沃尔玛绩效管理与薪酬管理报告

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1、告一、沃尔玛公司简介沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生于1962年 在阿肯色州成立。经过四十余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大 的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。主要业态:沃尔玛购物广场（主要业态，面积在10000-20000平方米，经营品 种2万种左右）、山姆会员店（营业面积:2万以上，经营品种5000种 左右）、沃 尔玛社区店沃尔玛于1996年8月在深圳开设了中国第一家沃尔玛购物广场和第 一家山姆会员商店。沃尔玛是目前世界上最大的零售商，2004年全球销售额达2852亿美元，连 续四年排名财富杂志世界500强企业榜首，同时，沃尔玛在全球多个国家被 评为“最

2、受赞赏的企业”和“最合适工作的企业”之一。目前，沃尔玛在全球开 设了超过6000家商场，员工总数160多万。每周光临沃尔玛的顾客近1亿4千 万人次，商店分布在美国、墨西哥、波多黎各、加拿大、阿根廷、巴西、中国、 韩国、德国、英国、日本、危地马拉、萨尔瓦多、共都拉斯、尼加拉瓜和哥斯达 黎加等16个国家。沃尔玛于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购 物广场和山姆会员商店。目前沃尔玛在中国经营多种业态，包括购物广场、山姆会员商店、社区店等， 在全国创造了超过50,000个就业机会。沃尔玛在中国的经营始终坚持本地采 购，目前，沃尔玛中国与近2万家供应商建立了合作关系，销售的产品中本地产 品超

3、过95%;同时，沃尔玛中国注重人才本土化，鼓励人才多元化，特别是培养 和发展女性员工及管理层。目前沃尔玛中国超过99.9%的员工来自中国本土，商 场总经理100%由中国本土人才担任，高级管理团队中女性管理者占比达43%。2009年公司成立了 “沃尔玛中国女性领导力发展委员会”，以加速推动女 性的职业发展。沃尔玛至今在华的总投资额达17亿元人民币，创造了超过 36,000个就业机会。作为一个出色的企业公民，沃尔玛自进入中国就积极开展 社区服务和慈善公益活动，十年累计向各种慈善公益事业捐献了超过2,550万元 的物品和资金。二、沃尔玛绩效管理1. 沃尔玛的绩效管理现状一个企业的绩效管理往往是与其人

4、力资源战略，甚至是整个公司战略相联系 的。沃尔玛的绩效管理也遵循这一管理逻辑。沃尔玛的绩效管理更加侧重员工的主动性、协作性、责任心等。沃尔玛年度 评估中的六个指标：专业知识、责任心、主动性、可靠性、顾客服务、判断力、 顾客服务、合作性，也正体现了这一点。沃尔玛的绩效管理体系绩效管理是一个完整的过程，包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效评 价和绩效反馈。绩效管理要以组织战略为导向，为实现战略服务，它的核心目的 是，不断提高员工和组织绩效，即提升员工能力。通过下表可以做一个对比。绩效考核绩效管理过稈的定解性存理过榨中的同部坯节和手段二t完解的许理过程过去过古、现阻相将来剧鱼点.对以住业绩的考枝和

5、判断佶息沟通、业城辅导方祛单向评价应冋沟逋管理書角色裁判员港遼点注董堵果注复过程指标设置靜态设置动态寒与若核目的能力开发和提烏时题解决事后解决过程巾解决评价时间期永评价过押中不断艮馈和期木评忻相站會沃尔玛目前的主要绩效考核形式为年度评估，评估内容包括专业知识、责任 心、主动性、可靠性、顾客服务、判断力、顾客服务、合作性，六个方面。但是 这些维度都相对空洞、主观，难以衡量，在每年的评估中大多情况都是根据主管 个人的感觉对员工进行评估、打分。而员工日常的考核则仅以考勤情况为准。由此可见，沃尔玛目前则偏重于绩效考核，主要的考核内容为考勤，以及一 些相对主观、难以衡量的指标。而且，这种考核缺乏对员工中

