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1、集团薪酬设计方案一、总则一、 目的薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力工具。为了充分发挥薪酬的保健与激励作用，达到内德员工的同时促进提升员工知识、技能和业绩的目的，增强企业竞争力，最终促成企业经营业绩的成长和企业战略的实现，特制定本方案。二、 原则坚持对外具有竞争性、对内具有公平性和激励性，同时兼顾经济性的原则。三、 导向注重按业绩、技能、知识以及对组织贡献度付酬，体现“高付出、高业绩、高能力、高酬劳”的薪酬支付导向，同时注重团队激励性。 二、薪酬体系一、集团薪酬体系包括五种不同类型： （1）集团基础职能部门薪资方案； （2）能源产业薪资方案； （3）人力资源产业薪资方案；（4）临时聘用及试
2、用人员薪资方案；（5）兼职人员薪资方案。二、依据各模块中人员级别和职责不同，分别包含决策层管理人员、中层管理人员、一般职能人员、业务相关人员、业务辅助人员和业务相关作业人员等不同类型的薪资分配方案。三、实行决策层管理人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作业绩通过其分管公司或系统的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总裁、副总裁、总裁助理。四、 实行中层管理人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作业绩通过分公司或部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是分公司总经理、各职能部门、业务部门的中层管理人员，包括各部门部长/主任、副部长/副主任。五、实行一般职能人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作
3、绩效主要以完成规定的工作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司行政部、人力资源部、财务部、董事会秘书处、以及工作不易量化考核的辅助业务人员。六、 实行业务相关人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额、客户开发、货款 回收密切相关。这部分员工主要是各业务单元的员工，包括分公司、开发部、业务发展部、国际业务部、信息管理部的业务人员。七、实行业务辅助人员薪资方案的员工，其工作特征是其从事的主要是辅助相关产业业务的开展、维护及完成等服务性工作。这部分员工主要是各业务单元的内勤及服务人员。八、实行业务相关作业人员薪资方案的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化
4、指标考核。这部分员工主要是分公司从事作业和辅助作业的人员。三、薪酬结构一、公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一）标准工资，岗位工资与绩效工资之和，不同岗位二者以不同比例搭配，体现了工资中固定与浮动部分。（二）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工知识、能力因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工知识、能力因素。（三）绩效工资，与公司全体员工月度/季度工作业绩直接挂钩。（四）业务提成，与业务相关人员的销售业绩或作业量挂钩。（五）年终奖金，达到或超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度
5、经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。（六）团队激励奖金。（七）特殊贡献奖励。（八）车辆津贴/交通补贴。（九）通讯补助。（十）其他补助：包括午餐补助、驻外补贴、出差补助等。 二、 标准工资 岗位工资与绩效工资的组合，突破传统薪酬制度中完全固定的岗位工资形式，使薪酬与绩效紧密结合，让员工更清楚公司支付薪酬的取向，具有更高的激励性。三、岗位工资（一）岗位工资是整个薪酬体系的基础，从岗位价值和员工的知识、能力等因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。（二）确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与
6、岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、知识、技能因素为辅，岗位与能力相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（三）岗位与员工岗位工资的关系1、岗位分等分级。依据岗位评价结果，在最低级和最高级之间，确定级差，划分等级。2、基于岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的职位等级上。3、确定各等级工资标准。各等级岗位工资标准与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。4、根据能力高低和工作经验将员工对应到相应职务系列的相应薪资等级。四、 绩效工资绩效工资以标准工资为基础，与员工每月/季的考核结果挂钩。适用于除年薪制外的所有员工。绩效工资根据考评频
7、率按月或季度发放。五、业务提成业务提成分为销售提成和作业提成。销售提成适用于业务开发人员。与销售额、货款回收及新客户开发直接相关，具体提成金额按照回款的一定比例确定。作业提成适用于能源产业储运基地、驻外办事处等工作人员按照当月实际工作量，以一定比例，确定提成金额。六、 年终奖金年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。七、 团队激励奖金该项奖金是针对获得阶段性优秀绩效的团队中成员而给予的奖励，体现倡导团队协作的企业文化。八、 特殊贡献奖金主要用于鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造
