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1、企业薪酬管理几种模式我国企业薪酬管理水平是随着改革开放这个历史进程发展的。在计划经济时代， 企业没有经营自主权，工资待遇等都由国家统一规定，各个地方、各个单位遵照 执行就是了。那时的薪酬管理，还发挥不了激励作用、优化资源配置功能，更多 的是在维持公平。改革开放后，市场在资源配置中起了越来越重要的作用，薪酬 的激励作用、优化资源配置功能得到越来越多的重视。根据企业发展阶段、管理 基础以及决策领导管理风格不同，企业薪酬管理一般经历以下几个阶段。1. 张口定价型公司成立初期，公司规模往往不大，人员不多，工资多少由老板和员工商定，实 质上还是老板说了算，说涨就涨了。这种薪酬管理方法虽然不规范，但比较简
2、单实用，管理效率比较高；如果公司员 工不多，员工工作状况老板心里都清楚，公平也不会出现较大问题，薪酬的激励 作用和优化资源配置功能也能在一定程度上实现。如果公司发展到一定阶段，公 司管理面临规范性要求或者员工人数较多，那么这种管理方法往往在公平上会出 严重问题，薪酬激励作用及优化人力资源配置功能都满足不了公司发展需要。薪酬晋级机制不完善，一般是自己提出加薪申请，如果老板不同意，个人往往就 会离职；这种模式弊端是会叫的孩子有奶吃，老实人往往吃亏。定薪往往说不清是根据岗位、还是根据人来定，因此薪酬管理比较混乱。工作调 整后如何定薪也是说不清楚的事情，往往还是老板和员工商定，即使考核不合格， 也不能
3、轻易的降低薪酬。实行岗位定酬，是实行系统化薪酬管理的第一步。2. 一直不涨型一直不涨型有两种情况。一种是实行张口定价型工资管理，随着人员越来越多， 老板给员工加薪操作越来越困难，老板很难准确了解每个员工能力及工作状况， 老板希望人力经理尽快改变薪酬管理方法。但由于人资水平有限，企业本身情况 又非常复杂，很难找到解决方案，事情就这么拖下去了，建立具有晋级机制的岗 位工资制是解决问题的关键。另外一种就是实行了岗位工资制，但工资晋级机制不完善。要么是薪酬设计未考 虑定期晋级机制，要不就是薪酬晋级只能实现普涨。企业决策者往往是不希望员 工工资整体普涨的，因为这样的加薪不会有激励作用，也解决不了公平问题
4、。无论哪种情况，工资长期不涨，会存在老员工工资比新员工高问题。老板往往通 过年底红包来解决内部公平及骨干员工激励问题，长此以往，年底红包年年升， 不能降，本来的奖金激励因素变成了保健因素。3. 单加绩效型单加绩效型有两种情况。一种是传统的国有企业，在整个改革开放市场化进程中， 最初工资只是基本工资；为了解决多劳多得问题，加了岗位工资；为了解决干好 干坏问题，加了绩效工资。另外一种就是企业为了提高员工积极性，给员工增加 压力动力，认识到绩效考核的必要性，这样就额外加了绩效工资项目。无论哪种情况，岗位工资和绩效工资都是并列项目，额外发放绩效工资，钱是多 花了，业绩往往并没有上来。尤其重要的是，即使
5、绩效考核不合格，岗位工资也 会全部拿到，这传达了错误的理念，即使干的不好，岗位也会保留。“考核不合 格可以转岗，转岗仍不合格可以解聘”就难以操作了。4. 绩效占比型绩效占比型有两种情况，一种是将岗位工资分解为固定工资、季度绩效工资、年 度绩效工资几部分，绩效工资占岗位工资一定比例；另一种是淡化岗位工资概念， 将工资构成设置为基本工资、绩效工资等项目，避免了绩效考核不合格还拿全部 岗位工资情况，“考核不合格可以转岗，转岗仍不合格可以解聘”就可以操作了。提示将绩效工资作为岗位工资的一部分，将个人薪酬福利待遇及个人职业发展与 个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，能实现普通员工、管理 层以及股东的多赢局面。
