：分析专家、主管、任职者 选择第二节 工作评价1. 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。2. 工作评价反映的是职位的相对价值，不是绝对价值。选择第四章：员工招聘一，员工招聘的原则（选择、案例） P911， 因事择人原则：指的是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。选择2， 公开，公平，公正原则：公开就是要公式招聘信息，招聘方法，这样既能将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私，假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给与合格应征者平等的获选机
8、会。3， 竞争择优原则：是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质，道德品质，业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考察的成绩择优选拔录用员工。4， 效率优先原则：效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。二，员工招聘程序（考问答题） P93，会考察案例分析哪个地方做得不够好。三，制定招聘计划和策略（考问答题） P94 四，第98页第一段和第二段都要，（案例分析）五，“猎头”公司：指的是一种专门为雇主猎取高级人才和尖端人才的职业中介机构。选择题六，员工推荐P106 内部招聘P106八，内部招聘和外部招聘的优缺点对比P107 （考选择题）九、媒体广告是覆盖面最广、速度快
9、。选择题第五章 员工甄选与预测方法一，结构性面试的定义（填空、单选）：结构性面试指的是主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。P119二，成就测验：又称为成绩测验，主要测评人的知识和技能，这是对认知活动结果的测评。P126三，性向测验：又称为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作应具备的某种潜在能力的心理测试。P128四，评价中心法：指的是一种综合性的、较全面的测评方法，是一种标准化的活动程序，通过使用各种不同的测评技术对被测者的多个心理维度进行评定，判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质。P129五、行为描述面试是
10、要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。填空第六章、员工培训一，入职引导：也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况，工作群体以及工作内容的培训。P149二，培训的意义P158 考案例分析题三，员工培训的种类P159四，员工培训的程序、培训需求分析应如何操作？P160 考问答题五，培训教师的来源基本上有两种途径：一是外部聘请，二是企业内部产生。填空六，培训效果评估P165 考大题七，柯克帕特里根据评价的深度和难度将培训效果分为四个递进层次，简称为“4R”各举一个生活例子？(简答题165)：1，反应评估，评估学员的满意
11、程度。2，学习评估，测定学员的学习获得程度。3，行为评估(名词解释)，考察学员的知识运用程度。4，成果评估，计算培训创出的经济效益。八：在职员工培训可分为在岗培训和脱产培训 (填空)第七章 绩效考核填空题、单选、1、成对比较法207 2、比例控制法的定义 优缺点208-209名词解释：1、关键事件法的定义：主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。2122、对照效应的定义： 是指由于考核者对某一员工的评价受到之前的考核对象的结果的影响。2153、首因效应的定义：也称优先效应，是指考核者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之
12、后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。216小题：1、任务绩效1852、周边绩效185问答题：1、绩效考核的原则191-192 2、员工的工作绩效评价的四个方面：德、能、勤、绩P193-194 3、对员工工作绩效进行考核的候选人的几种类型P196 4、所谓的360度评价 5、考核结果在人力资源管理中的应用P2056、P213目标管理法的适用第八章、薪酬管理1、薪酬管理的概念 2302、薪酬的构成 问答题2313、薪酬管理的原则 问答题2354、影响薪酬水平的因素 选择题 237-2385、个人奖励计划的含义、形式 （单选填空）2536、长期绩效奖励计划2587、
13、影响福利的因素259-2608、福利的类型（问答）260-261 第九章 劳动关系管理小题：1劳动关系的概念2742、劳动关系的双方当事人274选择：1、劳动者的权利和义务2、 用人单位的权利和义务274-2753、劳动合同终止的条件283-2844、劳动合同解除的条件284-2855、劳动整理处理条件288-290问答： 1、劳动合同的主要内容277-280中华人民共和国劳动法就是用以调整劳动者同用人单位之间所产生的劳动关系以及规定双方行为的一种法律规范。 填空解决劳动争议最常见的方法就是当事人双方协商。填空1、固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。280劳动关系的终止：劳动合同的双方当事人对合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系，因而终止劳动合同的法律效力。名词解释 2822、劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行权利和义务之前，劳动者和用人单位由于某些原因提前结束劳动关系的行为，如劳动者单方主动提出解除劳动合同。2833、（填空选择）劳动争议处理的程序：5点288第十一章、职业生涯管理及发展1、 帕金森的职业一人匹配理论P330 (选择题)2、 职业锚的定义：又称职业定位，它是指当一个人面临职业选择的时候，她无聊如何都不会放弃职业中至关重要的东西或价值观。3、个性职业类型匹配理论：霍兰德 (选择题)1
