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1、人力资源管理基础知识本教材适用用于：助助理人力力资源管管理师、人力资源管管理师以以及有志志于从事事人力资资源管理的人人员目 录第一章 劳动法第二章 人力资源管管理第三章 劳动经济学学第四章 写作知识第五章 人力资源规规划第六章 招聘与配置置第七章 培训与开发发第八章 绩效管理第九章 薪酬福利管管理第十章 劳动关系管管理第一章 劳动法劳动法的概概念：是是指调整整劳动关关系以及及劳动关关系有密密切联系系的其他他社会关关系的法法律。特点：第一一，劳动动法只资资本主义义发展到到一定阶阶段而产产生的法法律部门门；第二二，劳动动法与民民法关系系密切，它它是从民民法中分分离出来来的法律律部门。它它与工厂厂立
2、法亦亦有密切切关系，它它也是由由工厂立立法逐步步发展而而来的。第第三，它它是调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的一个个独立的的法律部部门。劳动法所调调整的劳劳动关系系的特点点：第一一，劳动动关系发发生的原原因是实实现劳动动的过程程，即劳劳动者要要直接参参加某种种生产物物品或提提供服务务的过程程；第二二，劳动动关是在在用人单单位录用用了劳动动者，使使劳动者者与劳动动过程有有了联系系之后才才发生的的。第三三，劳动动关系是是由职业业的有偿偿的劳动动而发生生的关系系，非职职业的劳劳动、无无偿的劳劳动、义义务的劳劳动所发发生的关关系都不不由劳动动法调整整。劳动法所调调整的其其他关系系：劳动动
3、关系是是构成劳劳动法调调整对象象的最主主要、最最基本的的一种关关系，但但不是劳劳动法调调整的唯唯一关系系。除了了劳动关关系之外外，劳动动法的调调整对象象还包括括那些与与劳动关关系有密密切联系系的其他他社会关关系。这这些社会会关系有有些是发发生劳动动关系的的必要前前提，有有些是劳劳动关系系的直接接后果，有有些是随随着劳动动关系而而附带产产生的关关系。劳动法的内内容：（11）就业业促进制制度（22）集体体谈判和和集体合合同制度度（3）劳劳动标准准制度（44）职业业技能开开发制度度（5）社社会保险险制度（66）劳动动争议处处理制度度（7）劳劳动监督督检查制制度劳动法的作作用：（11）维护护劳动者者的
4、合法法权益（22）是预预防和解解决劳动动争议的的必要手手段（33）对劳劳动力市市场的运运做具有有不可替替代的作作用：表表现为：第一，确确认劳动动者为劳劳动力所所有者，使使劳动者者在劳动动力市场场上处于于劳动力力供方主主体的法法律地位位。第二二，通过过劳动合合同建立立劳动关关系，为为劳动力力供求双双方通过过市场相相互选择择和劳动动力作为为生产要要素在市市场上自自由流动动提供了了法律条条件。第第三，实实行统一一的劳动动标准和和社会保保险制度度，使劳劳动力在在使用和和流动过过程中得得到基本本保障，同同时，也也使劳动动力市场场上的劳劳动力资资源不中中断。我国劳动法法的基本本原则：（一）劳劳动既是是权利
5、有有是义务务的原则则：劳动动是公民民的权利利；意味味着享有有包括就就业权和和择业权权在内的的劳动权权。劳动动是公民民的义务务。（二二）保护护劳动者者合法权权益的原原则：（11）偏重重保护和和优先保保护：偏偏重保护护指，劳劳动法在在对劳动动关系当当事人双双方都给给予保护护的同时时，偏重重于保护护劳动关关系中事事实上处处于相对对弱者地地位的劳劳动者，也也就是向向保护劳劳动者倾倾斜。优优先保护护指，在在特定条条件下，对对劳动者者利益的的保护与与对用人人单位利利益的保保护发生生冲突时时，劳动动法应优优先保护护劳动者者利益。（22）平等等保护：指全体体劳动者者的合法法权益都都平等地地受到劳劳动法的的保护
