四级培训—历年试题

《四级培训—历年试题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《四级培训—历年试题（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、2003年6月劳动和社会保障部(27)等级：国家职业资格三级第二部分理论知识（6）90若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲脚，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A客观性B可操作性C可靠性D有效性91一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等备方面的因素都要考虑，这体现了绩效的A多因性B多维性C动态性D公平性92下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）。A它是在关键事件法的基础上发展起来的B评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次

2、数对被考评者进行评定127在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，需要注意（）。A通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准B通过对组织的诊断，改变组织的架构使得其有利于制定绩效管理制度C实现员工绩效管理活动的公开化，在上下级之间直接地进行对话D引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充E分阶段引入绩效管理评价标准和规则，使员工逐步地认识和理解129属于能力考评项目的绩效考评指标有（）。A经验阅历B知识C技能熟练程度D判断力E责任感131关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有（）A它重在产出和贡献B考评的标准较难确定，操作性差C目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考

3、评D它具有长期性和显现性的优点E它对具体生产操作的员工进行考评较为合适145绩效评价标准必须是明确的，上下级之间可以通过直接对话进行绩效管理工作，这体现了绩效管理制度的可行性与实用性的原则。2某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管

4、人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？2003年8月劳动和社会保障部（15）等级：国家职业资格三级90对于绩效管理制度的正确表述是（）。A它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该

5、大体一致B绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性C绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性D绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度91（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。A动作要素B工作要项C关键事件D岗位职责92行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。A管理性、事务性B管理性、技术性C事务性、技术性D管理性、事务性、技术性93企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时（）。A由员工的上司制定B依据员工个人能力来确定C应该制定达到目标的详细步骤D目标一旦确定就不能再修改,要保持它

6、的一致性131下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。A它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致B它的评价标准直接反映了员工的工作内容C它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小D它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较E它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据149在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全面地进行考评。2、企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？2003年11月劳动和社会保障部(17)等级：国家职业资格三级90、对于绩效管理效应的正确表述是（）。（A）它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级（B

7、）绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性（C）绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性（）绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度91、（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。（A）动作要素（B）工作要项（C）关键事件（）岗位职责、行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。（）管理性、事务性（B）管理性、技术性（C）事务性、技术性（D）理性、事务性、技术性、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（）。A、员工的上司制定B、据员工个人能力来确定C、制定达到目标的详细步骤D、标一旦确定

8、就不能再修改，要保持它的一致性 、关键事件法的缺点是（）（）关键事件的记录和观察费时费力（）能定量分析但不能定性分析（）不能区分工作行为的重要性程度（）很难使用该方法比较员工（）对人不对事，主观性太强 、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致）它的评价标准直接反映了员工的工作内容）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标适合横向比较）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据、在考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才能更全面地进行考评。2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和

9、方法。2004年6月劳动和社会保障部(18)等级：国家职业资格三级89、制定绩效管理制度的首要原则是()。(A)反馈与修改(B)公开与开放(C)可靠性与正确性(D)定期化与制度化90、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用()。(A)质量指标(B)数量指标(C)多元指标(D)单一指标91、对公司高层人员考评的主要内容是()。(A)领导特征(B)劳动效率(C)领导行为(D)经营效果92、()是行为观察量表法的特点之一。(A)不能量化(B)难以比较员工业绩(C)不能区分员工行为重要程度(D)编制费时费力93、一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的()。(

10、A)具体性(B)完整性(C)实用性(D)可行性131、在360度考评中，()对评价结果影响程度基本相同。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评(E)外人考评132、在绩效管理的考评方法中，特征法包括()。(A)行为观察量表法(B)关键事件法(C)书面法(D)硬性分配法(E)混合标准尺度法148、绩效管理的实施是人力资源管理部门的主要职责。2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。2004年11月劳动和社会保障部等级：国家职业资格三级89、绩效管理的效度是

11、指某项测量的()。(A)稳定性(B)致性(C)可靠性（D)准确性90、企业在进行绩效考评时，首先应该确定：（)。(A)工作要项(B)绩效标准(C)考评方法(D)考评类型91、关于行为主导型考评方法，正确的是()。(A)可操作性较差(B)适合于生产人员（C)重在工作结果(D)标准较容易确定92、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的()。(A)多因性(B)多维性(C)动态性(D)相关性93、绩效考评的()要求考评标准应适合相同类型的所有员工。(A)精确性(B)全面性(C)可靠性(D)具体性114、通过绩效考核，可以有助于企业()。(A)绩效改进(B)对员工进行培训(C

12、)做出合适的人事安排和调整(D)对员工进行激励(E)将工作目标与员工的实际成果做比较，找出差距131、员工绩效的多因性是指绩效受到()等因素的影响。(A)情绪(B)激励(C)技能(D)环境(E)机会132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是()。(A)设计并改进绩效管理制度(B)培训实施绩效管理的人员(C)承担各个部门员工绩效考评的责任(D)收集反馈信息，提出员工的开发计划(E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征，并对各个特征进行三个层面的描述后，按顺序排列这些描述。2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么

13、不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。2005年5月劳动和社会保障部(24)64、对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的（）原则。（A） 可行性（B） 可靠性（C） 实用性（D） 全面性65、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（）（A） 直接主管（B） 一般员工（C） 高层领导（D） 人力资源部人员66、（）是衡量销售人员工作质量的重要指标。（A） 月度营业额（B） 年度销售量（C） 产品废品率（D） 顾客投诉率67、品质主导型考评的特

14、点是（）（A） 效度较差（B） 标准易于确定（C） 可操作性强（D） 重在工作结果68、关于关键事件法叙述不正确的是（）。（A） 关键事件对事不对人（B） 该方法要考虑行为的情景（C） 该方法只注重对行为本身的评价（D） 关键事件是指有效和无效的工作行为76、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值的方法是（）（A） 岗位排列法（B） 岗位分类法（C） 要素比较法（D） 要素计点法113、制定绩效管理制度的基本原则包括（）（A） 公开与开放（B） 反馈与修改（C） 定期化与制度化（D） 可靠性与正确性（E） 自主性与协调性114、在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有（）（A） 利润率（B） 任务完成率（C） 劳动生产率（D） 产品合格率（E） 自主性与协调性115、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）（A） 目标是可量化可测量的（B） 个人目标依据相应的部门目标（C） 由管理者为员工制定个人目标（D） 设