某工贸有限公司选聘与录用管理制度汇编

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1、青岛艾芬特工贸有限公司选聘与录用管理制度艾芬特招聘与录用管理制度第一章 总则第一条： 目的：为了了保证公公司选聘聘人才的的质量和和满足公公司发展展的需要要，特制制定本制制度。第二条： 依据：本制制度依据据公司经经营战略略和人力力资源规规划而制制定。第三条： 主管部门与与原则：人力资资源部应应坚持公公平、公公正、公公开的原原则，组组织公司司的选聘聘、录用用工作。第四条： 适用范围：本公司司各部门门所有人人员的选选聘、录录用事宜宜，须依依此制度度执行。第五条： 基本程序： 1. 根据人力资资源规划划，拟定定年度招招聘计划划；2. 各部门提出出人员需需求申请请；3. 资格确认：核对编编制与职职务说明

2、明书；4. 制定招聘录录用计划划；5. 招聘；6. 甄选；7. 试用；8. 正式录用。第六条： 根据公司的的人力资资源规划划，每年年12月底人人力资源源部制定定下一年年年度招招聘录用用计划。并并提交总总裁审批批。第七条： 人员选聘录录用中与与应聘人人员的信信息沟通通由人力力资源部部负责。第二章 人员需需求申请请第一条： 本制度中的的人员需需求指人人力资源源规划中中未包括括的需求求，或者者说是人人员增补补需求。第二条： 人员需求申申请的基基本流程程（见附附录）：1. 用人部门提提出人员员需求申申请；2. 人力资源部部门审核核申请条条件；3. 人力资源部部门审核核部门编编制；4. 人力资源部部门审

3、核核工作说说明书；5. 人力资源部部门汇总总人员增增补需求求信息；6. 公司副总裁裁审核：7. 总裁核准。第三条： 各部门符合合下列条条件时，可可向人力力资源部部提出人人员需求求申请：1. 部门人员离离职、辞辞退、退退休或意意外工伤伤、休假假；2. 新设机构或或新设岗岗位；3. 部门业务量量大规模模扩大；4. 总裁批准的的其他特特殊原因因。第四条： 人员需求申申请须由由各部门门经理或或负责人人提出。提提出时，必必须将“人员需需求申请请表”（见附附表）交交人力资资源部。1. 人员员需求申申请应在在要求到到岗日前前1个月送送交人力力资源部部。应届届毕业生生的需求求申请应应于每年年1月中中旬前提提出

4、。凡凡不符合合以上时时间要求求的人员员需求申申请均须须副总裁裁以上级别别领导特特批，否否则人力力资源部部有权退退回原部部门，均均不予办办理。2. 人力力资源部部汇总各各部门人人员需求求申请后后，进行行资格确确认。包包括审核核申请条条件、核核对组织织架构编编制、核核对岗位位工作说说明书。3. 人力资源部部根据本本章第三三条审核核各部门门的人员员需求申申请条件件。凡不不符合申申请条件件的由人力力资源部部汇总，然然后提交交总裁审审批。第五条： 核对组织织架构编编制：审审核申请请是否符符合所属属部门的的岗位与与人员编编制。属属于编制制外的申申请，退退回原部部门并要要求先进进行人员员编制调调整。具具体调

5、整整程序参参见附录录三。第六条： 属于岗位编编制调整整的,人人力资源源部应根根据用人人部门的的申请制制定工作作说明书书。第七条： 经资格确认认合格的的需求申申请，交交人力资资源部、经经副总裁裁、总裁审核核批准后后，纳入入招聘计计划。第八条： 在总裁批准准的前提提下，部部门主管管及以上上人员或或其他重重要岗位位的需求求申请可可以适当当简化。第三章 人员员招聘程程序第一条： 根据年度招招聘录用用计划与与部门人人员需求求申请，人人力资源源部每季季度拟定定下一季季度的招招聘计划划。主要要内容包包括：1. 招聘人数、岗岗位；2. 招聘岗位需需求标准准；3. 招聘渠道；4. 招聘方法；5. 甄选方法（见见

