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1、伟老实业深圳员工职业生涯规划管理制度（最终版）北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月第一章总则11. 1目的和依据11.2 相关释义11.3 适用范围11.4 根本原则11.5 工作责任划分2第二章职业生涯规划的组织管理32. 1管理制度32.2职业生涯规划管理子系统的建立4第三章员工个人职业生涯规划53. 1根本规定53. 2具体操作程序5第四章职业开展通道74. 1根本规定74.2 管理、行政辅助职系开展通道84.3 技术职系开展通道9第五章员工开发措施13第六章附则15附录1：员工职业生涯规划表16附录2：员工能力开发需求表19附录3：员工自我评估练习模板22附录4：人员接替方案图例如（示
2、意图）23附录5：管理人员晋升申报表24附录6：技术人员晋升申报表26第一章总则1.1 目的和依据第一条为了充分、合理、有效地利用伟老实业（深圳）（以下简称“公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与开展，最大限度地开掘本公司的人才；规划员工的职业生涯开展，使员工开展与公司开展保持一致，制定本制度。1.2 相关释义第二条职业生涯规划与管理，是指个人开展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反应，使每位员工的职业生涯目标与公司开展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个
3、方面：一方面是员工的职业生涯开展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业开展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯开展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等开展的时.机，促进员工职业生涯目标的实现。1.3 适用范围第三条本制度适用于公司全体员工。1.4 根本原则第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯开展通道。（二）长期性原则：员工的职业生涯开展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三）动态原则：根据公司的开展战略、组织结构的变化与员工不同时期的开展需求进行相应调整。1.5 工作责任划分第五条职业生涯规划涉及到员工本人、
4、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任1 .进行自我评估。2 .设定个人职业生涯开展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。3 .制定相应的行动方案，并在实践中不断修正。4 .具体执行行动方案。（二）主管人员的责任1 .充当员工职业生涯规划的参谋，担任或为其指定职业开展辅导人。职业开展辅导人为其职业目标的设定和行动方案的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2 .对员工的绩效和能力进行评价，并反应给员工本人，帮助其制定进一步的行动方案。（三）人力资源部门责任1 .制定相关管理制度
5、，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2 .对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3 .向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业开展路径。4 .及时向员工传达公司的职位空缺信息。第二章职业生涯规划的组织管理2.1 管理制度第六条公司成立员工职业辅导委员会，各中心总监、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，方案和总结全公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业开展档案，并负责保管与及时更新。第七条员工的直接上级即主管人员担任或指定其他人员担任员工的职业开展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导
6、担任或指定为职业开展辅导人。第八条人力资源部应同员工的职业开展辅导人一起为员工建立职业开展档案，其中包括员工职业生涯规划表（见附录1）、员工能力开发需求表（见附录2）和历年的考核评价表。职业开展档案一式两份，员工本人一份，其职业开展辅导人一份。第九条人力资源部及职业开展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业开展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十条员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十一条人力资源部每年制定培
7、训方窠及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按伟老实业（深圳）培训管理制度执行。第十二条人力资源部每年应同员工职业开展辅导人一起对员工职业开展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升时机、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段开展建议，指导员工对职业开展规划做出修正。第十三条员工职业开展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来开展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。第十四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负
8、责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人开展方向，大致明确职业开展意向。人力资源部应跟踪催促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。2.2 职业生涯规划管理子系统的建立第十五条员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯开展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体规定详见第三章。第十六条职业开展通道子系统公司建立不同的开展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业开展通道，使员工的职业生涯开展最大限度地同公司的开展保持一致。公司建立
9、与绩效、培训和开展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升时机。公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。第十七条员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯开展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，鼓励其进步。具体规定详见第五章。第三章员工个人职业生涯规划3.1 根本规定第十八条公司人力资源部和员工职业开展辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第十九条员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价一现实审查一目标设定一行动规划第二十条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到
10、：1 .职业讨论并未暗含承诺或担保。2 .他们的开展直接取决于公司的需要和时机，以及自己的能力和业绩。3.2 具体操作程序第二十一条进行自我评价1 .目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的开展方案，评估个人的职业开展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。2 .公司推行自我评价主要采取如下两种方式：(1)心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。(2)自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。(模板见附录33 .员工与公司的责任：(1)员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的
11、差距确定改善时机和改善需求。(2)公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。第二十二条进行现实审查1 .目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升时机、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2 .现实审查中信息传递的方式：(1)由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成局部，与员工进行沟通。(2)主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3)所有的交流信息均应记载在员工职业开展档案中。3 .员工与公司的责任：4 1)员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。5
12、2)公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期开展规划相匹配之处同员工进行沟通。第二十三条确定职业开展目标1 .目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2 .目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业开展档案。3 .员工与公司的责任：4 1)员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。5 2)公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。第二十四条制定行动规划1 .目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2 .行动方案的方式：主要取决
13、于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3 .员工与公司的责任：4 1)员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。5 2)公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。第四章职业开展通道4.1 根本规定第二十五条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升时机，给予员工充分的职业开展空间。第二十六条根据公司各岗位工作性质的不同，设立两个职系。即：管理、行政辅助职系和技术职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续开展的职业开展通道。1 .管理、行政辅助职系：适用于公司行政中心、财务中心、营销中心
14、的全体员工，两个制造中心的总监、总监助理、部门经理，印刷制造中心QA组全体员工，纸品制造中心品质部的全体员工。2 .技术职系：适用于公司技术中心除技术总监之外的全体员工。第二十七条公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重开展通道。第二十八条每一职系对应一种员工职业开展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升时机。第二十九条考虑公司开展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换时机，即技术岗位员工有时机转换到管理岗位、管理岗位有时机转换到技术岗位，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。第三十条如果员工的岗位发生变
15、动，其级别根据新岗位确定。第三十一条在员工选定的职业开展通道内没有晋升时机的时候，公司将为绩效好、有开展潜力的员工提供工作轮换的时机，使他们有时机到不同岗位或核心岗位工作，让他们承当更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有时机奉献他们的价值，并为公司储藏人才。4.2 管理、行政辅助职系开展通道第三十二条公司在管理、行政辅助职系通道内设如下职等:类别职等高层管理人员A1.A2A3A4中层管理人员B1.B2B3B4一般管理人员C1.C2C3C4C5辅助人员D1.D2D3D4D5第三十三条公司通过管理人员接替方案建立管理人员内部晋升体制。所谓管理人员接替方案，是指对公司的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对到达岗
