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1、人力资源开发与管理案例分析 照片姓名： 学号：专业： 班级： 日期：2011年12月24日书目一、前言（1）二、印象最深学问点（3）三、案例分析（4）JXW公司年薪制与员工绩效工资管理问题（4）四、从课程中得到启示（6）五、对将来人生规划（8）一、前言众所周知，人是消费劲诸因素中最主动、最活泼“第一资源”，人力资源是全部资源中最宝贵资源。随着学问经济时代到来，各个企业都已经充分相识到人力资源在当今日趋激励竞争中越来越起关键作用并且成为致胜主要源泉。可以说，谁能驾驭更多人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。就这一点而言，已经和将要融入全球化竞争中国企业，重视人力资源开发和管理尤为重要。人力资源管理是指
2、依据企业开展战略要求，有支配地对人力资源进展合理配置，通过对企业中员工聘请、培训、运用、考核、激励、调整等一系列过程，调发开工主动性，发挥员工潜能，为企业创立价值，确保企业战略目的实现。是企业一系列人力资源政策以及相应管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略制定，员工招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流淌管理，员工关系管理，员工平安与安康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源获得（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进展支配、组织、指挥、限制和协调等一系列活动，最终到达实现企业开展目的一种管理行为。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过聘请、甄
3、选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进展有效运用，满足组织当前及将来开展需要，保证组织目的实现与成员开展最大化。就是意料组织人力资源需求并作出人力需求支配、聘请选择人员并进展有效组织、考核绩效支付酬劳并进展有效激励、结合组织与个人需要进展有效开发以便实现最优组织绩效全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员聘请与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。然而，21世纪是全球化、市场化、信息化世纪，是学问主宰世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必定要发生相应变更。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet计算机网络平台上，形成新型人力资源管理形
4、式。因其重要性突出，所以对人力资源管理就不再是什么陈旧话题了；通过这学期对这门课程学习，我对管理有了进一步理解和深化 。在这里，我主要通过对该门课程学问点回忆、案例分析、通过学习得到启示以及如何将所学学问运用到将来管理中进展简明阐述。二、印象最深学问点通过这门课学习，我对企业聘请、公司薪酬制度以及企业资源配置和管理等有了进一步理解，还有就是企业人员素养冰山模型也给我留下了深化影响。聘请是指组织为了开展需要，依据人力资源规划和工作分析，要求，找寻，吸引那些有实力又有爱好到本组织任职，并从中选出活动人员录用过程。目是找寻具备最相宜技能，具有劳动愿望，可以在本企业相对稳定工作人员。薪酬是员工为企业付
5、出劳动所获得回报和酬劳，薪酬懂得公允与否，干脆影响员工主动性。而正常合理具有激励性薪酬支配，有助于调发开工主动性和激发员工创立力，才能使员工自身价值得到认可，增加企业凝合力。然而，聘请流程，聘请渠道优缺点以及试用状况。申请表和个人简历优缺点；申请表或个人简历所含有紧急信号，搜集就业信息等都是及其重要环节，不能无视。员工选拔和录用有非构造化面试，构造化面试等。在公务员考试和各种企业聘请中都有表达。通过对课本案例，如保洁公司特色聘请，天地公司用人危机，明远网络公司企业转制，ABC公司激励制度，瞄向企业战略目的薪酬方案等学习。我对人力资源管理案例这门课程有确定理解，并且学到不少东西。同时也懂得加强与
6、同学之间沟通与合助。我感受很深，受益匪浅。特殊是课堂上生动具体案例中，老师通过理论分析并加以引导，同学们各抒己见，各种意见和观念辩论和碰撞给了我新感悟和认知，让我深受启发。我会把所获得学问和理念运用到理论中。 公务员面试那个视频对我印象很深，同时我们在平常生活中也要很留意自己行为习惯，要合理恰当。无论是生活中“虎派”、“狼派”还是“羊派”，都要擅长觉察自己有点，弥补自己所存在缺点；通过那个视频,让我们懂得如何去对待职业,怎么去工作,怎么利用自己特长,怎么样才可以获得成功等。三、案例分析案例 JXW公司年薪制与员工绩效工资管理注：该案例是课本174页案例，通过所学学问，对该案例管理问题进展剖析如
7、下：摘要：公司薪酬和福利制度好坏将干脆影响整个工作单位效益，因此对于一个优秀工作单位而言，制定合理薪酬和福利制度是必要。薪酬制度对于工作单位来说是一把 “两刃剑”， 假设运用得相宜、就可以激励工作单位里工作人员；相反就有时机把工作单位造成人员流失紧急。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难管理任务，明确酬薪管理在人力资源管理中价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在一些问题，需要建立更加完善薪酬管理体制。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理核心内容之一，不仅涉及企业经济核算与效益，而且与员工切身利益休戚相关，薪酬管理核心问题是如何科学、合理地依据员工对组织奉献来确定员工薪酬差异，制定公允、公开
8、、公正薪酬制度。从一下几个方面进展分析：一、薪酬管理内涵所谓薪酬管理，是指一个组织依据全部员工所供给效劳来确定他们应当得到酬劳总额以及酬劳构造和酬劳形式一个过程。在这个过程中，企业就薪酬程度、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成以及特殊员工群体薪酬做出决策。同时，作为一种持续组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬支配，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进展沟通，同时对薪酬系统有效性做出评价并不断予以完善。薪酬管理是人力资源管理中最敏感部分，因为它牵扯到企业每一位员工切身利益。特殊是在人们生存质量还不是很高状况下，薪酬干脆影响他们生活程度；另外，薪酬是员工在公司工作实力和程度干脆表达，员工往往通过薪酬程度