6、。（33）全面面保护：劳动者者的合法法权益，包包括财产产权益和和人身权权益，包包括法定定权益和和约定权权益，无无论其内内容涉及及经济、政政治、文文化等哪哪个方面面，无论论它存在在于劳动动关系缔缔结以前前、缔结结以后或或终止以以后。（44）基本本保护：室对劳劳动者的的最低限限度保护护，也就就是对劳劳动者基基本权益益的保护护。（三三）劳动动力资源源合理配配置原则则：（11）双重重价值取取向：劳劳动关系系作为劳劳动力与与生产资资料结合合的社会会关系，也也就是劳劳动力资资源配置置的社会会形式。（22）劳动动力资源源的宏观观配置：即社会会劳动力力在全社社会范围围内各个个用人单单位之间间的配置置。（33）
7、劳动动力资源源的微观观配置：在用人人单位内内部对劳劳动者的的劳动岗岗位、劳劳动时间间和劳动动量的安安排，即即劳动过过程分工工和协作作。劳动法律关关系要素素：（一一）劳动动法律关关系主体体：是劳劳动法律律关系的的参加者者，是劳劳动权利利和义务务的承担担者。（二二）劳动动法律关关系客体体：是劳劳动权利利和义务务指向的的对象：即劳动动力。（三三）劳动动行政法法律关系系：主体体包括劳劳动行政政主体和和劳动行行政相对对人双方方。劳动动行政相相对人是是劳动行行政法律律关系中中处于被被管理者者地位的的一方当当事人，主主要是劳劳动者和和用人单单位。客客体即劳劳动行政政主题和和劳动行行政相对对人的权权利和义义务
8、所共共同指向向的对象象。企业内部劳劳动规则则的制定定程序和和效力：程序：第第一，职职工参与与内部劳劳动规则则的制定定。第二二，报送送审查和和备案。第第三，正正式公布布。效力力：企业业北部劳劳动规则则虽然被被称为厂厂归厂纪纪，但它它不是法法律，它它的效力力来自法法律的赋赋予。用用人单位位应当依依法建立立和完善善规章制制度，劳劳动者应应当遵守守劳动纪纪律。表表现为：第一，内内部劳动动规则必必在本单单位范围围内全面面实施，劳劳动过程程中的各各种劳动动行为和和用工行行为都必必须受劳劳动规则则的约束束，全体体职工、用用人单位位的权利利和义务务都应当当以内部部劳动规规则为依依据。第第二，职职工与用用人单位
9、位因执行行内部劳劳动规则则发生争争议，应应当依法法定的劳劳动争议议处理程程序予以以处理。第第三，内内部劳动动规则可可作为劳劳动合同同的附件件。第二章 人力资源管管理人力资源的的特征：（1）人人力资源源是“活”的资源源，它具具有能动动性、周周期性、磨磨损性，而而物质资资源只有有通过人人力资源源的加工工和创造造彩绘产产生价值值：（22）人力力资源是是创造利利润的主主要源泉泉，尤其其是在新新经济中中，人力力资源的的创新能能力是企企业的最最大财富富；（33）人力力资源是是一种战战略性资资源；（44）人力力资源是是可以无无限开发发的资源源，目前前人们的的潜能开开发程度度与人力力资源的的实际潜潜能是很很不
10、相称称的。现代人力资资源管理理的定义义：是一一个人力力资源的的获取、整整和、保保持激励励、控制制调整以以及开发发的过程程。通俗俗地说，现现代人力力资源的的管理主主要包括括求才、用用才、育育才、激激才、留留才等内内容和工工作任务务。现代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别：（11）在管管理内容容上，传传统的人人事管理理以事为为中心，现现代的人人力资源源管理以以人为中中心。（22）在管管理形式式上，传传统的人人事管理理属于静静态管理理，现代代人力资资源管理理属于动动态管理理。（33）在管管理方式式上，传传统的人人事管理理主要采采取制度度控制和和物质刺刺激手段段，现代代人力资资源管理理采取人人
11、性化管管理，（44）在管管理策略略上，传传统的人人事管理理侧重于于近期或或当前的的人事工工作，现现代人力力资源管管理，不不仅注重重近期或或当前具具体事宜宜的解决决，更注注重人力力资源的的整体开开发、预预测和规规划。（55）在管管理技术术上，传传统的人人事管理理照章办办事、机机械呆板板，而现现代人力力资源追追求科学学性和艺艺术性，（66）在管管理体制制上，传传统的人人事管理理多为被被动反应应型，现现代人力力资源管管理多为为主动开开发型（77）在管管理手段段上，传传统的人人事管理理手段单单一，以以人工为为主，现现代人力力资源管管理由计计算机自自动生成成结果（88）在管管理层次次上，传传统的人人事管
