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1、运用品牌牌效应吸吸引人才才 对人人才的争争夺正在在许多行行业内不不断升温温，并可可能愈演演愈烈，因因为人口口结构趋趋势使企企业越来来越难以以在有价价值的员员工退休休时找到到接替他他们的人人。为了了应对这这一问题题，许多多企业将将品牌建建设的技技巧应用用到了招招聘中，想想方设法法对应聘聘者推销销自己。 我们的的分析显显示，很很少有企企业能像像打造自自己的产产品和服服务那样样严谨地地打造自自己的雇雇主品牌牌。因此此经验告告诉我们们，这些些举措中中有许多多可能会会失败。若若要在招招募人才才时有效效地利用用品牌，企企业必须须将应聘聘者看作作客户，使使用成熟熟的营销销分析手手段找出出主要的的竞争对对手，
2、确确定哪些些公司特特征对特特定类型型的应聘聘者最重重要，并并了解如如何最有有效地接接近这些些应聘者者。 对各行行业最受受欢迎的的雇主进进行排名名的调查查很常见见；基于于应聘者者的学术术重点（如如商业、工工程或科科学）的的调查也也不少。但但这些调调查并未未向雇主主提供他他们真正正需要的的信息。他他们真正正需要了了解的是是：哪些些公司是是自己所所需人才才的最大大争夺者者，以及及如何在在招聘流流程的不不同阶段段变得更更有效。企企业应关关注的问问题包括括：提高高它们在在求职者者中的知知名度；使潜在在应聘者者更熟悉悉其经营营的业务务；说服服这些应应聘者积积极地考考虑自己己的企业业、申请请它们提提供的工工
3、作并最最终接受受它们提提供的职职位。 麦肯锡锡公司的的两份调调查分析析了青睐睐特定雇雇主的学学生的百百分比和和公司之之间竞争争的水平平。此类类分析可可能会得得到出人人意料的的结果。在在此特定定的案例例中，几几家高科科技、汽汽车和旅旅游公司司原来是是在寻找找同一群群应聘者者，而某某些金融融机构却却并不处处于直接接的人才才竞争中中（图11）。 对于试试图确定定在招聘聘流程的的什么阶阶段应强强调哪些些特征的的公司来来说，找找出竞争争对手是是一个重重要起点点。传统统的招聘聘注重实实用的员员工福利利，如就就业保障障、发挥挥创造力力和个人人成长的的机会以以及报酬酬等。然然而，雇雇主无形形的情感感召唤力力，
4、诸如如“在这家家公司工工作很开开心”、“我们拥拥有热情情而明智智的文化化”、“这里有有强烈的的团队感感”，对应应聘者的的重要性性不亚于于品牌消消费品的的印象对对潜在购购买者的的召唤力力。因此此，如果果企业能能够在有有形和无无形福利利这两方方面与自自己的竞竞争对手手做比较较，就会会获得理理想的结结果。 对应聘聘者数据据的简单单对比是是有用的的，但多多变量的的统计方方法（如如逻辑回回归法）44 更有有助于企企业准确确地了解解应聘者者真正关关心的是是什么。这这些分析析工具可可突显雇雇主的优优势和弱弱点在招招聘流程程各阶段段与竞争争对手的的对比情情况。了了解越透透彻，品品牌建设设的工作作就越能能集中于
5、于一两个个最优先先的招聘聘阶段。 例如，我我们研究究的一家家企业认认识到自自己的品品牌很难难使应聘聘者相信信公司“适合我我这样的的人”，而这这个因素素是目标标应聘者者在招聘聘过程的的早期最最优先考考虑的事事情之一一（图 2）。该该企业一一发现这这个弱点点，便立立即通过过招聘材材料和互互动活动动直接解解决了该该问题。要要衡量这这些措施施的结果果为时尚尚早，但但我们的的经验显显示，比比起无重重点的措措施，聚聚焦于具具体优势势和弱点点的计划划更有可可能取得得积极的的结果。 找出最最能在应应聘者眼眼中区别别一家公公司的宣宣传词语语可以提提高招聘聘营销的的成本效效益。由由于在此此番努力力所达到到的人数数和交流流的质量量之间需需要权衡衡和取舍舍（图33），因因此，重重要的是是将成本本最高和和面对面面接触的的招聘方方法用于于最有可可能产生生最大价价值的备备选者和和最关键键的招聘聘阶段。最最好的公公司还会会灵活调调整招聘聘流程的的每个阶阶段，仔仔细衡量量每个阶阶段对整整个流程程的影响响，以此此提高其其招聘工工作的效效率。 最后，请请注意：如果针针对应聘聘者的宣宣传词语语损害了了企业的的整体营营销战略略，则打打造雇主主品牌的的努力将将适得其其反。为为使雇主主品牌更更加有效效，企业业不能仅仅使用传传统的品品牌打造造技巧，所所采取的的举措必必须与企企业的整整体品牌牌战略紧紧密配合合。
