员工绩效考核管理评分实施方案2篇

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1、员工绩效考核管理评分实施方案2篇员工绩效考核管理评分实施方案2篇一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作， 促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标 准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引 导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合

2、的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考 核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子（分） 公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分） 公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司 业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价 对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由 人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）、岗位目标考

3、核:确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管 进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理 人员和工作人员的岗位目标在上年度12月 20日之前确定。（二）、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工 作计划在上年度 12 月 31 日前拟定，月度工作计划在上月 25 日前拟 定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。（三）、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入 工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据

4、。（四）、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程 度与影响大小，进行处理。1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善 方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标 执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接 主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。（二） 岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照 考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式（一）一般管理人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评

5、分， 占个人考核总分的 30%。2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的 汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分 占个人考核总分的 30%。（二）一般工作人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分， 占个人考核总分的 30%。2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的 汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排一、考核小组在公司职能部门，由部门

6、负责人组织 ;在下属子（分）公司，由公司 负责人组织。二、考核时间对工作计划的检查每月一次，每月 5 日前对上一个月的工作计划 执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行 一次。三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个 单位在考核中要基本按照*的占8%（95100分）、B级的占 12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占 15%（75-75）分， E 级的占 5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出， 那么A、B级的比例可以适当增加相反如果部门业绩较差，那么D、E 级的比例可以适当增加。四、考核面谈个人直接主

7、管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通， 达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内， 不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的 成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作 为制订员工薪酬的依据。篇二一、总体思路（一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展 战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围 本公司所有设计人员。（三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容

8、划分为工作业 绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负 责考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分 100 分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周 期比计划周 期提前 ? 天 20 设计评审满意率设计 评审满意率达 到 100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到100%10 设计的可生产 性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次 5 设计成本降低率设计成 本降低率达到?%以上设计完成

9、及时率设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率设 计方案采用率达到%以上 10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率 达到?%10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上 10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分 100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30 有 24一 般 18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25 有 20一 般 15 学习意识强烈 20 有 16 一般 12（三）工作能力指标 工作能力考核表（满分 100 分） 指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强 20

10、较强 16 一般 12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8 一般6 学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8 一般 6（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分 100 分） 标准得分无6无5无 5无 4 标准得分较弱4 较弱3 较弱2 较弱3 较弱 2 总分30252520总分 3025201510指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩 70%70 工作态度 15%15 工作能力 15%15 合计 100%100特别加分事项:注:特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评: 绩效改进意见:期末评价优秀:出色完成工作任务符合要求:完成工作任务尚待改进:与工 作

11、目标相比有差距考核者:被考核者:年月日三、考核实施 设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。 这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情 况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要 完成的目标。（二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程， 并记录重要的工作表现。（三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标

12、准，对被考 核者评分。2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改 进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效 目标。（二）绩效结果运用1. 薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但 不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80 分到

13、 95分（含）的，薪资等级上调一个等 级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60 分到 80分（含）的，薪资等级不变; 年度绩效考核得分在60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不 低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排 的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相 关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含）以 下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采 取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人 姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在 三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅 凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内 容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行 协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的 10 个工作日 内明确答复申诉人。