6、期的辅导和沟通， 并没有对员工绩效的提高起到很大的促进作用。甚至这种考核会打击员工的工作 积极性。因此沃尔玛在员工的考核上还需充分认识到绩效管理的重要性，摒弃传统观念，以科学的方法来促进绩效管理工作的进步，促进员工的进步。2. 绩效管理中存在的问题2.1考核内容不全面绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、合理， 直接影响到绩效考评的质量。通常企业的绩效考评包括德、能、勤、绩四项基本 内容。在沃尔玛虽然设立了考核员工关键绩效的很多维度，但是真正对考核结果 起到影响的只有三个指标：2.1.1员工的考勤也就是人力资源部每天所记录下的员工签到情况。主要有迟到、早退、旷工 等例外

7、。这项指标是目前唯一能量化的考核指标，在实际的考核中并未起到多大 的作用。2.1.2奖励情况通常是一年内员工所受到的奖励，包括成功指导、Great job卡、月度优秀 员工、季度优秀员工和年度优秀员工。但是由于晕轮效应等，主管对一个员工的 评价往往会根据自己的主观判断进行，所以这种感性的评价往往也会引起员工的 不满，其公平性也受到质疑。2.1.3指导情况在沃尔玛会根据员工所犯错误的情况给予员工不同程度的惩罚，沃尔玛称之 为“改进指导”，包括口头指导、书面知道、决定日、无薪停职和终止聘用。2.2指标不合理尽管沃尔玛针对员工的考核设立了六个关键维度，也存在多项考核指标，但 是基本上都是一些难以量化

8、的指标，无法去客观评价，考核指标如下表所示：关键指标专业知专 熟悉公司的文化、政策、程序具有胜任本职工作的知识和技能，掌握相关业务的知识和技能吸收新知识，不断自我学习和提升，并积极参加各项指定的培训，且成绩优秀识责任心责 在工作中严格执行公司的政策和程序坚持“日落原则”，按时完成工作工作中及时发现存在的风险和隐患，并提出解决方法主灵活运用专业技能，主动寻求更加咼效的工作方法工作积极、主动，勇于接受挑战，克服困难并积极解决问题主动性工作中力求超越预期目标可保质保量完成工作，准确性高诚实，自律性高；认同公司文化，维护及提升良好的公司形象可靠出勤率高，准时出勤，并持之以恒性顾 尊重顾客、站在对方的角

9、度去考虑问题顾客 服 务有强烈的服务意识，对顾客的需求在第一时间做出反应对内部和外部顾客均坚持关注其期望值及需求，并竭力为顾客提供服务，力求满足并超越顾客的需求判处理问题不受个人情绪影响，以实际情况作为判断依据分清工作的轻重缓急，处理事情有主次之分面对顾客的需求，适当平衡公司和顾客需求，并做出合理判断，达到双赢的结果服从主管合理的工作指导，与同事和谐相处 具备良好的沟通能力，及时分享工作信息，乐于协助同事解决工作问题具备良好的团队精神，积极参加公司的各项活动通过此表我们可以看到很多考核指标，这些指标看似合理，也都体现了沃尔 玛的价值观、经营理念等，但是很多都是一些软指标难以把握，例如责任心、顾

10、 客服务等这些指标。但是却没有一个衡量的具体标准，所以这些指标变得模糊不 可量化。而绩效管理真正的目的却没有达到，即费时费力，又没有回报甚至是带 来反作用。2.3 考核方法不当沃尔玛在基层员工的考核上采用综合评价的方法，只对员工的所作所为进行 整体的评价和鉴定。它不以工作分析为基础，虽然也划分了六个维度，但只是粗 线条的、轮廓的、定性的描述，这种考核实际上与员工的具体表现和工作成绩关 系并不太大。所以考核的结果也就难以让人折服。2.4 考核主体单一就其周年评估来讲，考绩的执行者也只有两个，即直接主管和员工本人。直 接主。管对员工进行评估是合理的，同时员工的自我评价是对自我工作的总结， 使考核变

