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1、绩效考核管理制度电子版第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初
2、进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定
3、;个人绩效表现权重为_%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_万元加_分，每低于最低销售额_万元扣_分。其他部门
4、员工有突出贡献，每次加_分，工作有明显重大失误，每次扣_分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结
5、和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:考核总分_分，优秀，当月实发绩效工资_%;_分考核总分_分，良好，当月实发绩效工资_%;_分考核总分_分，合格，当月实发绩
6、效工资_%;_分考核总分_分，较差，不合格，当月实发绩效工资_%;_分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达_次以上者，公司将予以解聘。绩效考核管理制度电子版（二）第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业
7、能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第
8、八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:第二条:制定绩效目标:1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为_%
9、)2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为_%)2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为_%)2、4、部门管理与改进状况的考核;(此项权重为_%)2、5、培训管理的考核。(此项权重为_%)2、6、现场管理的考核。(此项权重为_%)2、7、其他任务的考核。(此项权重为_%)2、8、责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。2、9、假期的考核:按和执行。3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的
10、绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。4、各部门考核表见附后。第三条:建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:2、1、期望员工达到的业绩标准;2、2、衡量业绩的方法和手段;2、3、实现业绩的主要控制点;2、4、管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;2、5、出现意外情况的处理方式;2、6、员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把
11、下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条:各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条:在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于:1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条:考核
12、的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。第九条:考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条:任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章考核结果的应用第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条:月度考核总分_分，划分为
13、四个等级a级绩效工资:优秀(称职)考核得分_分以上b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75-_分c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60_分d级绩效工资:差(不称职)考核得分_分以下注:月薪_平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在_元以上时，否决总分_分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-_元的，否决总分_分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000_元的，否决总分_分。第
14、四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:1、月度绩效工资的确认;2、年度奖金的分配;3、晋职资格的确认;4、培训资格的确认;5、其他资格的确认。第五条:月度考核成绩的关系为:1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;2、连续三次考核不称职者，警告处理;3、累积四次考核不称职者，降一级处理;4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;5、其他考核等级的享受标准，参见;第六条:年度奖金的关系为:1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;2、连续两年考核不称职者，辞退;3、其他考核等级的享受标准，见。第七条:晋职资格的关系为:1、年度考核不称职者，免晋职;2、年度考核等级为
15、基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;第八条:培训资格的确认:1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。第四章附则第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条:本规定的解释权在人事管理部门。第三条:本规定由总经理核准。自
