人力资源整合与企业发展

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1、人力资源整合与现代企业发展当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有 效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略 的实现。那么，现代企业制胜的法宝究竟是什么呢？人才是信息时代企业发展的动力之源， 员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独 领风骚。21 世纪，将是人力资源管理再造的世纪。1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企 业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划 与企业战略规划紧密结合。因为人具有人

2、性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来， 挥之即去。2. 人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。如幸福杂志每年评 选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源 活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。3. 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理 职位将成为通向CEO的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评 估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员 有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理 人

3、员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人 力资源主管将问鼎CEO职位。4. “以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。该流程的首要要素是开创一种积极的 协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工 的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感 并取得成果。5. 人员甄选方式呈多元化与弹性化。多元化：21 世纪的企业人力资源服务即可以外包， 也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功 能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供

4、更广泛的交流机会。6. 人力资源管理新职能-营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规 划员工实现自我超越的职业生涯。企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工 提供升迁与发展机会。企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，充分发挥团 队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大 志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益 激烈的 21 世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标 管理相结合的评估体系，以员工的个人

5、目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出 更大的工作热情。8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。首先，薪资要与工作绩效挂 钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励 员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时 代变化无常的挑战。企业的管理者既要做到令股东满意，顾客满意，更要做到令员工满意。9. 实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至 员工。由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感，增强 企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性。10. 充

6、分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器是人力资源管理的首要任 务。智力资本就是企业组织的集体智慧，可以用来为企业创造财富。智力资本管理的原则不 是企业独占其人力和顾客资本，而必须与员工、供应商和顾客共同分享这些资本。人力资源 管理的首要任务就是要建立和开发人力资本，为企业树立团队精神、集体运作环境以及其它 社会学习形式，积累知识数据并加速企业内部的信息流，使企业所拥有的这些无形资产成为 企业强大的竞争力。一、国有企业人力资源管理改革内外部环境分析 （一）国有企业人力资源改革的外部环境分析 我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。中国改革之路 已走了二十余载

7、，国有企业改革也有十余年，通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业 制度、国有资产授权经营等一系列措施，对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革， 效益和实力有了相当提高。但随着中国加入WTO,经济的日益全球化，外部环境的不确定 性已经成为企业经营环境的主要特征。从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业经 营的主要特征时，企业的战略管理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强 调企业的内部资源与企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资 源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。从企业资源基础的理论出发，许多学者的 研究表明，传统的竞争优势资源（如经济资源

8、、物质资源等的获得）已不再能以稀缺的、不 可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和 因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优 势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。换言之，在企业的四 大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管 理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一 个企业在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、借贷，没有厂房可以建造、添 置，没有信息可以收集、分析。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变

9、的，其中人力资 源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资 源，则速度慢、干扰因素多，况且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成。 从现实层面来分析，中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了 有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特 别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争 中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。（二） 国有企业人力资源管理改革的内部环境分析 目前我国国有企业人力资源管理存在的问题主要

10、体现在1. 人力资源管理战略未能与企业发 展战略有效结合，无法推动企业战略实现,管理理念仍停留在传统的人事管理的阶段上.2. 人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求3. 高层管理人员薪酬与贡献不匹配，因激励不到位使高层管理人员工作动力不足4. 企业无法吸引与保留优秀人才，不能适应企业发展的员工却沉淀下来5. 员工绩效表现缺乏正式、有效的评价，鞭打快牛现象屡见不鲜6. 职业发展通路狭窄，员工发展主要依靠挤管理独木桥来实现7. 薪酬待遇成为激励企业人才的挚肘，企业人工成本高，但员工却怨声载道 由此看来传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。为企业经营的内、外部环境所 迫，由人事管

11、理向人力资源管理转变已成为国有企业改革进一步深化过程中的必修之课。二、为国有企业导入人力资源管理新理念 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需 要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。许多的国有企业的人力 资源管理实际上停留在人事管理的阶段上。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监 管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当 作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与 企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管 理活动

12、、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事” 为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具， 不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作 资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提， 为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动 反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与 激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所 以激励是现代人力资源

13、管理的核心。下面这个小案例涉及到了“人本观念”、涉及到了“沟通 与激励”、涉及到了“职业生涯管”等人力资源管理的一些基本理念。这个小案例生动地展现 出我们国有企业的人力资源管理人员对人性的漠视，深刻地揭示出国有企业的人力资源管理 改革不仅是制度创新的问题，而且也是一个文化建设的问题。小案例：李洁现在摩托罗拉工作，她曾经是一家国有单位的业务骨干，领导不断地给她派活 儿，她自己觉得完成得不错，可是没有哪位领导评价她的工作成绩，没有谁来跟她谈她的过 去和未来。她感到前途很迷茫，就递交了辞呈。到人事部门办关系时，他们很吃惊：“提拔 你的报告已经递上去了，你还有什么不满意？”她也是一愣：“可是我不知道，

14、没有人对我说 这些。”回顾这一幕，她说，很多单位说留人难，其实很多时候一份理解，一份关心就能留 住人。“而在摩托罗拉，人事部门经理经常会与你沟通，帮助你设计自己的人生：你可能适 合做什么？你未来的位置在哪？要到达那里，你已具备哪些条件，还有哪些需要努力？然后 与你共同制定培训计划，在组织内为你提供各种条件，帮助你成长。反观一些国有单位，它 或许会提拔一些人，但那是基于组织需要的安排，就像对待工具一样，人们把工具搬来搬去 是不需要跟它沟通的。” 由此看来，国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的 转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加强人力资源管理队伍建设，提 高人力资源

15、管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞 争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加 强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。三、建立一个现代化的人力资源管理机构 许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到 人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换 汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用 制度基本沿用传统的方法。而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的 发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业

16、寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企 业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、 保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人 才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源， 对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急 需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利利益 和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是推动人力资源管理改革的必 要条件。要保证这样一支队伍的建设，就必须从国有企业核心管理层解放思想，更新观念， 摆脱传统人事体制的束缚，建立市场经济下的人力资源管理新思维。四、重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投资国有企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训与开发，把为员 工提供培训既作为一种提高员工素质的手段，同时也作为激励和保留员工的一种重要方式， 这也