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1、人力资源的多元化管理IIIIIIIII|多元化管理(Thomas)指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系IIII统的、有计划的承诺。根据这个概念，组织内群体和个体间的一切差异应被III认可，并受到尊重才是。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者IIJohns ton和Parker (1987 )发表的著名的2000名劳动力的报告，很多IIII组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动。然而，西方众多学者的研究并IIII无一个比较统一的观点，也许社会科学的一些问题一般是没有定论的，没有IIII绝对的对与错，不像自然教科书上的一个问题总有唯一解或是最适解。IIII也许正因为这样，才为我们提供了一
2、个广阔的思考的空间，可以适当为其培III植一定的环境和生存的土壤，而得出相应的结果。这一点似乎也说明了为什III么基于案例的多元化管理只能在特定的经济环境中才是有效的。III对定义的疑问与解释IIII单看这个定义不免让人产生疑问：IIII如果是不论背景的招聘和留用，这与过去的公平就业岂不是换汤不换药？如IIII果不一样，那么多元化管理又是怎样的？II组织为什么要招聘有着各种背景的雇员，而且还作出系统的有计划的承诺。III如果是由于有利可图，为什么通过公平就业立法没有得到更好的实施？IIIIi Catherine Cassell在对各路研究的阐述中，交代了多元化产生的背景。其IIII中两个重要的
3、因素便是：人口变化的趋势和公平就业的状况。从多元化管理IIII的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关，正因为人口发生了变化，才使得多元化管理有意义。例如，妇女和少数民族日益进入劳动力市场，构成IIII 劳动力储备的来源。此外，还有劳动力的老龄化等。应该说这种变化的发生III 不仅发生在一国国内。例如早期开始的移民潮，现在经济一体化过程的加快III 进行，导致国际劳动分工的新局面，导致国内国外企业组织都必须面对这种III 国内国际的挑战。其实这个问题在欧洲，尤其在北美早已引起了注意，并采II 取了一定的措施。IIII 那么随着社会的进步，劳动者的自我保护意识的提高，政府不得不出面干涉IIII
4、劳资双方的关系。单从保证充分就业尤其是弱势群体的就业来说，政府动用IIII 了法律这个武器，强制要求企业创造公平就业的环境。法律上制定了公平就IIII 业法后，一方面，社会必须动用一部分的资源，耗费一定的人力财力物力维III 护或实现这些法规所界定的权力和义务。另一方面，由法律来界定的根III 本问题是这些法规在保障和增进社会成员(可能是大部分)利益的同时，也III 损害了另外一部分人的利益。这是因为法律具有特有的普遍性和强制性【III 违反了法规就要受到处罚和矫正。前者是政府动用法律武器的有形成本，后IIII 者是无形成本。从某种角度上看，法律所规定的东西并不能获得有效的普遍IIII 的遵守
5、。因为人虽有抑己为群的特性，同时更有牟取私利的本能。这是传统III 的公平就业所无法解决的问题。因此，很快人们便发现这类立法根本就没有III 纠正或整顿更为间接的歧视行为。III 现在人们达成了这样的共识：组织不仅要经济效益，同时也要顾全社会效益。II 如此，组织不得不在商业利益的驱动下，主动去重视、去考虑相关利益者。IIII 对多元化管理的众多的研究得出这样一个结论：传统的公平就业是外生变量jII 是由法律法规驱动的，关注的是数量和问题；多元化管理是内生的，是由商II业需求所驱动的，关注的是质量和公平的产出结果。IIII多元化管理的一般原理III多元化管理是以差异和有效的差异管理为基础的，它
6、最基本的观点是接受劳IIII动力是由多元化的人口所组成，并且它是和组织战略联系在一起的，必须渗 III|透到整个组织里面才能成功。Kandala和Fuller ton （1998 ）提出一个多元II化管理的组织所具有的特征，即：任务和价值观；目标和公平的程序；熟练IIII的劳动力；主动的适应性；个性的关注；授权与参与文化。最重要的是，多IIII元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而IIII不论他属于哪一个群体。IIII同时，多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处：IIII节约成本。如降低流动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。III可以驱动商业增长。方式有：提高市
7、场定位的理解；增强创新和改革的能力；III产生更高的解决问题的质量；加强了领导的效果；建设有效的全球化关系等。IIII实际上，执行多元化计划确实使组织获取了某些优势。譬如DEC（数字设备公IIII司）进行多元化管理计划获得：一致的赞誉（被认为是最佳的工作场所之一，IIII对任何人都是这样的）；被授权的管理者和授权的领导者；更大的创新；更III高的员工生产率；有效参与全球竞争。III|Thornberg （ 1994）列出了一个公司向更加多样化异质文化演变的三阶段：III第一阶段是招进更多的妇女和少数民族员工；III第二阶段着重解决与人种和性别联系的个体和群体的行为，也就是说要了解IIII人们是
