2023年人才管理制度6篇

《2023年人才管理制度6篇》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人才管理制度6篇（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、2023年人才管理制度6篇 书目 第1篇万科房地产销售部人才管理制度 第2篇某物业护卫队伍人才储备管理制度 第3篇某地产公司人才信息库管理制度 第4篇知名地产企业人才聘请录用管理制度 第5篇公司人才库管理制度（二） 第6篇万科房地产销售部人才管理制度怎么写 万科房地产销售部人才管理制度 长沙vk房地产销售部人才管理制度 1、人才战略 1)依据公司发展的战略规划,建立销售部可持续发展的人才战略 2)留意吸纳有不同类型项目、不同区域操作阅历的人才,使人才结构更趋丰富和合理 3)建立人才储备制度,适应公司业务快速发展对销售人才(特殊是管理型人才)的需求及削减人才流淌对工作带来的冲击 4)建立良性的内

2、部竞争和激励机制,增加部门活力 2、人员聘请 1)人员聘请必需以经公司批准的部门架构及人员编制为依据,非经公司批准,不得超出上述范围进行聘请 2)销售部下属各部门如需进行人员聘请,必需由各部门经理进行汇总,制定聘请安排,提出聘请人员岗位及要求,报销售部总监核准,再上报公司。 3)项目经理级以下岗位应聘者由公司人事部门进行初试后,由销售总监进行复试(总监可支配部门经理或项目经理参加,联合面试及商讨待遇问题),通过后由公司总经理进行复试并最终确定是否录用。 4)项目经理级及以上岗位应聘者由公司人事部门进行初试后,由销售部总监进行面试,之后由公司总经理进行复试,并最终确定是否录用及商讨待遇问题。 3

3、、薪酬制度 1)销售部实行工资+提成的薪酬制度 2)工资部分分为基本工资和浮动工资两部分,依据公司的薪酬制度和考核制度的相关规定执行。 3)提成由个人提成和公佣安排两部分组成,详细方法详见公司的佣金制度 4、内部竞争机制 1)遵循唯才是举,因人适用的原则,当销售部出现职位空缺时,实行内竞外聘相结合的方式。内部员工如有意竞聘该职位,可向部门提出书面申请,经部门审查同意后可与外部应聘者一同参加该职位的竞争,实行择优录用(详细执行方案另行制定)。 2)如在职员工(主要指管理层)当月考核不及格或连续两个月的考核仅为及格时,其他在职员工如认为自己更为胜任该职位,可以向部门提出书面竞聘申请,由部门组织考核

4、评比小组,经过综合评比后实行择优录用。(详细执行方案另行制定) 5、员工激励制度 1)由部门和各项目按月度、季度、年度评比优秀员工,对表现突出者予以嘉奖。 2)对实力或业绩突出的员工,由项目销售经理级以上管理层提出申请,进行工资或职位的上调,经公司批准后执行。 3)对售楼员实行末位淘汰制,对连续两个月未完成项目部下达的个人销售任务且在项目销售部销售业绩排名最末的售楼员将予以辞退。 6、建立部门员工职业档案制度 1)由销售部助理负责建立部门员工的职业档案,培训主管帮助相关内容的填写。 2)将员工的各项考核及奖惩状况都记录在档。 3)职业档案将作为部门员工岗位调整或提升的重要依据。 某地产公司人才

5、信息库管理制度 地产公司人才信息库管理制度 第一章总则 第一条为规范公司人事档案及人才信息库的管理,确保公司人才信息库的完整性、有效性和人力资源配置的刚好性,满意公司人力资源需求,特制订本制度。 其次条综合管理部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。 其次章人事档案管理 第三条公司全部正式员工的人事档案,由综合管理部负责统一在人才沟通中心办理托管。 第四条综合管理部为公司全部员工建立临时人事档案,临时人事档案应一人一档,主要内容包括个人简历、应聘人员基本状况登记表;身份证、毕业证、职称证及各类学历、证明文件或其复印件;员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表、考核材料、考勤记录、培训

6、记录、奖惩证明、职务任免文件等。 第五条临时人事档案应存放于专用档案柜,由综合管理部负责保管,并定期检查,留意防火、防盗、防潮、防蛀等,确保档案平安。 第六条综合管理部对员工的临时档案材料,不得擅自删除或销毁,应留意保密,并依据临时档案内容的详细状况,不定期向员工的正式档案补充材料,以确保员工正式档案的完整性。 第七条有关人员因须要查阅或复印档案时,应经综合管理部负责人批准后,由人事档案管理员负责承办。如需借离档案,须由综合管理部负责人签署看法,经人事分管领导批准。 第八条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人,由综合管理部存放,以备查询。 第九条离职员工的正式人事档案原则上应依据其新

