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1、人力资源管理调整方案 根据公司组织机构调整及公司突出产品线管理的思路调整，人力资源管理结合实际情况，将相关管理工作流程、职责分工进行了相应调整。具体内容如下：产品线人力资源管理办法为使公司各产品线的人力资源管理工作规范化,能力提升满足产品线发展规划的需求，员工素质提高能适应公司发展的要求,人才梯队结构趋于合理化，特制定本办法。一、管理原则:贯彻落实三个“服务于”的原则,总经办人力资源部(以下简称人力资源部）要服务于产品线，要高效解决和满足产品线提出的需求;其次，人力资源部要能在专业方面对产品线的人力资源管理工作给予指导；同时，产品线必须服从人力资源年度的各项工作安排，圆满完成本产品线人力资源管
2、理工作。人力资源部对产品线以工作计划和人力资源评估指标为依据进行考核,产品线对人力资源的工作有效性和支持度有一定权重的季度绩效评价权。二、职责分工1. 各产品线必须执行公司的人事管理制度;各项人事管理的授权按照人力资源管理授权一览表进行。2. 人员聘任： 产品线总经理由总经理根据业务需要进行提名,办公会研究后决定聘用，抄报公司上级主管单位。 营销总监、运营总监、技术总监由产品线总经理提名，公司人力资源部门考核后,由公司任命; 销售经理、计划经理、项目经理、技术经理由产品线总经理根据工作需要提名,公司人力资源根据任职资格要求,审查通过后，由产品线总经理任命； 产品线根据工作需要聘用的专家、顾问（
3、含兼职人员）由产品线总经理聘用，报公司人力资源备案即可。3. 人员配置： 总经办组织产品线编制人力资源三年规划，并于年初完成规划的滚动更新。总经办根据行业标杆企业经验提供各级产品线总人数和各职类结构比例参考数据，产品线要以此依据确定人员配置。 总经办根据公司组织原则会同产品线总经理确认各产品线二级组织架构,提请总经理办公会通过后确认执行; 产品线拟新增职位需提前申请,总经办提交主管领导或提请总经理办公会审议批准后方可实施。 产品线必须保证公司明确的核心专业岗位从业人数;4. 人员招聘: 总经办根据产品线发展规划结合各产品线需求制定招聘计划，经总经理办公会通过后,组织实施招聘工作； 招聘面试以各
4、产品线评价意见为主，参考序列负责人意见； 总经办负责拟录用人员资格审查和调查工作； 临时招聘需求要履行招聘申请手续；5. 任职资格管理： 总经办负责公司任职资格体系建设工作;负责任职资格认证组织、体系优化、日常管理工作; 序列负责人负责各职位序列人员培养和序列建设工作; 产品线服从公司任职资格统一管理,适时完成认证和能力评价工作，评价意见以产品线意见为主； 总经办提供各专业序列人员结构参考比例，配合产品线、序列负责人完成骨干员工职业生涯规划; 产品线负责完成部门员工任职资格的提升,并将其作为长效工作机制来抓,适时提供员工成长所需的轮岗机会; 任职资格确定员工基本工资,员工基本工资调整由总经办根
5、据认证结论适时进行调整。 新进人员原则上一年内不参与认证，由总经办根据工作经历确定基本工资。6. 绩效管理: 产品线总经理绩效考核按公司统一规定执行; 产品线绩效考核按照公司部门绩效考核管理规定实施; 员工的绩效考核参照公司管理制度执行，以绩效承诺书(BC)评价为主，对于连续两次考核不合格的员工,产品线可提出公司内部辞退； 总经办每年初根据员工绩效考核结果，适时调整任职资格级档; 内部辞退人员由总经办统一管理,接受转岗培训，考核合格后再上岗。7. 薪酬管理： 管理原则:薪酬管理实行总额承包,分块发放的原则和模式, 产品线薪酬总包根据年度预算认定产品线等级后,依据产品线分级管理责权利一览表核定总
6、额，并结合当年公司对该产品线的价值导向不同,确定薪酬协议中A、C三个指标的具体取值。 薪酬结构薪酬总包月度发放季度发放 年度发放特殊补贴年终奖金季度奖金基本工资基本工资按公司薪酬管理规定月度发放; 季度奖金按照一定的比例实行预支,年度同意核算;年终奖金根据经营目标完成情况核算实际薪酬总包额度，在根据基本工资发放情况和季度奖金预支进行核算,根据实际情况发放。特殊补贴是岗位特殊补贴、根据岗位的特殊情况而定； 属于有毒有害工种等国家规定补贴的,不计入部门薪酬总包内、属于对在外地工作人员的补贴之类的,计入部门的薪酬总包。 产品线管理层薪酬（管理层指隶属关系在产品线的公司中层以上干部)产品线管理层薪酬总