6、第四章章）；6. 选聘时间安安排；7. 具体实施方方案；8. 成本预算：招聘人人员工资资、招聘聘广告费费、差旅旅费等。9. 招聘效果统统计、评评估第二条： 招聘计划需需经过副副总裁/总裁审审批。（见见附录招招聘计划划编制管管理流程程）第三条： 人员招聘的的基本程程序。（见附附录外聘聘管理流流程）第四条： 人力资源部部门确定定招聘人人数、岗岗位。主主要参考考依据是是：人力力资源规规划与部部门人员员需求申申请。第五条： 根据人员需需求，人人力资源源部提出出招聘标标准。第六条： 选择招聘渠渠道：内内部招聘聘或外部部招聘。 内部招招聘是通通过公司司内部人人员调整整，把公公司内的的某些人人员晋升升或调任

7、任到空缺缺职务上上去。这这需要对对公司员员工进行行有效的的绩效考考核和知知识、技技能评价价。 外部招招聘是通通过外部部人员填填补空缺缺职位。第七条： 为了有效地地控制公公司的人人力成本本，建议议人力资资源部首首先考虑虑公司内内部招聘聘方式；如确无无合适人人选，人人力资源源部可建建议副总总裁/总总裁批准准向公司司外部发发布招聘聘信息及及招聘广广告。第八条： 内部招聘的的主要方方式有：晋升、工工作轮换换与公开开竞聘。第九条： 通常情况，外外部招聘聘适用于于以下四四种情况况： 1. 补充初级岗岗位；2. 获取现有员员工不具具备的技技术；3. 获得能够提提供新思思想的，并并具有不不同背景景的员工工；4

8、. 获得那些通通过内部部招聘不不能满足足的人员员。第十条： 外部招聘的的基本程程序为：1. 招聘准备；2. 联系有关单单位；3. 发布招聘信信息；4. 收集应聘资资料。第十一条： 发布的招聘聘信息应应包括：公司简简介、应应聘人员员登记表表（见附附表）、职职位概述述及任职职资格。第十二条： 外部招聘的的主要方方式有：校园招聘聘、媒体体招聘、人人才交流流市场与与猎头公公司。第十三条： 通常，每年年年初进进行应届届毕业生生招聘， 其基本本程序：1. 准备公司简简介和有有关招聘聘资料；2. 根据所需人人才的不不同类型型，评价价并确定定招聘地地区及院院校；3. 与有关院校校建立联联系；4. 递送公司简简

9、介并发发布招聘聘信息；5. 收集应聘资资料。第十四条： 报纸招聘的的基本程程序：1. 考虑报纸的的发行量量、读者者群与招招聘人员员所处的的社会层层次、职职业特点点，评价价并确定定招聘的的报纸；2. 与报纸广告告部联系系，索取取广告刊刊例（即即报价表表）；3. 确定广告版版位，并并就费用用等有关关事宜与与报纸广广告部进进行商务务谈判；4. 制作广告文文案；5. 报纸制版后后，由公公司人力力资源部部审版；6. 发布招聘信信息；7. 收集应聘资资料。 其其他新闻闻媒体招招聘程序序可比照照以上程程序拟订订。第十五条： 通过网络招招聘，主主要程序序：1. 公司在自己己的主页页上发布布有关招招聘信息息；2

10、. 收集应聘资资料。第十六条： 通过人才招招聘会招招聘，其其基本程程序：1. 确定参加人人才招聘聘会的时时间、地地点；2. 准备一份公公司的营营业执照照复印件件；3. 准备公司简简介、招招聘信息息；4. 大约在招聘聘会举办办前一周周联系招招聘会主主办单位位，并提提供上述述资料；5. 与主办单位位协商费费用，并并签订协协议；6. 配备工作人人员；7. 布置场地；8. 参加招聘会会，发放放宣传材材料与招招聘信息息；9. 收集应聘资资料。第十七条： 猎头公司主主要适用用于中高高级管理理层和技技术人员员的招聘聘，其基基本程序序：1. 准备公司简简介和有有关招聘聘信息；2. 评价并联系系猎头公公司；3.

