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1、浅谈密薪制度下薪酬沟通的相关问题目录浅谈密薪制度下薪酬沟通的相关问题1一、薪酬沟通相关问题1（一）薪酬沟通概述1（二）薪酬沟通的重要性1二、“密薪制”相关问题2（一）密薪制概述2（二）密薪制的利弊与实施条件3三、密薪制度下薪酬沟通存在的问题与解决对策4（一）存在的主要问题5（二）解决问题的主要措施5浅谈密薪制度下薪酬沟通的相关问题从企业薪酬管理的角度看我们通常将薪酬管理体系划分为这样几个互相关联的模块：薪酬战略、内部公平性、外部竞争力、薪酬结构、薪酬管理。其中薪酬战略是核心，是决定其他几个模块的依据。秘密工资制实际上是属于薪酬管理模块中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的部分。也就是企业如何与员工沟通
2、薪酬制度的问题。一、薪酬沟通相关问题（一）薪酬沟通概述薪酬沟通是指组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策等方面与员工公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确地理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高员工的薪酬满意度。薪酬沟通不仅有利于管理人员和员工对企业薪酬体系的理解和支持，而且有利于企业薪酬的实际价值正确的传递给员工。（二）薪酬沟通的重要性薪酬沟通的重要性之一在于它对员工的公平性有着明显的影响。薪酬管理的目的之一就是激励员工，而如果员工认为组织提供的薪酬是不公平的，他们则很难受到激励。随着企业对人才的争夺越来越激烈，员工对薪酬公平
3、的要求越来越高，再加上互联网的普及带来的信息快速传递，很多企业发现，不主动与员工进行薪酬沟通的代价会越来越高：首先，对个人薪酬的了解是员工应该享有权利，劳动合同法第十七条 劳动合同法第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守
4、秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。关于劳动合同必备条款中特别提到劳动报酬问题，根据法律解读劳动报酬主要包括以下几个方面：用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；工资支付办法；加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；工资调整办法；试用期及病、事假等期间的工资待遇；特殊情况下职工工资(生活费)支付办法；其他劳动报酬分配办法。该项条款指出在签订劳动合同时，劳动者本人应该知晓企业关于劳动报酬的相关规定和政策。其次，由于薪酬对员工来说十分重要，因此在企业内部缺乏薪酬沟通的情况下，薪酬往往成为流言蜚语的主题，员工经常会基于很多不完善的信息来做出种种假设，而这些假设往往会对他们的工作
5、动机以及工作结果产生强烈的影响。再者，在制定和执行薪酬方案的时候，有效的薪酬福利沟通已经成为相当关键的一环，如果薪酬方案无法获得员工和其他管理人员的理解和配合，纵使设计再精良的薪酬体系也无法获得预期效果。最后，互联网的普及大大强化了企业的薪酬福利沟通需求。过去，很多员工对于其他企业的薪酬水平往往了解得较少。而现在他们可以通过很多渠道来进行查询和搜索，员工会越来越容易获得关于其他组织中员工所获得的薪酬方面的信息，这样组织就必须主动就薪酬问题与员工进行沟通，对自己的薪酬政策做出解释。二、“密薪制”相关问题（一）密薪制概述“密薪制”是指企业员工的薪酬（包括工资、奖金等）是保密的，工资单不公开，相互不
6、得询问，该制度大致是来于上世纪90年代前后，蔓延于20世纪末。目前国内民营企业和外资企业运用的较多。其核心思想是“薪酬体系公开，个人工资保密”，这也是密薪制制定的两个基本假设，执行的两项基本原则：薪酬体系公开是基于员工职业生涯发展的假设，在企业中每个员工都有自己的职业生涯方向，为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系，使员工有向上发展自己的专业能力，向上攀升的动力和明确的方向。个人工资保密实际上源于国外企业，主要有两个原因：第一源于西方文化对于个人隐私的尊重；第二源于心理学上亚当斯的“公平理论” 公平理论：其中一种最重要的比较称为横向比较，即员工将
7、自己获得的报偿与自己的投入的比值和组织内其他人作比较，只有相等时他才认为公平。不公平感的产生绝大多数是由于经过比较后认为自己目前的报酬过低而产生的。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，主要因为它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。该理论指出：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。而一个企业中员工的工资收入差异化是不可避免的，为了
8、减少员工因横向比较带来的内部不公平感，采取保密制度是一个有效途径。目前来看，国内很多企业在实行密薪制时“修正”了国外密薪制原本的体系公开的做法，对于工资制度和个人工资都保密，每个人除了知道自己的工资外，对企业的工资制度一无所知。密薪制的本来用意在于让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理，而这种“一刀切”的做法却也带来其他很多问题。（二）密薪制的利弊与实施条件1实行“密薪制”的利弊：实行“密薪制”的好处：实行“密薪制”的局限：（1）可以防止员工在薪酬方面进行攀比；（2）可以保持企业薪酬执行上的灵活性，如根据需要招聘或留住企业有用的人才；（3）可以减少因薪酬调整或奖金分