7、包属于产品线薪酬总包组成之一,其额度根据产品线等级确定，余下部分属于员工薪酬总包。产品线总经理根据产品线确定的等级不同，对照获得管理平均薪酬包的不同倍数,管理层总薪酬包减去产品线总经理薪酬包,余额为其他管理层薪酬总包三者关系如下：产品线薪酬总包=产品线总经理薪酬总包其他管理层薪酬总包员工薪酬总包管理层根据以上办法核算的数字为薪酬包基数，薪酬包基数X个人年度绩效得分后为年度实际薪酬。实际薪酬扣减已发部门即为管理层年终奖。 其他事项产品线可根据经营情况设定半年奖,奖金额度不超过实际应发薪酬包总额。若年终核算后,产品线年终奖金为负数,负数部分作为该产品线负债或亏损，以后年度弥补。年终奖金可不完全发放
8、,剩余部分作为产品线奖金池，允许以后年度以丰补歉，具体额度由产品线管理层控制。原则上各产品线年度负债不得高于实际薪酬包的20%,连续三年亏损的产品线，必须申请裁减员工或申请被合并。销售收入和利润空间指标达不到一级产品线基本条件的,第二年按项目组设置，第二年仍达不到一级产品线基本条件的，必须申请被合并。 薪酬发放薪酬发放由总经办薪酬专员负责。每月末根据考勤和劳动纪律情况由专员完成基本工资发放,每季末各产品线完成员工绩效考核后,专员提供绩效奖金包,由产品线总经理负责绩效奖金分配,专员核算所得税收后发放。 内部辞退员工培训期间发放最低生活保障。8. 本办法自即日起执行,解释权归总经办。调动管理办法为
9、使公司中(指与分院、各产品线、各分公司、各部门)的人员调动合理化、规范化,特制定本办法。一、调动原则:有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益。在遵循以上“三个有利于”原则的前提下,满足任职资格管理要求,可在公司内部合理、有序流动；对不符合以上“三个有利于”原则的，不具备任职资格基本要求的人员,不予调动。二、公司与分院之间1、遵循五院的人员调动原则，与分院的人员调动，经总经理或上级公司人力资源审核,执行董事批准有效。2、由申请人按要求填写五院职工流动申请单，主管部门的公司领导审核,经总经理审批后,报上级公司人力资源部门审定,抄送分院人力资源部。三、公司内部1. 因组织架构调整或岗位设置调
10、整引起的工作调动,由总经办人力资源专干草拟人员流动方案，提请经总经理办公会研究后以文件形式发放。2. 部门内部调动（跨序列)，由申请人按要求填写内部调动申请单,并经部门经理或产品线总经理签署意见后，提交总经办人力资源专干备案。3. 跨部门调动，由申请人按要求填写内部调动申请单，并经调入、调出部门签署（部门经理或产品线运营总监)意见后，提交总经办人力资源专干。4. 总经办在接到内部调动申请单后应根据任职资格要求进行严格审查、审核,如满足调入岗位任职工作要求的，签署意见后集中进行报批，不得交当事人或其它人员到主管领导处报批。 5. 调入调出部门属同一公司领导负责,报送主管部门的公司领导审批即可;否
11、则，经调入调出主管部门的公司领导审核，报送总经理审批。公司聘任人员的调动，必须报送总经理审批。6. 总经办应将审批结果及时通知申请调入部门及调出部门，并办理相关手续。7. 各部门、人员在填写内部调动申请单及签署意见时,表述必须完整、准确、实事求是，避免简单化、不负责任;因病等原因申请调动的,还应附相关证明或单据。8. 本办法自即日起执行,解释权归总经办。人力资源管理审批权限申请审查审核批准序号阶段工作内容申请人当事人申请人部门负责人人力资源申请人所在部门主管公司领导总经理办公会1.招聘年度招聘计划总经办2.零星招聘申请用人部门3.临时用工(工作时间不超过6个月）用人部门4.培训年度培训计划总经
12、办5.例外培训(200元）需求部门6.例外培训（2000元）需求部门7.入职录用需求部门8.转正用人部门9.转档,社保个人10.就职请假（年休假、婚假、丧假、产假、陪产假、工伤假)个人11.事假,病假3天以下个人12.事假,病假天以上个人13.一般违纪处理用人部门14.待岗用人部门15.调岗(同序列）个人16.调岗(跨序列)个人17.部门内部轮岗个人18.部门间轮岗个人19.外派学习(日以上）用人部门20.外派学习(1日以下)用人部门21.离职任职资格三级以下人员辞职个人22.任职资格三级以上（含）人员辞职个人23.辞退用人部门24.管理任职资格流程与标准总经办25.定级与调整(二级职业以下）用人部门(序列负责人)26.定级与调整(二级职业以上）总经办(序列负责人）27.薪酬流程与标准总经办28.员工薪酬调整用人部门29.新员工薪酬总经办30.绩效流程与标准总经办31.战略绩效经管部（经管部)32.绩效考核用人部门