8、公司良好的文化与工作氛围，特设立特别的奖金。九、 车辆津贴用于中、高层管理人员私车公用的补贴。四、 集团基础部门薪酬方案（一）、决策层管理人员工资制1、适用范围年薪制适用于集团总裁、分管基础部门的副总裁。2、 薪酬结构薪酬结构 = 基础年薪 +绩效年薪+各类津贴补助+福利薪酬项目比例：基础年薪50%，绩效年薪50%3、基础年薪考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。4、绩效年薪发放条件：完成集团年度发展规划及战略目标的80%及以上，公司决策层才能享受全额绩效年薪。完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放年度绩效年薪部分。5、年薪制工资
9、的支付基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。绩效年薪兑现发放时间为公司财年末。（二）、中层管理人员薪资方案1、适用范围适用于集团各基础职能部门（行政、财务、人力资源、董事会秘书处）部长/主任（含副职）。2、 薪酬结构方案（一）：年薪制薪酬结构 = 基础年薪 + 绩效年薪+各类津贴补助+福利薪酬项目比例：基础年薪70%，绩效年薪30%3、基础年薪考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。4、绩效年薪发放条件：完成本部门年度工作计划的80%及以上，享受全额绩效年薪。完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放绩效年薪部分。方案（
10、二）：薪酬结构 = 标准工资+年度奖金+各类津贴补助+福利1、标准工资组成：岗位工资 +绩效工资2、岗效工资比例：岗位工资70%，绩效工资30% 3、依据岗位分析及岗位评价中各岗位承担责任的风险大小、对组织的贡献度不同，结合岗位任职人员的知识、能力要求，将标准工资分为两个职等，每个职等中分别设三个薪酬级别，具体如下： 薪级职等I级级级部长/主任650055004500副部长/副主任5500450035004、绩效工资系数：A级B级C级D级E级150%120%100%80%50%5、绩效工资：按实际考评频率月度或季度进行核算，依据工作量完成情况、工作创新性、工作效果等指标，由决策层给与评估。6、
11、车辆津贴：见集团车辆补贴规定。7、通讯补贴：见集团相关规定。8、年终奖金：年底双薪（指双倍标准工资）。绩效基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。具体比例根据公司的年终利润情况及各部门年度计划完成情况、个人业绩考评结果综合评定。（三）、一般管理人员薪资方案1、适用范围适用于集团各级职能部门（行政、财务、人力资源、董事会秘书处）主管及一般管理和事务性人员。2、薪酬构成薪酬构成 = 标准工资+年度奖金+津贴补助+福利3、标准工资组成：岗位工资 + 绩效工资4、岗效工资比例：主管级-岗位工资80%，绩效工资20% 职员级-岗位工资90%，绩效工资10% 薪级职等资深高级中级初级见
12、习主管4000350030002500-职员260022001800150012005、绩效工资系数：A级B级C级D级E级150%120%100%80%50%6、绩效工资：由各部门负责人进行绩效系数评估，主管（副）总裁审批，由人力资源部复核。按月度或季度下发。7、交通津贴：60元/月。8、通讯补贴：见集团相关规定。9、年终奖金：年底双薪（指双倍标准工资）。绩效基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。具体比例根据公司的年终利润情况及各本人年度综合考评情况确定。五、能源产业人员薪资方案（一）、决策层管理人员薪资方案1、适用范围适用于能源产业副总裁。2、 薪酬结构薪酬结构 = 基
13、础年薪+绩效年薪+各类津贴补助+福利薪酬结构比例：基础年薪50%，绩效年薪50%3、 基础年薪考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。4、绩效年薪发放条件：完成集团年度经营目标及利润目标的80%及以上，公司决策层才能享受全额绩效年薪。完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放年度绩效年薪部分。5、年薪制工资的支付基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。绩效年薪兑现发放时间为公司财年末。（二）、中层管理人员工资制1、适用范围适用于集团各分公司经理、副经理、能源产业各业务部门部长、副部长。2、薪酬结构方案（一）：年薪制薪酬结构
14、 = 基础年薪 +绩效年薪+ 各类津贴补助+福利薪酬结构比例：基础年薪60%，绩效年薪40%3、基础年薪考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。4、绩效年薪发放条件：完成本公司或本部门年度经营目标及利润目标的80%及以上，享受全额绩效年薪。完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放绩效年薪部分。方案（二）：1、薪酬结构 = 标准工资+业务提成+年度奖金+各类津贴补助+福利2、标准工资组成：岗位工资 +绩效工资3、岗效工资比例：岗位工资60%，绩效工资40% 4、依据岗位分析及岗位评价中各岗位承担责任的风险大小、对组织的贡献度不同，结合岗位任职人员的知识、能力要求，将标准工资分为两个职等，每个职等中分别设三个薪酬级别，具体如下： 薪级职等级级级总经理/部长600050004000经理/副部长500040003000绩效工资系数：A级B级C级D级E级150%120%100%80%50%5、绩效工资系数：按实际考评频率月度或季度进行核算，依据销售额目标达成率、新客户开发、货款回收率及开发、销售成本等指标，由决策层给与评估。6、业务提成：基于各业务部门的业务特点与职责不同，提成比例不尽相同。1）分公司： 以出货吨数为基数，提成以元/吨计算。提成部分分
