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1、圣得西服饰饰薪酬福利管管理手册册北京太和和顾问2007年年9月目录第一章.总 则1第二章.薪酬水水平和结结构设计计说明4第三章.领导管管理族薪薪酬设计计8第四章.核心技技术族薪薪酬设计计9第五章.销售业业务族薪薪酬设计计10第六章.职能支支持族薪薪酬设计计11第七章.制造与与后勤族族薪酬设设计13第八章.薪酬管管理办法法17第九章.福利管管理办法法20第十章.其 他21附件一：计计件类生生产操作作职位技技能等级级评定标标准22第一章. 总 则第一条 引言根据圣得西西服饰（以以下简称称圣得西西）发展展现状和和人力资资源管理理策略框框架,按按照“适应市市场环境境，体现现人才价价值，发发挥激励励作用
2、”的原则则，进一一步规范范圣得西西薪酬管管理工作作。以激激励性薪薪酬分配配制度为为核心，建建立兼顾顾内部公公平性和和市场竞竞争性的的薪酬体体系，努努力实现现员工在在薪酬分分配上的的“责任与与利益一一致、能能力与价价值一致致、风险险与回报报一致、业业绩与收收益一致致”的目标标，促进进圣得西西持续、稳稳定、健健康发展展。本管管理制度度作为纲纲领性文文件，为为圣得西西薪酬管管理提供供全面的的准则和和依据。第二条 适用范围 本手册适用用于圣得得西所有有员工。第三条 薪酬支付理理念1 为职位付薪薪体现职位所所承担责责任与价价值贡献献的差别别，实现现以岗定定薪，合合理拉开开薪酬差差距。2 为个人付薪薪体现
3、因个人人能力、资资历不同同而产生生的差异异，实现现合理的的同岗不不同酬。3 为业绩付薪薪根据业绩的的优劣决决定每个个任职者者的浮动动收入数数量。第四条 薪酬体系设设计原则则1战略性性原则与公司发展展阶段相相适应，体体现公司司价值取取向和企企业文化化，支持持公司发发展战略略的实施施。2.内部公公平性原原则基于科学的的职位分析和和职位评评估体系系，对各各工作岗岗位的相相对价值值进行准准确、客客观、全全面的衡衡量和判判断，以以保证各各岗位薪薪酬的内内部公平平性。3市场化化原则以公司市场场定位为为基础，结结合市场场薪酬状状况对公公司薪酬酬水平进进行调节节。4绩效导导向原则则将员工绩效效表现和和浮动工工
4、资直接接挂钩，通通过绩效效考核实实现责任任风险与与收益对对等的有有效激励励原则，真真正做到到绩效导导向原则则。5经济性性原则充分考虑公公司人力力成本的的支出效效率，在支持持公司经经营业绩绩增长前前提下，合合理控制制人力成成本。第五条 职位序列的的划分随着工作内内容及能能力素质质要求的的不同，不不同职位位战略定定位，发发展通道道、薪酬酬和激励励模式也也有所区别别，为了了量身打打造个性性化管理理模式和和个性化化的薪酬酬和激励励机制，进进而促进进队伍向向符合公公司战略略需求的的方向成成长，圣圣得西采采用职位位族的职职位管理理模式，根根据不同同职位的的特点，将将职位划划分成领领导管理理族、核心技技术族
5、、销售售业务族族、职能能支持族族和制造与与操作族族等五大大职位族族，在组组内进行行分类。职位序列划划分的原原则：1. 战略导向原原则应有利于建建立“教练型型领导潜力型型员工充分的的职业发发展通道道”的人才才队伍应有利打造造与各个个模块队队伍战略略定位相相符合的的人才队队伍2. 核心技能相相似原则则同一序列的的职位所所需的核核心技能能应基本本相似3. 核心业务优优先原则则在职位序列列划分时时，应确确保公司司核心价价值链上上的职位位在管理理模式、职职业发展展、激励励和薪酬酬政策上上得到优优先关注注4. 前瞻性原则则应为公司未未来发展展、人才才引入和和管理升升级预留留充分的的空间5. 适度性原则则在
6、序列划分分的颗粒粒度上，应应既能满满足分类类管理的的需要，又又能避免免由于序序列划分分过细带带来的管管理成本本的上升升职位序列划划分的结结果职位族名称称族内分类对应职位描描述领导管理族族经营决策类类总监级及以以上职位位 关键管理类类总监级以下下，经理理级及以以上各职职位（营营销业务务管理、商商务部、招招商部、存存货管理理部部门门负责人人、总设设计师及及首席设设计师除除外）核心技术族族研发设计类类总设计师、首首席设计计师（主主设计师师）、各各级别设设计师职职位工艺技术类类各级别工艺艺工程师师、版型型工艺师师等职位位材料工程类类各级别开发发工程师师、面料料工程师师销售业务族族终端销售类类店经理、店
7、店长、柜柜长、导导购等职职位团购业务类类商务部经理理、商务务代表职职位渠道拓展类类招商部部长长、招商商经理、招招商代表表销售组织类类大区部长、大大区部长长助理、远程管理部经理、区域（副）经理、首代、各级营销代表、存货管理部所有职位职能支持族族营销支持类类商品部、市市场部、营营销中心心远程管管理部、训训导部、终终端部、营营销办公公室副经经理级及及以下各各职位管理支持类类财务、人事事行政、采采购管理理、公共共事务、基基建等部部门（含含上述部部门外派派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以下的职能支持职位生产支持类类w 车间主任、厂厂长助理理w 采购部副经经理级及及以下职职位w 外协部副经经
