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1、人力资源模式图一 人力资源战略人力资源战略把选人招聘、工作分析、工作设计、员工开发、绩效管理、薪酬开发、激励保障和员工退出等环节作为一个系统整体来研究和细化，并加强对各个环节的监控。它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。二 组织并构与与整合企业并购与与整合，不不仅仅是是企业业业务的整整合，同同样涉及及企业管管理制度度、管理理流程的的整合，进进而达到到企业文文化的整整合。华华信博达达顾问在在对企业业的发展展战略与与运营模模式研究究的基础础上，帮帮助企业业设计高高层治理理结构；分析企企业运营营的流程程与核
2、心心能力，帮帮助企业业设计组组织结构构，整合合内部管管理体系系，再造造工作流流程，进进而重塑塑企业文文化，达达到企业业购并中中多方面面的统一一并快速速融合的的效果。华华信博达达经过长长期的咨咨询实践践，已经经在企业业的购并并案例中中积累丰丰富的经经验，我我们为企企业购并并设计的的企业融融合四层层次模型型，被我我们的客客户的实实施实践践证明是是具有实实操性与与严谨性性结合的的执行流流程三 组织结构设设计组织结构设设计是一一个建立立或改造造企业组组织的过过程，是是把任务务、流程程、权利利和责任任进行有有效组合合和协调调的活动动。华信信博达的的组织结结构设计计通过综综合考虑虑公司的的内外部部环境，公
3、公司的发发展战略略和企业业文化，实实现企业业组织的的任务、流流程、权权利和责责任的优优化。以以适应组组织的现现实状况况，同时时，考虑虑随着组组织的发发展，组组织结构构应有一一定的拓拓展空间间。四 业务流程以公司的战战略为基基础，从从客户满满意与需需求、竞竞争标杆杆与最佳佳实践、技技术机遇遇、财务务绩效考考虑，提提炼出战战略目标标的关键键领域和和过程绩绩效目标标和核心心原则，建建立所需需的业务务流程。五 人力资源规规划人力资源规规划将企企业经营营战略与与人力资资源管理理有机结结合在一一起，既既是实现现整个组组织战略略规划的的重要保保证，也也是企业业人力资资源管理理实践的的起点，为为配合企企业整体
4、体战略的的达成而而进行的的人力资资源的选选择、配配置、使使用、开开发和管管理的规规划。其其侧重点点是人力力资源管管理政策策的调整整和各项项人力资资源管理理职能工工作重心心和指导导方针的的确定。通通过统筹筹协调、综综合运用用各项人人力资源源管理职职能，来来保证公公司人力力资源规规划的实实现，从从而为公公司整体体经营战战略的实实现提供供有力的的保障。人力资源审审计可以以帮助发发展良好好的企业业运作实实务，不不是传统统的人力力资源盘盘点，而而是针对对公司内内部的人人力资源源政策、制制度、执执行程序序、操作作流程和和人力资资源信息息运用方方面的全全面核查查，以保保证公司司的政策策确实在在得到有有效执行
5、行，并无无偏差，通通过人力力资源审审计制定定发展策策略，确确定目标标，以及及向财务务和其他他高层管管理人员员提供可可靠的操操作基准准。六 招聘管理许多公司招招聘管理理人员感感到非常常遗憾，他他们总是是被动地地去寻找找大量的的简历，花花费大量量的时间间面试，最最后徒劳劳无功；一线经经理感到到公司的的招聘职职能永远远无法真真正了解解他们的的需求；而招聘聘管理要要做到超超前计划划，详细细分析和和吸引优优秀的人人才进入入公司，并并帮助这这些人才才度过“危险期期”，确实实是一个个挑战。七 岗位管理根据公司战战略及业业务特点点，对组组织岗位位进行设设置与变变更、岗岗位描述述、岗位位定员、岗岗位测评评岗位人
6、人员配备备、岗位位考核，岗岗位培训训岗位能能力素质质模型等等系列的的管理设设计，解解决组织织的成员员分配工工作任务务和职责责方式，实实现组织织的高效效。八 岗位素质模模型通过行为事事件访谈谈法，来来收集高高绩效行行为特征征，提取取能力要要素形成成不同类类型企业业中不同同类别员员工的素素质模型型。在岗岗位素质质模型的的设计过过程中充充分考虑虑素质模模型与企企业战略略、业务务特点之之间的契契合度与与匹配性性，使得得员工的的核心专专长与技技能能够够有效地地为企业业战略的的实现服服务。岗岗位素质质模型可可以运用用到诸如如招聘、绩绩效、员员工发展展、培训训等人力力资源多多功能模模块中。九 全面绩效管管理
7、根据企业不不同的发发展阶段段、战略略定位、组组织与人人员特征征等，从从企业战战略出发发，选择择适当的的方法、工工具与流流程，建建立一套套基于量量化考核核的全员员绩效考考核系统统，包括括分层分分类的绩绩效指标标体系与与考核方方式并设设立相应应的激励励和奖励励机制，最最终提高高公司全全体员工工的工作作业绩，增增强公司司的市场场竞争力力，提升升公司企企业文化化的吸引引力。十 薪酬与福利利为了建立有有效的薪薪酬管理理体系，解解决企业业薪酬存存在的内内部有失失公平与与有效牵牵引、外外部缺乏乏竞争力力等突出出问题，华华信博达达通过对对工作说说明书的的分析，建建立公司司的职位位分析因因素体系系，对所所有职位
8、位进行比比较，建建立公司司内部薪薪酬的公公平性；通过市市场数据据的获取取和岗位位分析，设设计有弹弹性的公公司薪酬酬政策和和执行程程序。十一 培训体系华信博达所所设计的的培训开开发体系系以培训训需求为为核心，以以培养基基于企业业人力资资源战略略要求的的员工核核心专长长与技能能为目标标，在组组织管理理机制基基础上，从从制度层层面、资资源层面面以及运运营层面面系统构构建企业业培训开开发体系系。同时时借助人人才测评评与绩效效管理体体系的互互动连接接，从培培训角度度对企业业各个类类别员工工的职业业生涯规规划以及及人力资资源开发发进行界界定十二 职业生涯规规划目前有大量量的理论论研究和和管理经经验都表表明
9、，人人才“跳槽”、“流动”的根本本原因在在于人才才的某些些需求得得不到满满足，这这也反映映出大多多数企业业缺乏对对员工的的职业生生涯管理理。因此此，了解解员工各各自的特特点，通通过设定定和调整整目标，不不断为员员工指明明目标和和努力方方向，并并设定有有效的职职业发展展通道，通通过组织织和激励励，满足足不同员员工需求求层次的的要求，最最终达到到个人与与企业双双赢的局局面，这这也是企企业留住住关键员员工、形形成核心竞争争力、保保持企业业可持续续发展的的关键。十三 组织发展诊诊断从了解公司司实际人人力资源源现状出出发，通通过采取取人力资资源问卷卷调查、重重点岗位位员工访访谈、了了解公司司战略和和主要业业务流程程等措施施进行组组织管理理诊断，并并把公司司管理层层所思考考的问题题对全公公司进行行调查和和数据分分析，向向管理层层展现目目前职工工对管理理问题的的感知与与意见，用用量化的的指标作作为咨询询思路的的基础供供公司最最高管理理层决策策。