8、怎样的不一样和为什么会不一样；III第三阶段集中关注公司文化，包括评价公司所有的政策和工作程序。由此可以说，多元化的介入是综合全面的，是包容的。III I 多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合III 在众多学者对多元化管理的研究中，产生一个重要的议题是：多元化管理与III 人力资源管理政策和实践的整合。II I 多元化管理要确信公司内所有的人力资源都被恰当地朝着组织的目标进行II 管理。单从这点，可以说多元化管理与人力资源管理是吻合的。人力资源管IIII 理通过一系列的实践操作如招募和甄选、绩效评估、薪酬管理、培训与开发IIII 等来改变雇员的态度和行为，进而影响绩效，使个人目标和组织目标
9、得以更IIII 好的实现统一。然而问题在于没有现存的资料表明多元化管理实践和政策被IIII 整合进人力资源管理中去。原因在于大多数的人力资源管理文献都集中在文III 化的同质性，这种文化管理的方式被看作是获取认同和对公司责任感的一种IIII 方式。同质性似乎构成对多元化概念的一个重要的矛盾（Catherine Cassell）。II 的确，组织一方面要建设一套独特的企业文化，一方面又要强调差异化，是IIII 否很矛盾？乍一看，确实如此。但企业文化包含一套核心的价值观和制度，III I 也就是说雇员只要遵守这个核心的东西就可以了，这并不妨碍多元化的提倡。III 由于劳动力多元化的特征，组织不可能
10、让所有的雇员都遵守同一套价值观。III 那么不妨求同存异，把人形中最根本的特性和组织的基本制度定下来，融IIII 入到组织文化中成为核心价值观，同时形成一种价值多元化的组织文化的外III 壳。就像产品的概念一样组织文化也应是这样的。III 对组织文化有很多定义，一般认为，组织文化是组织在长期的实践过程中形III I 成并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念。它反映和代表了组织成员II I 的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的伦理和追求发展的文化素质。组II织文化涵盖八个方面的内容：组织价值观和精神；组织发展战略和目标；组IIII织管理制度；组织道德规范和行为准则；组织形象和凝聚力；组织内部
11、人际III关系和文明建设；组织人才成长发展条件；组织生产、生活条件、文化活动IIII及文化氛围。可划分为四个层次：IIII基础文化核心价值观和企业精神，企业管理制度；III核心文化与组织发展战略和目标相配套的道德规范和行为准则；IIII中层文化组织内部人才发展条件，生产生活环境，文化氛围；IIII外围文化组织凝聚力和组织形象。IIII这种组织文化多元化的模式对于管理来说，意味着制度将变得越来不具有决IIII定性，越来越不标准化，从而越来越具有流动性。而流动性的增强将会导致IIII组织能对环境的变化作出更为灵活的反应。这样一来，似乎更能体现多元化III管理的优势了。II!也就是说本质上它们二者之
12、间不应该是矛盾的，事实上进行人力资源管理的IIII过程中也正体现多元化管理的特征。例如经济一体化引起的跨文化管理。IIII多元化管理在实践中的应用IIII因为多元化管理是由内部生发的，不是所有的组织都认同这一点。例如相对III北美、欧洲的企业似乎不太重视多元化管理，或者说多元化管理不被承认是III有效的。关于这一点本人认为是与各国具体的人口趋势和经济社会环境相关IIIII的。既然多元化管理是作为组织经营战略的一部分，那么组织在进行SWOTII|分析和PEST分析时，就可能已经决定是否进行多元化管理，但公平就业的IIII影响多少还是由法律和道德的强制而得到体现。III Ca therine Ca
13、ssell强调多元化管理作为一项改革，尽管被认为是符合不同I人群的利益而不论他们之间的差异，但是一定会遭到抵制的，虽然既有利益IIII 集团由于长期的痼疾当然有抵制新生事物的举动，但是管理当局缺乏正确管III 理应该是主要的原因。因此，对于抵制的问题，为什么会产生，怎样进行有III 效的管制，连同对传统上的不利而有可能从多元化获益的弱势群体抵制的后III 果，都是很重要的问题，要加以考虑并作出讨论和研究。II 我们了解多元化，无非是想更好的推广应用，解决现实经济发展引发的问题，III 更好地服务企业，进而对社会作出贡献，推动社会前进。在我国，虽然企业IIII 都意识到了多元化劳动力这一问题。但
14、这一问题的研究主要是服务于制定劳IIII 动力政策，改变劳动力结构。所以可以说还是停留在公平就业传统的做法上III 总的说来，在我国不存在对少数民族的歧视，相反，他们享有比汉族公民更III 好的待遇。再说妇女，新中国成立后，妇女的地位在历史上可以说是空前的。III 至于残疾人，国家也是出台了一些政策进行保护。问题是这些看得见的差异III 都是政策在改善，好在近年来国家诸方面的制度已经日趋完善，国家对劳动IIII 力市场的全面调节和干预制度也日渐完备。但是还有很多看不见的差异呢？ IIII 而且作为企业来说，利润可能是优先选择。所以目前在我国的企业招聘活动IIII 中，性别歧视、城乡歧视还比较严重，在工作待遇上男女同工不同酬，正式III 工与临时工的工资水平有很大的差