8、理级及及以下职职位w 洗水跟单部部、技术术部副经经理级及及以下职职位（工工艺师、版版型工艺艺师除外外）w 设备高级主主管w 生产跟单部部副经理理级及以以下职位位w 品管部副经经理级及及以下职职位（车车间检验验工除外外）操作与制造造族行政后勤类类人事行政中中心后勤勤部除后后勤部高级主主管以外外所有职职位 生产操作类类生产中心的的各种操操作工、检检验工、组组长、机机修工、电电工、锅锅炉工储运类仓管组长、仓仓管员、车队队长、配送司机第二章. 薪酬水平和和结构设设计说明明第六条 概念说明职位标准年薪职位薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 25最高值最
9、低值带宽（最高值最低值）最小值幅宽（最高值最低值）薪资政策线中位值（政策线）第七条 职位标准年年薪概念念说明职位标准年年薪是与与职位薪薪酬等级级相对应应的薪资资，是经经过对公公司内部部职位进进行价值值评估后后，结合合市场水水平测算算出来的的工资水水平。职职位标准准年薪指指员工正正常完成成业绩目目标情况况下的现现金收入入。第八条 职位薪酬等等级的确确定按照为职位位付薪的的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价值贡献会有不同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以职位的职责说明和任职要求为基础，采用专业的6因素12维度职位评估工具来确定，具体如下：1. 职位的影响响：根据职
10、位位影响的的范围和和影响的的程度来来评定；2. 所解决问题题：根据职职位所解解决问题题的复杂杂程度和和解决的的要求来来评定；3. 领导力：根根据职位位的领导导范围和和所需领领导方式式来评定定；4. 沟通的要求求：根据据沟通的的方式和和沟通的的目标来来评定；5. 所需的知识识和经验验：根据所所要求知知识经验验的范围围和要求求掌握的的程度来来评定；6. 工作所涉及及领域：根据所所涉及的的业务领领域的多多少和地地域的范范围来评评定。第九条 薪酬水平的的确定 （工资资政策线线的确定定）根据公司战战略目标标和所处处发展阶阶段，对对所有岗岗位进行行科学合合理的相相对价值值评估，以以此为基基础与市场薪薪酬调
11、查查数据接接轨，结结合地区区劳动市市场价格格确定公公司工资资政策线线（中值值），作作为定薪薪的基础础参考标标准，充充分体现现了公平平性、竞竞争性和和适用性性的原则则。第十条 薪酬等级幅幅宽设计计在同一个薪薪酬等级级上，不不同的任任职个体体，由于于其资历历、学历历、经验验等的不不同，对对公司的的贡献也也会有不不同，另另外从员员工发展展的角度度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励作用。薪酬等级幅幅宽（带带宽）随随
12、职位等等级的上上升而加加大，正正确反映映不同等等级职位位责任范范围和发发展空间间的区别别。工资政策线线（中位位值）和和薪酬等等级幅宽宽（带宽宽）确定定了所有有职位等等级薪酬酬的上下下限，在在职位不不发生变变化的情情况下，员员工职位位标准年年薪的变变动将不不会超出出该范围围。第十一条 薪酬等级的的级内分分档及初次定定档原则则薪酬等级幅幅宽以级级内分档档的形式式体现，在在每个薪薪酬等级级从低到到高按照照一九九档以区区分出不不同的能能力及绩绩效水平平。任职职者所处处档位与与其对职职位的胜胜任程度度相匹配配。在人员初次次定档定定薪时，根根据以下下原则进进行定档档：1. 客观因素：根据任任职者的的司龄、
13、现现职年限限、学历历等因素素，进行行评分，如如下表：套档因素权重评分标准1234567司龄1年以下12（含含）24（含含）46（含含）68（含含）810（含含）大于10年年现职年限1年以下12（含含）23（含含）34（含含）45（含含）56（含含）大于6年学历初中及以下下中专高中中大专本科硕士博士上述各因素素的权重重分配根据据不同的的职位序序列有不不同规定定。2. 就近就高原原则；3. 能力和胜任任程度评评价。第十二条 职位标准年年薪设计计对照表表根据公司的的薪酬水水平的市市场定位位、职位位序列划划分、职职位等级级的评估估结果和和级内分分档情况况，最终终可形成成各职位位级别的的职位标标准年薪薪
14、对照表表，样表表如下：族 类标准年年薪设计计对照表表档级薪酬等级一二三四五六七八九2221321第十三条 薪酬结构总总体框架架：除制造与操操作族生生产操作作类中的的按计件件付薪职职位外，公司员员工的薪薪酬结构构如下：月工资年收入固定工资固定加班费绩效奖金年终绩效奖金月季绩效奖金职位津贴第十四条 绩效奖金的的计算根据不同职职位序列列的工作作特点和和激励模模式的不不同，绩绩效奖金金主要有有三种计算算方式：1. 关键业绩指指标考核核：根据据职位所所承担的的职责和和工作目目标，设设定关键键业绩指指标，在在周期末末对完成成情况进进行考核核，根据据考核结结果，确确定考核核周期内内的业绩绩系数，计计算方式式如下：实际绩效奖奖金 = 考核核期内的的绩效奖金金基数 业绩系数数a) 考核期内的的绩效奖金金基数的的确定：根据一一年内考考核的次次数，由由年度绩绩效奖金金基数进进行分解解，可采采用平均均分配的的
