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1、内蒙古财经学院本科毕业论文中小企业人才流失问题分析作 者 于旭辉 系 别 工商管理 专 业 人力资源管理 年 级 08级 学 号 802052144 指导教师 赵红梅 导师职称 副教授 内 容 提 要中小民营企业占我国企业的绝大多数，在我国经济社会发展过程中扮演着重要角色，并推动着我国经济发展。近年来，随着人才竞争的加剧，这类企业人才流失现象严重，已成为影响和进一步发展的重要障碍。论文在借鉴国内外学术界关于人才流动影响因素研究成果的基础上，探讨分析了我国中小民营企业人才流失的现状和成因，提出通过树立以人为本的管理理念，建立公正的用人机制、全方位的激励机制和科学的考评体系，提供充足的发展空间以及
2、加强企业文化建设等措施，增强人才对企业的认同感和归属感，达到减少人才流失和促进企业发展的目的。关键词：中小企业 民营企业 人才激励 人才流失 Abstract：Medium and small-sized private enterprises account for the majority of enterprises in our country.They play animportant role in economic and social development.They are important component of national economy.In recent y
3、ears,with the talentcompetition,brain drain has become serious in this kind of enterprise,which has influenced and restricted their further development.This passage draws lessons from the study of talent flow influence factors in domestic and foreign academic circles.On basis of these,the passage di
4、scusses and analysis the current situation and the reason of brain drain,and proposes some measures,such as establishpeople-oriented management concept,build fair employing mechanism,directional incentive mechanism and scientific evaluationsystem,provide sufficient development space and Strengthen c
5、ulture construction,which help increase the talentsidentity andbelonging,reduce brain drain and promote enterprise development.Key words：Medium and small-sized enterprise Private enterprise Brain drain Talent incentive目录一、中小企业人才流失问题4（一）、人才流失的概念4（二）、人才流动因素研究4二、中小企业人才流失现状7（一）、人才流失率高7（二）、人才流失单向性7（三）、人才
6、流失外倾性7（四）、人才流失集体性7三、中小企业人才流失的原因分析8（一）、缺乏“以人为本”的现代管理理念8（二）、缺乏有效的人才激励机制8（三）、缺乏良好的企业文化氛围8（四）、企业规模小9（五）、发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆9四、中小企业人才流失的应对策略9（一）、树立以人为本的现代管理理念9（二）、建立公正平等的用人机制10（三）、建立全方位的人才激励机制10（四）、建立科学的绩效考核体系10（五）、提供充足的人才发展空间10（六）、塑造优秀的企业文化10中小企业人才流失问题分析中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。其中绝大多数为民营
7、企业。改革开放以来，中小民营企业在我国经济社会发展过程中扮演着重要角色，并已成为我国经济发展不可缺少的重要组成部分。近年来，中小民营企业在取得发展，推动中国生产力发展的同时，人才流失现象相当严重，并有愈演愈烈之势，有些企业人才流失率竟达到70%左右。在竞争激烈的市场中，人才是企业的第一资源，是企业发展的根本动力，是企业赢得竞争优势的根本所在。人才的流失，必将给企业造成无法估量的损失，严重影响和制约企业的发展。21世纪是人才竞争的社会，对于企业而言更是如此，企业只有想方设法留住人才，用好人才，才有可能使企业在激烈的市场竞争中发展壮大。人才对大企业来说重要，对中小企业来说更是如此，但是由于中小企业
8、天生的缺陷，使得中小企业在吸引、留住人才方面困难重重，人才流出不流进，人才流失严重。降低企业的员工离职率，保持一支稳定而高素质的员工队伍是企业人力资源管理部门的当务之急。一、中小企业人才流失问题（一）、人才流失的概念从企业微观层面看，人才是指在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的员工。他们是企业人力资源的精华。这类员工往往希望具有广阔的发展空间，拥有更大的自主权，获得工作成就感，体现个人价值。若企业不能满足其需求，他们很可能会另谋出路。人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质和服务的对象及性质等因素来确定
