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1、【人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究】浙江高职院校外聘教师招聘摘要：外聘教师已经成为高职院校师资力量的重要组成部分，改进和完善其管理对于促进高职教育发展具有积极意义。本文借鉴人力资源相关理论，在人力资源规划、绩效考评、薪酬管理等方面，对提高高职院校外聘教师管理水平进行了分析和探讨。关键词：高职院校人力资源外聘教师近年来我国高职院校快速发展，在校生规模持续扩大，适应市场需求的各种新专业更是不断涌现，原有师资无法在短时间内满足其日益增长的教学需要。在这一新形势下，外聘教师逐步成为高职院校师资力量的重要组成部分，为完善和丰富高职师资队伍构成，增强高职教学企业导向，扩展高职学生视野做出了重要贡献
2、。但是在实践中，高职院校外聘教师队伍中存在的问题也不容忽视，亟须在管理上加以改进和完善。一、高职院校外聘教师聘用存在的主要问题外聘教师是不同于本校教师的一个特殊教师群体，其来源广泛，在有的高职院校甚至已经达到本校专任教师人数的50%。当前高职院校外聘教师聘用工作主要存在以下问题： （一）外聘教师教学水平参差不齐，教学质量难以保证高职院校外聘教师多为业余兼职，常因本职工作需要调换课，不能确保授课时间，教学纪律观念淡薄；有的外聘教师雇佣思想严重，只管完成课时数，至于学生是否接受领会则毫不关注；队伍稳定性较低，导致教学缺乏连续性。 （二）外聘教师队伍结构不尽合理高职院校在选择外聘教师时，往往出于评估
3、需要而重学历、职称轻教学实践能力。来自企业生产一线和具有“双师型”素质的外聘教师比例偏低。 （三）外聘教师使用顾此失彼高职院校在对外聘教师的使用上偏重于应急补充教学人员，却忽视了外聘教师“他山之石可以攻玉”的效用和调动本校教师积极性的“鲶鱼效应”，没有让外聘教师充分发挥其促进本校教师提高教学技能的作用。二、问题成因分析外聘教师作为高职院校师资力量的重要组成部分，是高职院校发展不可或缺的一类特殊人力资源，因此借鉴人力资源相关理论加强和完善对外聘教师管理工作具有科学而现实的指导意义。从人力资源相关理论角度分析，造成当前高职院校外聘教师聘用、管理问题的主要原因有：一是缺乏合理的人力资源规划，对于外聘
4、教师的聘用属于短期行为，没有站在高职院校长远发展的高度对本校教学人才现状、未来需求进行分析；二是对于人员招聘和筛选缺乏科学设计，只求解决有没有的问题而没有把好入口关；三是对于外聘教师的绩效考评不够完善和科学，无法以绩效管理为基础进行更加深入的激励；四是薪酬管理失之简单，仅仅按照学历、职称、课时计算薪酬，并没有与教学效果和教学评价真正挂钩；五是管理上缺乏人本意识，把外聘教师视为临时聘用人员，使得外聘教师缺乏归属感，教学责任心自然无从谈起。三、对策和建议基于对当前高职院校外聘教师聘用中存在问题的分析，提出以下对策和建议： （一）将外聘教师的聘用纳入高职院校人力资源规划高职院校应该根据本校的远期发展
5、规划，通过对于学校现有教师队伍情况的深入分析和对未来教师需求的充分预估，综合降低办学成本，优化师资构成比例，提升本校相关学科教师职业技能教学水平，激励竞争等多方面因素，将外聘教师的聘用纳入本校人力资源规划中来，统筹规划，科学编制，促进人才培养目标的高质量实现。 （二）招聘程序科学化，选用优秀人才高职院校在招聘外聘教师时必须明确对于外聘教师的各项具体能力要求。以导游服务课程为例，在进行招聘前就应该明确该职位需要的导服一线实践年限、表达能力，相应职业资格等条件。在招聘宣传上有针对性地选择招聘信息发布渠道，提高招聘实效性。在招聘中，不仅要严格资格审查，更要通过课堂试讲，学生和教师评委联合打分等方式对
6、应聘者优中选优。最后应该在聘用合同中明确具体教学任务、服务年限、相应责任等。 （三）完善对外聘教师绩效考评对外聘教师的绩效考评不能仅仅简单地根据是否完成授课时数或学生评分制（易于造成放任学生的教师获得较高评价） ，而应当进行综合考评。学校各级教学管理部门应当明确考评主体，如教研室主任、系部教学管理人员、学生等；根据教学实际设置包括教学效果评价、教学能力评价、教学态度等综合性考评指标；还可以通过关键事件法等进行参考评价，如外聘教师对于本校相应领域教学技能提高的贡献等。 （四）合理设计薪酬体系，形成有效激励外聘教师的薪酬相对于体制内的本校教师而言所受限制更小，应当形成更加层次丰富的合理薪酬体系。对
7、于外聘教师的薪酬必须放弃当前一刀切的简单做法，应该以相应专业人才的市场薪资水平为参考制定不同的基本教学薪酬，这样才能够真正吸引行业顶尖人才加入提高高职人才培养质量。在薪酬支付上必须坚持以绩效考评为依据，增加奖励性薪酬比例，提高外聘教师积极性。同时可以将连续服务年限作为薪酬提升依据，鼓励优秀外聘教师留任。 （五）以人为本增强外聘教师归属感高职院校要认识到外聘教师对于学校发展的重要作用，通过人本管理增强他们的归属感进而促进其教学质量提高。在具体做法上要坚持以情感人，以情留人在保证正常教学的前提下充分考虑和协调外聘教师的教学时间；系部主任、教管人员要主动与他们谈心，了解他们的诉求；邀请他们参加本校教师聚会和研讨活动；为优秀的外聘教师提供培训机会；帮助外聘教师制定在本校的教学职业生涯规划，让外聘教师与学校共同成长；对于特别优秀的硕博士在读研究生外聘教师，在有条件的情况下，为他们毕业后进入本校工作提供机会便或者积极推荐就业岗位。参考文献： 1 王冬梅 . 高职院校外聘教师队伍建设刍议J. 北京劳动保障职业学院学报， 2011，（ 1） ： 52-54.2 裴清福 . 高职院校外聘教师管理刍议 J. 湖北函授大学学报， 2011， （ 5） ： 22-23.3 侯光明 . 人力资源管理M. 北京：高等教育出版社， 2009： 168
