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1、浅析企业如何进行绩效考核体系建设我们知道，一个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的控制，这三个因素是资本、技术和人力资源。资本、技术是可以通过制度、仪器等到测量获得，而人力作为生产力三要素中最核心的因素。它只能通过一段时期内员工的工作结果（产出）与员工的工作行为来评价，并且，对员工业绩的考核，不仅仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进绩效的信心。企业的管理者应当将考核看作是与员工沟通、使员工了解企业、希望他们有所作为的一个机会。绩效考核将公司的战略和绩效期望落实到个人。所以，在企业中怎样科学、有效地考核员工的业绩，激发员工工作积极性，是作为绩效考核实施的主要目的，也是它越来
2、越受到企业重视的原因。一、绩效考核的概念1、什么是绩效关于绩效，存在着多种的解释。从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的一份职责。2、什么是绩效考核绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实
3、现组织战略目标的一种管理沟通活动。由于绩效考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化，从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义：1、是对人及其工作状况进行评价；2、是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。有三层含义：1、 是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；2、 是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；3、 是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩
4、进行以事实为依据的评价。二、企业实行绩效考核的作用绩效考核是基础薄弱的中国企业进行管理的有效手段，具体来说，它的主要作用有以下几点：1、能提高企业计划的有效性中国企业要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效考核在一定程度上可以弥补这一缺陷。由绩效考核这一制度性的要求，使得企业可以认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行评估，进而可以修正计划。2、能提高管理者管理的水平有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的资源，不知如何管人。而绩效管理则要求管理者要完成制定工作计划，评价员工的工作表
5、现、帮助下属提高的绩效成绩等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一们管理者的行为。3、易于暴露企业存在的问题一个企业看似风平浪静的企业，在进行绩效考核时，可能会使一些一直潜藏在企业内部的问题暴露出来，如考核数据的准确性、管理者的管理技能、考核目标的有效性等，这些都是绩效考核内容的重要组成部分，如果问题越堆越多，那么企业就会像“温水煮青蛙”一样于不知不觉中死去。由此可见，绩效考核不仅是人力资源的重要组成部分，更是企业强有力的管理手段之一。绩效考核就是要通过考核提高个体的效率，最终实现企业的目标。 三、明确企业实施绩效考核的目的 根据企业的实践，一般来说企业进行考
6、核体系建设的阶段性目的大致是以下三个目的中的一个或几个：1、为劳动报酬分析提供客观依据。通过考核，实现公平奖优惩劣，从而激励和调动员工积极性。 这种情况下，考核与报酬密切挂钩，而且考核体系与报酬体系同时建设会有较好的效果。2、为落实目标、明确职责和重点工作，从而避免出现工作扯皮、责任推诿，重点工作进展拖拉等不良现象，做到事事有人做，事事有人管。在这种情况下，考核工作与计划工作关系较为密切，主要目的是通过考核帮助员工做该做的事、做好对的事，这时将计划体系与考核工作结合在一起做会有较好的结果。3、为检查工作完成情况，总结工作经验，发现工作中存在的问题和工作的薄弱环节，从而及时督促、指导员工，通过有
7、针对性的培训，确保任务的完成。这种情况下，通过考核主要是帮助员工更有效率地做事，这时，考核与部门和员工绩效改进计划、培训计划结合起来做效果比较好。四、绩效考核的基础要想进行有效的绩效考核体系建设，作为绩效考核相关的配合部门就必须做好两项重要的基础性工作，一项是目标管理，另一项是工作分析。（一）目标管理1、目标管理的基本含义“目标管理”的概念最早是由著名的管理大师德鲁克于1954年在其著作管理实践中提出的。德鲁克认为，并不是有了工作才了目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。他认为，“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，那么这个领域的工作就会被忽视。因此管理者必须通过
8、目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织的目标后，必须对其进行有效地分解，转变成为部门以及个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核、评估和奖惩。目标管理的具体形式多种多样，但其基本内容是一致的。所谓目标管理，是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。2、目标管理的优点至少表现在五个方面：（1）形成激励。当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达到的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现时
