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1、1、鸟笼效应挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方,过不了几天，主人一定会做出下面两个选择之一： 把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里.这就是鸟笼逻辑。过程很简单，设想你是这房 间的主人,只要有人走进房间，看到鸟笼,就会忍不住问你：“鸟呢?是不是死了？”当你回答： “我从来都没有养过鸟。人们会问:“那么，你要一个鸟笼干什么?最后你不得不在两个选 择中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多.鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培 养逻辑思维是多么重要.2、破窗效应心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”，就是说，一个房子如果窗户破了，没有人去修 补,隔不久
2、，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有清洗掉 很快的,墙上就布满了乱七八糟，不堪入目的东西。一个很干净的地方，人会不好意思丢垃 圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑的拋，丝毫不觉羞愧。这真是很奇怪的 现象。任何坏事，如果在开始时没有阻拦掉,形成风气，改也改不掉，就好象河堤，一个小缺口没 有及时修补，可以崩坝，造成千百万倍的损失.在管理中，管理者必须高度警觉那些看起来是个别的、轻微的,但触犯了公司核心价值的“小 的过错”,并坚持严格依法管理.“千里之堤，溃于蚁穴”。不及时修好第一扇被打碎玻璃的窗 户，就可能会带来无法弥补的3、责任分散效应我国有句很古老的俗语一
3、个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。这句话就是 责任分散效应的表现。如果只有一个人在场的话，他对别人的帮助就责无旁贷，稍微具有社 会公德的人,都会主动提供帮助。但如果有两个人或更多的人在场的话，这种责任就会自动 地分散到每个人头上，变得不确定了,因此提供帮助似乎对于每一个人来说都成了别人的事.一个办公室里原本有三个人，每次办公室的卫生都由小张负责。后来，办公室又新来了一 位同事，小张就和那位新同事商定轮流打扫卫生。两个人也配合得相当好,办公室还是被打 扫得干干净净的。再后来，又来了一名大学生,他来的第二天早上，当同事都来上班时却发 现地上一片狼藉.大家面面相觑.原来，小张和原来的同
4、事都认为卫生应该由最后来的同事负 责,而那位大学生却认为卫生已经有人负责了，自己只需要做自己本职的工作就行了。由此 可见,当大家都认为别人会承担某种责任的时候,恰恰没人承担责任。当一个人单独进行选择的时候，他必须担当起所有的责任.但当大家组成一个团队，集体讨 论问题的解决方法时,责任就被扩大化了.大家都有这样的思想：如果出了问题 ,责任是大家 的，不是我一个人的.如果一个团队中每一位成员都在这种思想的指导下，那么由集体做出 的决定往往更为冒险，这是值得我们提高警惕的。因此,领导者在将一项任务交给某个团队去完成时,一定要指定负责人，这儿出了问题找谁， 那儿出了问题找谁，最后直接跟负责人交涉就行了
5、。团队完不成任务的时候，想让你的批评 变得有力，就要让你的批评变得具有针对性，责任一定要分到具体的某个人,否则就会出现 这种责任分散的现象，你布置下去的任务多半不会被很好地执行。4、帕金森定律英国著名历史学家诺斯古德帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫帕金森定律的书. 他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的管理人员,可能有三条出路,第一 是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两 个水平比自己更低的人当助手.这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第 二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜.于是，两
6、个 平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。 两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成 了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮,效率低下的领导体系。5、晕轮效应俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科 第一美人的娜坦丽,并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合.当普希金 每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说:“不要听！不要听！”相反，她总是要普希 金陪她游乐,出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为 她决斗而死，使一颗文学巨星过早
7、地陨落.在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的 智慧和高贵的品格,然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征,从 而造成人际认知的障碍。晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍,我们在交往中要尽量地避免和克服 晕轮效应的副作用.6、霍桑效应心理学上的一种实验者效应.20世纪2030年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑 工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。实验的第一阶段是从1924年11月开始的工作条件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。 结果不管增加或控制照
8、明度，实验组产量都上升,而且照明度不变的控制组产量也增加.另外， 有试验了工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出这些工 作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的试验是由美国哈佛大学教授梅奥领导的，着重 研究社会因素与生产效率的关系,结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者在精神方面 发生了巨大的变化.参加试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导，其社会状况发 生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感觉,觉得自己是公司中重要的一部 分，从而使工人从社会角度方面被激励，促进产量上升。这个效应告诉我们,当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会
9、大大增 加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所 接受和赞赏的,我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的 关注和赞赏,也才可能让我们的学习不断进步，充满自信！7、习得性无助效应 习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现，后来在动物和人类研究中被广泛探讨。简 单地说，很多实验表明，经过训练，狗可以越过屏障或从事其他的行为来逃避实验者加于它 的电击。但是，如果狗以前受到不可预期（不知道什么时候到来）且不可控制的电击（如电击 的中断与否不依赖于狗的行为）,当狗后来有机会逃离电击时，他们也变得无力逃离.而且， 狗还表现出其他方面的缺陷
10、，如感到沮丧和压抑,主动性降低等等。人如果产生了习得性无助，就成为了一种深深的绝望和悲哀.因此,我们在学习和生活中应把 自己的眼光在开阔一点，看到事件背后的真正的决定因素，不要使我们自己陷入绝望.8、证人的记忆 证人，在我们的认识里，通常都是提供一些客观的证据的人，就是把自己亲眼看到、亲耳听 到的东西如实地讲出来的人。然而,心理学研究证明，很多证人提供的证词都不太准确，或 者说是具有个人倾向性,带着个人的观点和意识。人们对于自己在一般知识上的优势与弱势有自知之明.因此，倾向于修改他们对于信心量表 的测验结果。一般知识是一个数据库，在个体之间是共享的，它有公认的正确答案，被试可 以自己去衡量。例
11、如，人们会知道自己在体育问题上是否比别人更好或更差一点。但是,目 击的事件不受这种自知之明的影响.例如，从总体上讲，他们不大可能知道自己比别人在记 忆事件中的参与者头发颜色方面更好或更差。9、罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔等人于 1968 年做过一个著名实验.他们到一所小学,在一至六年级各 选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验,然后实验者将认为有“优异发展可 能的学生名单通知教师。其实,这个名单并不是根据测验结果确定的，而是随机抽取的.它是 以“权威性的谎言暗示教师，从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理.8 个月后， 再次智能测验的结果发现，名单上的学生的成绩普遍提高,教师
12、也给了他们良好的品行评语。 这个实验取得了奇迹般的效果，人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响,从而使 学生取得教师所期望的进步的现象，称为“罗森塔尔效应”，习惯上也称为皮格马利翁效应 （皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王，他对一尊少女塑像产生爱慕之情，他的热望最 终使这尊雕像变为一个真人，两人相爱结合）.运用到管理中,就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的 主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说:“我相信你一定能 办好” “你是会有办法的”这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以 产生.一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥,也就变成 了在行.10、虚假同感偏差我们通常都会相信，我们的爱好与大多数人是一样的.如果你喜欢玩电脑游戏，那么就有可 能高估喜欢电脑游戏的人数。你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数，高估自己在群 体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行为及态度有相同特点的人数的倾向性就 叫做“虚假同感偏差”。当人遇到冲突的信息时,这种偏差使人坚持自己的社会知觉。这种虚假同感偏差使人们通过 坚信自己信念和判断的正确性，获得了自尊和自豪感,但同时也给自己带来了决策和选择的 错误。