9、。人才流动是人才自主选择和自主决策的过程，是人才根据自身及自身所处环境主动选择的过程。从实质来看，流动本身不是目的，而是实现目的手段。通过流动实现追求更高收入，更好工作或职业的目的。人才在企业层面的流动可以分为流入、流出和内部流动。人才流出企业有自愿与非自愿之分，而将人才的自愿流出称为人才流失，人才的自愿流出对于企业来说是一种损失。从这个意义上，人才流失是指对企业经营发展具有重要作用，甚至是起关键性作用的人才的自愿流出。人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失，而且导致企业核心技术、商业机密等有形资产的流失，更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。若不引起重视，会发生连锁反应，引发
10、人才危机，严重影响企业的发展潜力和竞争力。（二）、人才流动影响因素研究国外对人才流动问题的研究已有很长的历史，许多理论都是在市场经济成长过程中和成熟阶段形成的，并且伴随管理学、行为科学的发展而不断完善。我国学者和实际工作者对人才流动问题的研究则较之国外要晚很多。近些年，在借鉴国外相关理论和国内的人才流动实践的基础上，我国的人才流动研究也取得了一些成果。1国外研究国外学者对人才流动这一问题研究可以说是由来已早，其在大量系统深入的分析的基础上取得了丰硕的成果。马斯洛提出人类共有生理、安全、社会、尊重和自我实现五种类型的需要。这五种需要由低到高依次递进，一旦低层次的需求得到满足时，高层次的需求就成为
11、主导。这就是说，在一个特定的环境中，如果人们某一层次的需要得不到满足，就会采取相应行动以寻求满足的机会，而当外界环境可以予以满足时，他就会离开现有环境，而产生流动行动。普莱斯在其人才流动决定因素模型中对影响人才流动的因素从外部环境和宏观、微观因素进行分析，提出影响企业人才流动影响因素，具体包括亲属责任、一般培训、机会、工作压力、工作自主权、工作参与度、分配公平性、薪酬、晋升机会、积极/消极情感、单调性、社会支持等。肯尼迪和福佛特认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。不明显因素包括：
12、性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。莫布雷提出影响员工流动的三方面因素：经济及劳动力市场因素、企业因素和个体因素。经济及劳动力市场因素主要包括失业率、职位空缺率、招聘广告普及度、新雇员水平等；企业因素主要包括企业规模、企业氛围、企业制度、报酬等；个人因素包括年龄、教育水平和个性特征等个人背景方面的差异带来的影响。勒温提出了场论，他认为个人的绩效与环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。也就是说，个人的绩效与其所处的环境密切相关。如一个人处于不利的环境中，如专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等，则很难发挥其聪明才智
13、，也很难取得更好的成绩。而一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境，因而由此产生人才的流动。2国内研究现状在借鉴国外学者研究成果的基础上，国内学者也在不断的探索着人才流动的相关问题，并取得了一定的成果。南京大学赵曙明教授，2010年在他的专著国际企业人力资源管理、中国企业人力资源管理中，都有专门的章节介绍人才流动的相关内容。这些研究侧重于宏观层面的人才流动。他认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，必然要求人力资源从
14、相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业；再者，他发表知识型员工流动的特点、原因与对策、人才流动探析等论文对人才流动理论进行了分析。中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授认为，影响人才流动的因素主要有三个方面，即社会因素、组织因素和个人因素。谢晋宇侧重于微观层面的研究，在其出版的雇员流动管理一书中对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面分别进行深入分析，并提出了管理控制措施。张再生指出：影响人才流动的原因是多方面的，从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从
15、微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响，同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动有着十分密切的关系。熊勇清通过问卷调查法和定量分析法，分析民营企业组织承诺、工作满意度、制度因素和流失倾向之间的关系，研究发现：沟通因素与流失倾向呈现明显正相关，薪酬、晋升、培训和沟通因素通过内在满意与流失倾向相关；晋升、薪酬和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关。国内外学者关于人才流动的因素研究主要从微观和宏观两个角度出发，包括个人因素、企业因素、社会因素。由于本次研究是关于中小民营企业的人才流动问题，所以有关人才流动的因素大多从员工个人层面和企业组织层面进行考虑。二、中小企业人才流失现状我国中小民营企业的人才流失呈现以下四个特点：（一）、人才流失率高人才流动频繁，特别是核心人才流失率高。优秀企业的人才流失率应在9%-15%左右，然而据统计，我国中小民营企业的人才流失率接近60%，甚至有些竟达到了