7、单位的调档函办理转移手续。 第三章人才信息库管理 第十条综合管理部负责建立后备人才信息库,以确保人力资源配置的刚好性。 第十一条综合管理部依据公司人力资源的需求状况有安排地组织参与大型聘请*、网络和其他聘请活动,多种渠道收集人力资源信息,不断充溢公司后备人才信息库。 第十二条综合管理部应依据每次聘请活动的报名状况,将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。 第十三条综合管理部应将员工举荐的、人才中介机构举荐的,以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。 第十四条综合管理部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类,并编制后备人才信息统计表。 第十五条综合管理部应依

8、据人才信息库中后备人才的详细状况,不定期与后备人才保持联络,了解其工作状态等信息,为以后的聘请工作奠定基础。 第十六条综合管理部应定期对人才信息库进行整理,将不符合公司要求的人员信息及材料从信息库中删除。 第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员,经综合管理部经理确认后可从信息库中删除。 第十八条综合管理部应为全部应聘人员保密,不得扩散应聘者的个人资料及其应聘信息。 第四章附则 第十九条本制度由综合管理部负责说明与修订。 知名地产企业人才聘请录用管理制度 知名地产集团人才聘请录用管理制度 第一章 总则 第一条 为规范公司人才聘请与录用工作,特制订本制度。 其次条 公司聘请与录用坚持任人唯贤、

9、公开选聘、择优录用原则。第三条 综合管理部为公司人才聘请录用的归口管理部门。 其次章 人才聘请 第四条 各部门有人员需求时,须填报人员需求审批表,经业务分管领导确认,公司综合管理部及人事分管领导审核,公司总经理审批后,在公司内部不能调配的状况下,由综合管理部负责组织对外聘请。 第五条 综合管理部对外聘请,可通过人才信息库选择举荐或集中对外聘请两种途径进行,集中对外聘请须由综合管理部制订聘请安排,明确聘请的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般状况下,公司聘请的员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。 第六条 聘请安排获准后,综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工举荐

10、、学校及猎头公司等渠道组织实施聘请。 第七条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件,个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选,以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经验等是否达到基本要求。 第八条 应聘人员应填写应聘人员状况登记表。综合管理部依据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作,将考试成果进行汇总。 第九条 对于通过考评小组认可的笔试者,综合管理部应将其应聘人员状况登记表及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,综

11、合管理部应刚好辞谢。 第十条 面试一般状况下需集体进行,面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写面试人员评价表,分别对应聘人员的专业学问、表达实力、形象气质等做出评价,并经集体探讨后填写面试评价小组看法汇总表,得出面试结果。 第十一条 依据面试结果,综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员,综合管理部应刚好辞谢并视状况将其纳入公司人才信息库。 第十二条 综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作,主要是核查身份证、学历证、职称证等原件,以及在原工作单位工作表现等。 第十三条 部门经理及以

12、下人员可根据公司录用审批权限逐级审批,确定录用人选。 第十四条 对于总经理助理及以上人员的聘请,须事先向集团公司人力资源部提交人员需求审批表,由集团公司人力资源部负责组织实施。 第十五条 公司对于突破编制的聘请,须报*集团公司人力资源部备案。 第三章 人员背景核查 第十六条 工作内容及程序 1.综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本限制、材料设备选购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特别岗位,以及部门负责人及以上职级人员,还须对工作经验、离职缘由、品德及工作表现等进行专项背景核查。 2.专项背景核查原则上应在应聘

13、人面试通过后,正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容。 3.专项背景核查的主要内容及基本方法: (1)身份核查。包括身份证、家庭状况的真实性等,主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。 (2)学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。 (3)工作经验及离职缘由核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职缘由的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等。其中,对于离职缘由的核查,应

14、重点考查此前两家单位的离职缘由。 (4)品德及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。 第十七条 第十六条 中第3项所指背景核查内容中,若(1)-(3)项核查属实,第(4)项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品德,并接着侧面补充核查第(4)项内容。 第十八条 第十六条 中第3项所指的背景核查内容中,若核实(1)-(3)项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第(4)内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用。 第十九条 通过试用期补充核查,若有品德疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正。 其次十条 应聘人员背景核查由综合管理部负责,用人部门进行协助核查。综合管理部主要通过应聘人员状况登记表中已供应的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行协助核查。 其次十一条 综合管理部对应聘人员的专项背景核查,须填写应聘人员专项背景核查记录,并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查状况,应在转正报批时予以说明。