12、理理部门往往往只是是上级的的执行部部门，很很少参与与决策，现现代人力力资源管管理部门门则处于于决策层层。岗位评价五五要素：劳动责责任、劳劳动技能能、劳动动心理、劳劳动强度度、劳动动环境劳动合同：劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确定定劳动关关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。建建立劳动动关系应应订立劳劳动合同同。劳动合同订订立的原原则：订订立和变变更劳动动合同，应应遵循平平等自愿愿、协商商一致的的原则。无效劳动合合同：违违反法律律、行政政法规的的劳动合合同以及及采取欺欺诈、威威胁等手手段订立立的劳动动合同属属于无效效的劳动动合同。从从订立的的时候起起，就没没有法律律约束力力。由劳劳动争议议
13、仲裁委委员会或或者人民民法院确确认。试用期：指指用人单单位和劳劳动者为为相互了了解、选选择而约约定的不不超过66个月的的考察期期。劳动合同的的形式与与内容：（1）劳劳动合同同期限（22）工作作内容（33）劳动动保护和和劳动条条件（44）劳动动报酬（55）劳动动纪律（66）劳动动合同终终止的条条件（77）违反反劳动合合同的责责任。劳劳动合同同除上述述的必备备条款外外，当事事人可以以协商约约定保守守商业秘秘密等其其他内容容。劳动合同期期限：劳劳动合同同的期限限分为有有固定期期限、无无固定期期限和以以完成一一定的工工作为期期限。无无固定期期限的劳劳动合同同是指不不约定终终止日期期的劳动动合同。以以完
14、成一一定工作作为期限限是指以以工作结结束的时时间为合合同终止止期限的的劳动合合同。劳动合同的的变更：履行劳劳动合同同过趁个个中由于于情况发发生变化化，经双双方当事事人协商商一致，可可以对劳劳动合同同部分条条款进行行修改、补补充。劳劳动合同同的未变变更部分分继续有有效。劳动合同的的终止：劳动合合同的期期满或者者当事人人约定的的劳动合合同条件件出现，劳劳动合同同即性行行终止。劳劳动者在在医疗期期内、孕孕期、产产期、和和哺乳期期内，劳劳动合同同期限届届满时，劳劳动合同同的期限限应自动动延续至至医疗期期、孕期期、产期期、哺乳乳期满为为止。劳动合同的的续订：劳动合合同期限限届满，经经双方协协商一致致，可
15、以以续订劳劳动合同同。劳动合同的的解除：劳动合合同的解解除是指指劳动合合同订立立后，尚尚未全部部履行以以前，由由于某种种原因导导致劳动动合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动管理理的法律律行为。劳劳动合同同的解除除分为法法定解除除和约定定解除两两种。根根据中中华人民民共和国国劳动发发法的的规定，劳劳动合同同既可以以由单方方依法解解除，也也可以双双方协商商解除。经济补偿金金：用人人单位依依据劳动动法第二二十四条条、第二二十六条条、第二二十七条条的规定定解除劳劳动合同同，应当当按照劳劳动法和和劳动部部违反反和解除除劳动合合同的经经济补偿偿办法（劳劳部发199944481号号）支付付劳动者者经济
16、补补偿金。劳动争议：指劳动动关系双双方当事事人因实实现劳动动权利和和履行劳劳动义务务而放生生的纠纷纷。劳动争议范范围：（11）因开开除、除除名、辞辞退职工工和职工工辞职、自自动离职职发生的的争议。（22）因执执行国家家机关有有关工资资、社会会保险和和福利、培培训、劳劳动保护护的规定定而发生生的争议议（3）因因履行劳劳动合同同发生的的争议（44）国家家机关、事事业单位位、社会会团体与与本单位位建立劳劳动合同同关系的的职工之之间、个个体工商商户与帮帮工、学学徒之间间发生的的争议（55）法律律法规规规定依照照企业业劳动争争议处理理条例处处理的其其他劳动动争议。劳动争议处处理机构构：（一一）劳动动争议调调解委员员会：是是专门处处理与本本单位劳劳动者之之间的劳劳动争议议的群众众性组织织。成员员