11、得相对客观。但是这种考评存在着严重的弊端首先是晕轮效应的影响，其次是人情观念的影响。这样的考核就导致了平均 主义，优秀员工与不努力工作的员工得到的评价差不多，拿到的薪酬差不多，结 果会挫伤员工工作的积极性，与绩效考核的目的背道而驰。2.5 考核期限过长沃尔玛对员工的考核分为试用期评估、周年评估、升职评估三种。但是由于 零售行业的员工流动率很高，有相当一部分员工在沃尔玛工作不满一年，每次评 估都会面临的很多新员工无法参与周年考评，而这一部分员工只能参与试用期的 评估。周年评估往往与薪酬福利联系在一起，是升职增薪的重要依据。所以对相 当部分新员工来说，失去了这种机会，所以考核就缺乏了公平性。3.

12、沃尔玛绩效管理采取的改进措施沃尔玛的绩效改进措施可从战略目标和战略体系两个方面进行：3.1绩效管理的战略目的3.1.1评估过往绩效帮助员工改进绩效考评包括对员工的素质、知识技术等进行推断和评估，作为以后培训的 依据，来帮助员工的进步。3.1.2供调配和升迁的依据绩效管理能够为企业人力资源管理提供一个客观公平的标准，并依据这个考 核的结果决定晋升、奖惩、调配等。3.1.3激励员工绩效管理中的不断激励和反馈，以及提供学习新技能的机会，可以使员工以 平和的心态正视个人长短，正确看待物质利益，避免员工过分看重物质结果。3.1.4提高企业竞争力充分调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气

13、氛，从 而提高组织的绩效，增强竞争力。3.1.5提高管理有效性充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，多些坦诚，从而减少员工对管理者 的抵触情绪，树立管理者的威信。3.2绩效管理体系的改进3.2.1做好职务分析作为大型连锁超市，每个员工所在岗位或所从事的特定工作不同，对其工作 内容、工作方式、工作目标等都有着极其精确的要求。在进行工作界定时，不仅 要对每一个岗位的工作进行界定，还应该进一步对某一特定工作进行界定，使得 每一个在特定岗位从事特定工作的员工都能够明确自己的岗位职责和工作标准。3.2.2制定绩效考核的关键绩效指标并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励，必须按照重要性的不同进 行关键业

14、绩指标的对比和选取。在选择绩效指标时，要平衡和处理好短期与长期、 结果与过程、局部和整体的关系。3.2.3绩效考核方法与周期采用目标管理法。它主要包括事先制定工作任务的目标，中间进行过程管理， 最后看结果达到与否进行绩效反馈。在目标管理系统中，首先要明确管理层进行 的企业战略规划和战略目标，接下来这些目标被层层分解成部门目标，进而分配 到具体的单个员工。以此来确定员工个人的绩效考评的标准。3.2.4制定工作计划进行绩效面谈与员工达成共识后制定工作计划，制订完成工作目标的工作计划，并提供必 要的帮助和指导。绩效管理面谈结果填报绩效面谈记录表，经直接上级确认、隔 级上级承认后加入绩效管理手册。绩效

15、管理区间终了时，直接上级对员工的绩效 状况进行评估。绩效评估信息的收集、整理与分析，最后把绩效考评的成绩反馈 给员工。3.2.5进行中期指导工作在员工执行工作计划和实施绩效管理的过程中，对于员工不足的地方应该知 道并更加完善。3.2.6考察结果的分析和应用这一环节是本考核期内工作的完结，又是下一考核期工作的开始。在这一环 节里，我们可以了解企业现状、员工与部门的差距、部门与行业核心竞争力模型 的差距。我们可以通过发现问题，解决问题来提升企业，改进企业当前工作模式, 使员工和企业都有所发展。并且根据结果制定处理措施。三、沃尔玛薪酬管理沃尔玛拥有近四十万员工。公司不是把员工当做“雇员”来看待，而是当 做“合伙人”和“同事”。公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。公司 对员工的利益的关心并不只是停留在口头上或是几条标语式的企业文化理论，而 是有一套详细而具体的实施方案。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计 划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而 是合伙人。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决 策之外，还推行一套独特的薪