11、 公司提出要要求，指指出要聘聘请的人人员未来来的职位位、责任任、待遇遇，要求求猎头公公司推荐荐；4. 公司就费用用等事宜宜与猎头头公司进进行商务务谈判；5. 收集猎头公公司提供供的应聘聘人员资资料。第十八条： 通过人才才交流中中心招聘聘，实际际是一种种借助社社会（政政府）公公共就业业系统进进行的招招聘。此此种招聘聘适合招招聘层次次较低的的人员。其其基本程程序：1. 公司与人才才交流中中心取得得联系；2. 派人到中心心查阅有有关资料料（如求求职登记记、简历历等）；3. 收集应聘人人员资料料。第十九条： 对于主动到到公司求求职人员员或电话话咨询者者，必须须做好接接待工作作。注意意以下几几点：1.

12、待人礼貌、耐耐心；2. 要求填写“职位申申请表”；3. 友好地让其其留下应应聘资料料及联系系方式。第二十条： 所有应聘人人员应填填写公司司统一制制订的 “职位申申请表”。第二十一条： 在副总裁/总裁批批准的前前提下，经经理及以以上人员员或其他他重要岗岗位的招招聘程序序可以适适当简化化。第四章 人员甄甄选程序序第一条： 人员甄选，即即根据招招聘标准准，选择择一定的的甄选方方法，由由人力资资源部组组织挑选选合适的的任职人人员。一一般，甄甄选方法法分为：履历初初选、技技能知识识测试与与面试。第二条： 人员甄选的的基本程程序（见见附录）：1. 甄选准备，包包括甄选选时间安安排、地地点安排排、甄选选标准

13、等等；2. 履历初选；3. 心理测试（可可选）；4. 知识测试；5. 初次面试；6. 二次面试；7. 总经理的复复试（可可选）；8. 用人决策。第三条： 履历初选：人力资资源部对对求职者者的应聘聘资料要要进行初初步的筛筛选。主主要考虑虑的因素素包括：1. 求职者的教教育程度度、专业业、工作作经历、兴兴趣、性性格等方方面；2. 观察应聘者者在原工工作中所所掌握的的知识、经经验、技技能与新新工作所所需的知知识、经经验、技技能之间间的转换换难易程程度；3. 审查应聘者者提供的的各种背背景材料料的可信信度；4. 对应聘高层层管理人人员的候候选人，特特别要求求其提供供一份比比较详尽尽的个人人传记资资料，

14、以以便提高高初选的的可靠性性，减少少招聘过过程中的的风险。第四条： 人力资源部部应在招招聘截止止日一周周内完成成履历筛筛选工作作，并呈呈交经理理核决。第五条： 招聘专员应应及时通通知筛选选合格人人员测试试时间、地地点、内内容等；对不合合格人员员，发出出“辞谢通知知”（见附附表六）。第六条： 心理测试：为可选选测试项项目。第七条： 知识测试：为了解解应聘者者是否掌掌握了完完成某项项应聘职职务必须须具备的的基础知知识和专专业知识识而进行行的测试试，主要要通过纸纸笔测试试或者面面谈的形形式进行行。第八条： 知识测试可可划分为为综合测测试（即即百科知知识测试试）、深深度测试试（即专专业知识识测试）、结

15、结构性测试（相相关知识识测试）三三种。第九条： 对于高层管管理人员员，还可可以采用用公文处处理、角角色拌演演、工作作抽样等等方法。第十条： 测试合格者者，通知知参加人人员录用用招聘面面试。参参加面试试的人数数与实际际招聘的的人数比比大致应应为:，以以保证人人员甄选选的质量量。测试试不合格格者，发发出“辞谢通通知”。第十一条： 面试准备：1. 确定面试方方式；2. 研究应聘者者的应聘聘资料，并并严格依依据职务务说明书书，制定定面试提提纲。（见见附表）。3. 制作面试评评价表（见见附表）；4. 确定面试时时间、地地点；5. 确定面试考考官，并并作必要要的辅导导和培训训。6. 准备、布置置会场；7. 面试通知：通知求求职者与与面试考考官。第十二条： 一般，面试试考官可可以由人人力资源源部负责责人、用用人部门门经理、独独立考评评人构成成。其中中，独立立考评人人对招聘