9、，组织还有相应的报酬时，目标的激励效用就更大。从目标成为激励因素来看，这种目标最好是组织每个层次，每个部门及组织每个成员自己制订的目标。（2）有效管理。目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管理方式比计划管理方式在推进组织工作进展，保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划的活动式工作。这种管理迫使组织的每一层次、每个部门及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成时，也就是组织总目标的实现。在目标管理方式中，一旦分解目标确定，且不规定各个层次、各个部门及各个
10、组织成员完成各自目标的方式、手段、反而给了大家在完成目标方面一个创新的空间，这就有效地提高了组织管理的效率。（3）明确任务。目标管理的另一个优点就是使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标必须给予下级相应的权力，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。（4）自我管理。目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理过程中，组织
11、成员不再只是做工作，执行指示，等待指导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的认可；另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是他们自己决定的事，从这个意义上看，目标管理至少可以算作自我管理的方式，是以人为本的管理的一种过渡性试验。（5）控制有效。目标管理方式本身也是一种控制的试，即通过目标分解后的实现最终保证组织总目标实现的过程就是一种结果控制的方式。目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上组织高层在目标管理过程中要经常检查、对比目标，进行评比，看谁做得好，如果有偏差就及时纠正。从另一个
12、方面来看，一个组织如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行监督控制的最好依据。3、实施目标管理的原则（1）企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，变为多目标评价。（2）必须为企业各级各类人员和部门规定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好。（3）目标管理的对象要包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。（4）实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。（5）强调发挥各类人员的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定展开和实施。领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”
13、的要求。（6）各项分目标必须与企业的总目标保持一致。在企业规模扩大和分成新的部门时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标。企业总目标应当是经过企业各部门、各级人员共同协商制定，是实现综合平衡的结果。（二）工作分析1、工作分析的概念工作又称职务分析，是全面了解、获得与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任
14、务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是一项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。通过工作分析，收集各部门、各岗位有关工作的各种信息，确定组织中各个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求、以及任职者的资格，这样可以使各个职位的工作职责清晰化，做到人职匹配，责任的清晰化也会带来工作效率的提高；同时根据各项工作职责也可以对任职者的工作绩效进行评估。 2、工作分析的作用工作分析对于人力资源管理具有非常重要的作用。美国心理学会标准
15、（1985年）指出：“职务分析为确定职务内容提供了主要根据。”研究表明：通过工作分析，企业内部大量不同类型的工作产生如下四种效益情况。表1-1 工作分析带来的效益增加高附加值的工作（加）减少低效益的工作（减）创造整体性合成效益的工作（乘）利用外部资源优化效益的工作（除）l 采用具有竞争力的先进方法l 强化有效的工作培训，改善工作l 改善整体生产力，争取扩大市场和顾客群l 淘汰不合理的工作，删除不必要的工序l 清理重复的工作l 合并同性质的工作，降低资源消耗l 从大局出发改善整体工作系统，减少并防止内部消耗和内部阻力，创造相乘经营效益l 尽量利用供应商、社会机构、客户共同分担企业的相关任务或风险
16、，提高企业的经营效益工作分析的作用，主要表现在以下几个方面。（1）为各项人事决策提供坚实的基础。有了工作分析，企业的各级管理人员不论是选人、用人，还是留人都有了科学依据。（2）通过对人员能力、个性等条件分析，人尽其才。工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时间把合适的人放在合适的岗位上”，避免“大材小用，小材大用”的现象。（3）通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率。（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好地协调，使人尽其用，物尽其用，更好地完成组织的目标。（5）能科学地评估员工的业绩，有效地激励员工。通过工作分析，了解员工与岗位各方面的信息有助于科学地选拔员工、
