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1、建筑企业薪酬制定方案修改施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目状况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体必需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳作密集型企业，员工的基本素养相对偏低。劳作所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳作及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体状况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数
2、人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层依据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金红包，由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采纳不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采纳模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。
3、基本工资占总工资比例为不包括奖金、福利：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位使命和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提升整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工互相依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资确实定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资凹凸的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满
4、的声音，也才干建立优良的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要合计当地的生活标准，要能足以保证基本生活所必需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要合计企业实际、员工类型、整体素养、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参加感。企业
5、内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。 6、成本原则 薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提升工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提升薪资水平。 7、弹性原则 薪资在一定范围内维持适当的弹性，特别状况特别对待。一般用于项目任务的特别性和员工个体特别关系。 第三章薪酬体系的选择 薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。 目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪
6、酬均可能造成员工士气问题，如果采纳统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。 一、薪酬结构的选择 1、基本工资 职位等级工资，依据员工有关职务等级、工作使命确定，其额度在一按时间段内相对固定，不进行考核，按月计。 2、浮动工资 针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，依据公司全年目标实现状况，管理人员职位使命履行状况和绩效考核结果发放。 3、其他工资结构 工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可依据工程实际灵活操作，但必需经项目经理部批准并报公司同意并备案。 4、奖金 效益奖：包括超额效益奖、专项
7、效益奖和费用节余奖三部分，依据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成状况确定。 考核奖：针对技能职和技工职，依据目标责任书所定指标，完成状况及业绩发放。 特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出庞大贡献人员所设奖项。由公司经理部依据事件影响力核量发放。 5、津贴 公司依据实际状况可对工作环境、因公支付、工作条件艰难或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。 主要津贴项目设： 1驻外津贴：员工因工作必需要派驻公司外地机构的，依据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。 2通讯补贴：员工依据不同职务级别享受不同标准的通
8、讯补贴。 3交通补贴：具有一定职务人员或特别岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采用实报实销的办法。 6、福利 公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等， 公司依据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。 二、薪酬类型的选择 1、年薪制 年薪制是以年度为单位，依据有关人员职务级别、工作使命确定全年基本薪资，并依据公司全年目标实现状况和本人绩效考核状况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包涵有关补贴、津贴等福利。 适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理
9、人员执行不同发放形式的年薪制。 构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包涵月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。 确定方法：管理人员基准年薪依据职位级别确定；效益奖依据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成状况并结合考核状况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。 2、岗位绩效薪资制 岗位绩效薪资制是以岗位使命、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。 适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。 构成要素：薪资=基本工资+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项
10、效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。 确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。 3、协议薪资制 协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。 适用范围：主要适用于公司必需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。 构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、使命、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。 确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内执行协议薪资。协议薪资经总经理和董事长批准后实施。 4、其他资薪制 1薪资包干制，即在约定期
11、限内依据有关单位的工作任务承当状况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。 2计效薪资制，即依据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体依据相关劳作定额人员、产量标准。 3计件薪资制，即依据完成工作数量件数来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够准确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价完成生产工时或产量影响因素收入。 第四章通用基本薪酬方案 1、职位分类办法 公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包涵主办、办事员、操作员。 术职分为三
12、等。 2、职等及级数设置 公司职等按健全施工企业建制合计，实际操作时采纳对号入座的办法。设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=95=45级。 员工的岗位类别依据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。第五章奖金、津贴和福利方案 一、奖金方案 1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，依据当年公司实际完成的效益状况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。 2、考核奖：针对技能职和技工职，依据目标责任书所定指标，完成状
13、况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。 3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。 二、津贴方案 1、驻外津贴 驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为 2、通讯补贴：员工依据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。 费、休假和探亲车船费。原则上采用实报实销的办法。 三、福利 1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。 2、工伤保险依据项目具体状况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承当，被保者按要求提供相关资料。 3、公司激励员工进行不脱产职称考级等教
14、育培训，所得证书由公司综一保管和使用，假设证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可持续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。 4、项目部依据实际必需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。 5、公司依据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。 第六章薪酬的操作 一、试用期、实习期、转正工资 1、管理职试用期定为13个月，试用期薪酬标准依据试用岗位类别确定，并依据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为
15、本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。 2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目依据其工作能力予以调 整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。管理人员无实习期。 3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。 二、薪资的调整 1、薪资的上调。 符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。 1员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提升而改善工作的，经审核可上调薪资一档。 2职务晋升时，可相应上调薪资。 3工作业绩特别，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪。 2、薪资的下调。 员工有以下情形之一的，可下调薪资： 1年度考核不合格者下调薪资一档。 2由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度显然