9、来衡量自己在企业中地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。二、JXW公司薪酬管理中存在主要问题1.JXW公司传统薪酬体系只能供给薪酬，却不能起到嘉奖作用完管薪酬体系在理论上可以嘉奖业绩改善，事实却大不一样。由于价值增加通常在受薪雇员中支配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有微小差异，嘉奖业绩薪酬因此等同于总增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬目并不仅限于嘉奖业绩改善，它也被用来调整总体薪酬构造以适应劳动力市场变更及通货膨胀增加。结果是潜在价值增加中相当大比例几乎必需被支配给全部雇员。2.支配方式单一这主要是针对JXW公司核心人才而言，包括高管人员、驾驭关键技术工程师及
10、研发人员等。JXW公司薪酬激励主要依靠奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参加支配方式运用较少。特殊是对劳动要素、管理要素、和技术要素参加支配重视程度不够，虽然有不少部门也设计了一些措施，使人力资本参加支配，但比重很小或者由于设计不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小作用。3.薪酬程度与外部市场不平衡不平衡表现为偏高或偏低，薪酬程度涉及是一个外部公允问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作平均工资程度相比较过程，比较结果会影响到他今后工作主动性甚至去留。三、寻求更加完善薪酬管理体制1.建立系统公正绩效考核体系制定一个完善绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公允
11、重要环节。建立系统公正绩效考核体系就要保证其公允、有效。而有效是绩效考核制度建立根本目，这就要求企业必需做到以下几点：（1）能精确测量业绩；（2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资间隔 ，保证具有激励性；（3）清楚定义工资和业绩之间关系，并能将业绩测量结果与工资构造程度挂钩；（4）存在改进业绩时机；（5）其经理人员应由娴熟技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在互信任任。2.确立明确酬薪支配原则薪酬支配原则就是要在薪酬管理体系建立过程中：是选择领先、落后还是跟随薪酬战略，是侧重于吸引、保存还是激励人才薪酬目的，内部公允性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬程度市场定位、薪酬构架、薪酬和
12、业绩关联等。3.以职位评价系统为根底，实现薪酬支配公允、科学岗位评价和分析是现代企业薪酬设计根底，也是从根本上解决薪酬对内公允关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估是岗位而不是岗位中员工。应从劳动多样化角度设计酬劳，依靠价值定待遇，是不同职务之间比较科学化、标准化，让员工信任每个职位价值都反映了该职位对公司奉献，有很强劝服力。其次，要对职位评价根底及各项指标进展清楚界定，避开引起员工不信任和对偏袒、卑视疑心，以进步员工对职位间差距可承受程度，使其承受薪酬差距心理承受力也随之增加。四、对JXW公司改进人力资源绩效评价若干建议1、确定科学人力资源绩效评价原则，评价目的系统化。要进展客观人力
13、资源绩效考核，必需树立科学考核原则，在进展人力资源绩效考核时应遵循公允、公正原则和差异原则。考核等级之间应当有显明差异界限，针对考核不同结果在工资、奖金、晋升等方面应表达明显差异，这样才能充分表达考核工作激励作用。界定实在可行人力资源绩效考核内容，制定客观明确人力资源绩效考核标准，选择科学合理人力资源绩效考核方法。人力资源考评过程中，应当留意人力资源考评不仅与员工奖惩挂钩，还要与人力资源培训、职业生涯规划、企业战略管理相协调，使人力资源考评目的系统化。2、设置合理评价指标体系。从“绩效评价”一词字面上看，应以实际成效为考核中心，留意劳动成果，但仅仅看最终“绩效”明显是不够，还必需把员工工作看法
14、和行为也作为考核重点内容，在实际操作中，应将每个员工工作依据其岗位做工作分析，在工作分析根底上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件做区分并加以分类，以此作为人力资源考核标准。四、从课程中得到启示一、对这门课程学习相识在市场经济环境下，用人单位主要从本钱和效益动身，更多地考虑聘请高校生能否带来更大效益。在聘请现场经常见到，面对着设计精致、内容充溢一摞摞嘉奖证书， 用人单位并不感爱好。他们在面试现场向学生提问往往是，“你参加过哪些社会活动？”“你在哪里实习，做什么？”“你做过工程吗？”“如今是否有比较成熟科研成果？”用人单位用人，从过去看重学历转到学历、素养实力并重，甚至专以素养实
15、力为重。用人单位对应聘者职业素养与实力需求，对学生开展有着很好导向作用。因此，从人才市场对人才素养与实力要求动身，高等教化要在培育高校生专业技能同时，留意培育行业职业开展所需要通用技能和素养。良好职业素养和实力是确定职场成败重要因素，是职场制胜、事业成功法宝，是真正进步毕业生择业就业竞争实力，进步职业变更适应实力根本途径。二、企业聘请人才主要标准和尺度职业素养是企业在人才聘请过程中衡量应聘者实力主要标准和尺度。职业素养和职业技能不行少，同时也是人才素养中最重要部分。所谓人才素养，是指人在德智体美诸多方面表现出来综合素养，主要包括人文化素养、科学素养、道德素养、身体素养和心理素养等。人才素养具有诸多衡量标准，如科学素养或者说专业素养大致可以用学历和工作阅历来表征；而心理素养和对社会或者工作环境适应实力则与个人情商有关。这些衡量标准在用来衡量人才综合素养同时，也可以作为职业素养和职业技能一个客观衡量尺度。实力构造指高素养人才对于从事专业岗位工作所必需根本实力组成。从人才全面开展目的及21世纪对高校生实力需要和高校生成才战略来考虑，21世纪高校生在实力构造方面应具备学问自我更新实力、信息灵敏处理实力；良好适应实力、理论动手实力、分析和解决问题实力；团队合作、沟通交际和组织管理实力。调查说明，接近100%高校生不理解、迫切渴望知道用人单位
