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1、对高管考核三方面思考为解决银行业金融机构高级管理人员履职行为考核中的问题，常州银监分 局积极探索辖区高管人员日常考核、年度履职评价等方面的方法，加强对高管 人员的监管，创新管理手段，改进监管措施，逐步形成了一套较为符合实际的 高管人员考核模式，高管人员履职考核工作初见成效。一、提升高管履职行为考核成效的积极探索实行百分制量化考核，提高履职考核工作的科学性。对分行级高管和法人 机构总行级高管人员的考核，以其所在机构业务、风险、效益、合规情况为重 点，将风险管理水平、合规经营情况、综合业务素质、监管配合情况四个大项 十四个小项量化为百分，制成包含考核细目及扣分标准的高级管理人员履职 行为考核评分表
2、，同时结合分局各相关监管科室日常监管情况及高管人员所在 单位年度考评情况进行综合评分，各监管科室相关人员组成考核组，按照收集 考核材料、监管会谈、现场核实、综合评价等步骤，合理确定考核等级。运用“考试考核”方式，提升高管人员的业务政策水平。对支行级高管 人员的年度履职考核，采取“考试+考核”的方式进行。即在充分收集各银行业 金融机构高管人员考核资料的基础上，结合日常监管工作掌握的情况和考试成 绩，合理确定考核等级。近两年，该分局还将 “三个办法一个指引”的学习掌握 及执行情况纳入高管人员履职考试内容，以促使基层高管人员加强对银行监管 制度、银监会各类监管指引及规范性文件的学习，对高管人员提高业
3、务理论水 平、增强学习的自觉性及应对实际问题的能力起到了积极的推动作用。考核情况与监管措施挂钩，加强对考核结果的运用。该分局每年对辖区高 管人员作出优秀、称职、基本称职及不称职的评价，并在全辖范围内公布、通 报。考核结果纳入高管人员个人档案，对考核为 “基本称职”和“不称职”的，加大对该机构的现场检查频度和加强对高管人员的日常监督，以促进高管人员针 对考核工作中反映出的问题，强化审慎经营意识和加强内部管理。根据历年考核情况及高管人员反馈结果来看，履职考核促进了高管人员观 念的转变，使其对监管部门开展的每年一次的履职考核工作的重要性、必要性 有了充分的认识，考核工作较好地推动了各级高管加强内部管
4、理、认真履行各 自职责。在实施考核过程中，各银行业金融机构十分重视并积极配合，认真准 备被考核人员的述职报告、奖惩情况、民主评议、年度考核结果等资料，同时 配合分局根据考核工作需要开展的座谈、考试等工作，部分银行对考核为优秀 或考试成绩突出的人员还进行了奖励。该分局通过开展银行高管人员履职行为考核工作，较好地推动了各项监管 工作，履职考核工作初见成效。但由于履职考核工作机制的不完善、考核工作 量大、问责处罚力度较弱等原因，考核工作的有效性仍显不足。二、高管人员履职行为考核中存在的主要问题高管履职考核工作机制仍不完善。对银行业金融机构高管人员履职行为的 监管，不但要注重考核评价的科学性，更应注重
5、对其经营过程的监督。由于银 监会尚未出台高管人员履职考核详细的、可供基层操作的工作规则和方法，基 层监管部门的高管人员履职行为监管办法和考核内容，难以准确量化考核指 标，如以现场检查手段，实地对高管人员进行履职行为考核，不仅工作量较 大，考核的有效性也难以保证，对高管人员做出定性和定量标准的准确评价较 难实现。考核基础材料影响高管履职评价的准确性。监管部门对基层高管人员主要以银行自评材料和内部考核结果作为对其履职考核的主要依据，但由于各银行 内部考核标准各不相同，影响了标准的统一、履职评价的客观性和公正性。 如：辖区法人机构江南农商行分支机构众多、分散，区域经济基础差异大，总 行制定的统一的绩
6、效考核制度无法顾及这种区域经济和支行业务管理的差异， 实际实施中更多参考经营业务指标完成情况，监管部门由此基础作出的履职考 核评价不够客观、准确。工作量过大使高管履职评价存在偏差。随着辖区大型银行扁平化的推进， 以及新银行的组建，辖区支行级高管人员数量猛增。2007 年末，辖区参加考核 的高管人员为355人，至2010 年末，高管人员已达584人，其中分支机构的 分行级高管和法人机构总行级高管人员为63人，支行级高管521 人，支行级 高管比2007 年增加224人。监管人员能够接触、了解基层高管人员的机会较 少，加之基层高管人员岗位轮换、变动较为频繁，难以对其管理能力、职业道 德、合规意识等方面进行全面了解，通过年度履职考试也难以客观反映其履职 能力。履职问责制度不健全。现行的法律法规，对银行违规问题的检查、处理、 责任认定等仍存在依据不充分，规定不明确等问题，日常监管制度中缺乏可操 作的履职问责制度，监管部门对高管人员的问责处罚比较审慎，只能责成被查 机构按照其内部规定进行处理，对高管人员的问责力度较弱，丧失了应有的惩 戒性和威慑力，弱化了监管权威和监管效力，这也是检查中问题整改不到位， 甚至屡查屡犯，监管效果不理想的一个重要原因。