9、配沟通带来的问题；（4）可以保护个人收入信息隐私。（1）容易阻断上下级之间的正常薪酬与绩效沟通；（2）容易滋生薪酬方面的疑虑，带来负面信息；（3）“密薪不密”容易引发内部矛盾或人才流失的现象。2密薪制实施的条件：（1）从法律的角度看，在劳动法及相关法律法规中，对于企业薪酬是否必须公开没有做出相关规定，既没有要求企业薪酬必须公开，也没有禁止企业实行薪酬保密，因此法律对“密薪制”与“明薪制”给予同等待遇。（2）从管理基础来看，“密薪制”在国外得以良好贯彻的基础是绩效导向的企业文化、细化的绩效管理、客观的业绩评价、落实的绩效面谈。首先，要求企业要有一个合理的薪酬结构和薪酬水平为基础，企业需要在预算范
10、围内，遵循“三个公平（即内部公平、外部公平和自我公平）”和“三项匹配（指个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相匹配，要与外部的市场价值和稀缺程度相匹配，还要与员工的绩效相匹配）”的原则设计合适的薪酬体系。其次，企业还需要建立一套与薪酬体系相匹配的绩效管理体系，鼓励各级员工恪尽职守，为公司盈利与发展积极贡献力量，实施基于“能力+绩效”的薪资制度，为培养凭能力与绩效获取高薪的良性竞争氛围。此外，实行“密薪制”的企业必须要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息，也不能对外任意透露自己的薪酬水平，同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。企业如何与员工进行薪酬沟通，基本的一点就是企业要
11、通过沟通达到什么样的目的。密薪制的初衷离不开企业进行薪酬沟通的基本目的。无论是什么样的企业想通过沟通达到的目的无外乎让员工感到公平，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么。密薪制的本意也是要减少员工的不公平感。因此实行密薪制的企业更应该认识到薪酬沟通的重要性，使薪酬沟通成为企业的良好习惯，引导公司全体员工养成不探询他人薪资的礼貌，不评价他人薪资的习惯，并通过人力资源部专门通道解答员工在薪酬上的困惑。三、密薪制度下薪酬沟通存在的问题与解决对策薪酬体系公开个人工资保密密薪制公司薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策等 薪酬沟通员工个人薪酬水平外部公平内部公平通过以上阐述并结合本企业实际可以看出，在
12、员工个人工资保密上，公司目前实施得比较规范，员工和薪酬管理者基本上都能遵守相应的准则，没有出现什么大的问题。但在在薪酬体系和薪酬制度的公开上，由于受企业管理要求、管理现状以及内部沟通现状影响，目前还需要优化与改进。（一）存在的主要问题1新员工入职时薪酬沟通较少首先，新员工入职时对于个人薪酬与福利方面虽然有大体说明，但很多具体问题并未及时告知。介于薪酬问题的复杂性和敏感性，加之公司实行密薪制，目前在新员工入职和新员工培训中对薪酬信息的介绍还不够，主要表现在部分员工对自己的薪酬标准不清、新员工对公司的薪资核算规范、薪资项目、晋升体系等认识不全面，对于社保缴纳、各类假期待遇等福利方面缺乏了解。这些使
13、得在新员工上岗后存在一些疑虑，虽然公司在随后的薪资发放、试用期满转正中会就以上问题有所说明，但是对于新员工来说缺乏及时性和有效性，对于人力资源部来说，这样的沟通也显得比较被动。其次，新员工入职时，就薪酬沟通渠道和途径上没有特别强调说明。公司的薪酬信息涵盖很多方面，不见得就能面面俱到得一次性告知员工，但是一定要告知员工如果出现问题和疑虑时可以通过什么途径解决，例如人力资源部负责薪酬、社保人员的电话、邮箱等。目前虽然员工入职时有所告知但并未引起重视，入职后薪酬方面有疑问，不能及时找薪酬部门沟通的情况仍然时有发生。2员工岗位变更、职务晋升时薪酬沟通缺乏与上述问题相似，员工在岗位变更、职务晋升、试用期
14、满转正等薪酬变更时，公司与员工在薪酬沟通上缺乏及时性。目前在员工薪资变更时，主要是薪酬部门根据相关信息和薪酬制度做出调整后上报上级批示，然后由薪资专员执行。正常来说，薪资专员在收到批示后，应主动告知员工本人，但在实际执行中缺经常忽略这一步。往往是等当月度整后的薪资发放后，员工有疑问了才前来咨询。这样不仅使得沟通缺乏主动性和有效性，同时也降低了薪酬的激励效果，例如有些员工经过调整后，薪酬有一定的提升，可能是职务晋升，也可能是业绩突出，如果在薪资调整时能及时告知和说明，对于员工的正向行为将得到一定的强化，从而增加其薪酬满意度。3内部薪酬沟通渠道不完善目前，公司内部员工沟通渠道虽然有，但是还没有得到
15、有效运用。主要表现在：工资条信息单一，沟通信息较少。每月发至员工个人邮箱的工资条是一个侧重薪资核算的单一表格，而对于员工的考勤、休假、绩效以及变更信息基本没有反映。在参考了其它的企业的工资条后发现，很多企业的工资条已经不再是单一的应发数、扣款数、实发数等信息的罗列，他们将工资条以报表形式呈现，上面涵盖了的员工的考勤、休假以及绩效等各方面信息，员工在收到这样的工资条后，对于月度薪资的发放和计算清晰明了。其他沟通渠道缺乏，虽然一些员工的工资变更会有相应的沟通和面谈，公司针对新的薪酬制度也进行了相应的培训，但是对于大多数员工来说，在薪酬沟通方面仍然没有获得足够的信息。整个公司的薪酬沟通体系和习惯还没有建立。（二）解决问题的主要措施1新员工入职时就薪酬福利信相关信息进行事先说明首先，在新员工入职时就某些问题进行事先说明和解答，例如发工资的时间、银行、社保的比例、扣减情况以及各类假期的待遇等基本方面，可以在新员工培训时占用10-15分钟进行简单说明也可就转正员工单独组织一次简短的培训进行说明。这样不仅解答了员工的一些疑虑，更重要的是减少日后出现问题后才解决的被动情况。其次，制作一份关于人力资源部的详细通讯录，就每位同事的主要业务和联系电话进行说明，作为入职须知发放给每位员工。例如：岗位姓名办公电话主要办事业务考勤专员AXXXXX1.员工卡管理；2.日常考
