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1、幸福企业不简单只是指一种文化活动，正像张卢锋幸福企业咨询团队所倡导并践行的“健康 生活、快乐咨询、富足工作”一样，员工的归属感和幸福感是幸福企业的重要衡量标准之一。 同时，幸福企业建设的一个必要条件是企业有很强的外部影响力和竞争力，能够具备建立幸 福企业的事业基础和发展实力。“幸福企业”在最近几年很流行，一夜之间不论什么样的企业都在宣称自己是“幸福企业”， 或正在打造“幸福企业”。笔者认为，“幸福企业”至少应包含了两层含意：一是企业要有 竞争力和外部影响力，二是员工要有归属感和幸福感。所以说，表面上企业发展很好的企业， 其员工不一定就会感到“很幸福”。应该说， 身处不同企业的员工对幸福的感知千
2、差万别。其实幸福是一种发自内心的感觉， 有幸福感的员工，其共同点就是会发自内心地流露出满足和幸福的姿态。曾几何时，下岗成 为国企员工的流行语，如今的国企员工，对幸福感又会有怎样的解读呢？乐在职中良好的工作环境与沟通氛围有人谈到事业和职业的差别时说，事业就是今天做了明天还想做，职业就是今天做了明天还 得做，一字之差，却生动地反映了两种截然不同的心态。面对不得不做的职业，快乐工作是 大多数国企员工追求的目标之一。团队默契，沟通顺畅企业内各部门和团队间的分工必不可少，国企员工更关注是否有完善、合理的流程，大家能 否各司其责、默契配合完成日常工作。有调查数据显示，人们在日常工作中有超过80%的时间在沟
3、通，沟通的效率直接决定工作 效率。将公司和团队打造成“熟人组织”，可以和完善的流程制度体系一起，促进团队更加 默契地沟通配合。作为上级，希望下级能理解安排给他的具体工作，并且能够了解工作完成 的进度，以便做到可控；作为下级，希望上级能够在其需要帮助时获得领导提供的足够支持， 保证工作目标的顺利达成。同级之间，则希望能够保持良好的沟通，这样才能减少由于沟通 不到位导致的理解偏差，提高协同效率。压力适度，活动丰富不同的企业都有各自的文化特质，国企员工对于企业文化非常重视。文化不仅仅体现为战略、 愿景、价值观，而且落实在工作风格、公司制度、员工规范、文体活动等多个方面。 国企员工最希望公司能提供各种
4、交流的途径和舒缓压力的渠道，能够缓解或化解工作中的压 力。所以国企员工对文体活动表现出普遍的欢迎态度，这些活动不仅满足了员工健身休闲、 交流共同爱好的需求，同时也能极大程度缓解和化解员工的工作压力，使员工能够在忙碌的 工作之余放松身心，强化员工在八小时之外的幸福感。环境适宜，设施便利在快节奏的现代社会，职场人生活中背负着住房、教育、医疗“三座大山”。针对某国企的 调查发现，员工存在很大的生活压力（如图1），生活中的困惑无法在工作中直接解决。但 办公室是职场人士每天的战场，从窗明几亮的办公区，宽敞的工位，高配置的办公电脑，到 能鼓舞士气的文化墙，都是让国企员工心情愉悦的必要条件。在这样的办公环境
5、中工作，有 享受其中的感觉，也会使员工更有工作的激情和动力。工作间隙或下班后，还能享用休息室里方便快捷的咖啡、热茶，以及减压室和活动室内的各 种棋、牌、球、健身器材，愉悦指数更会直线上升。前途无量一一个人有提升和发展空间相对于民企，国企的员工更看重的是工作价值的体现，个人提升和发展是一方面，能够获得 外部尊重是另一面。做一份自己有兴趣、被别人尊重的工作，同样是国企员工追求的目标。身份趋同，人尽其才和民营企业相比，国企员工的身份认同感要高很多，很大程度上归因于员工理解国企是大家 的企业，每个人都是主人翁，但企业快速发展过程中，受到体制的约束，很多国企同时存在 正式编制员工和外部聘用员工（劳务派遣
6、员工）的用工机制。有些企业要求个别的关键岗位 必须由正式员工担任，在管理方式上的差别对待让劳务派遣员工很受伤；不同的薪资结构和 福利差异，更让派遣员工对正式员工增加了几分“羡慕、嫉妒、恨”。这两类员工对幸福的关注点有很大差异，正式员工更多希望能享受到市场化的薪资待遇，而 劳务派遣员工想得到的是得到“正式”的身份。中国移动就曾出台过为优秀的劳务派遣员工 提供转正机会的政策，根本原因就是身份归属不同，出发点也是为了提升劳务派遣员工的归 属感。国企员工普遍都很关心自己所做的工作是否是自己的兴趣所在，如果发现有自己更适 合的工作岗位，也会申请岗位轮换，既是对自己的挑战，也是为了避免由于从事不擅长或不
7、喜欢的工作而带来的职业倦怠。清晰通道，合理晋升正像海尔提出的“赛马而不相马”的用人机制所倡导的，尽管想要进入国企高层往往同时需 要能力和资历，天花板现象很严重，但是大多数国企员工还是非常关心企业的晋升机制，毕 竟晋升既有物质收益上的改善，也证明了个人能力的提升。对于职业规划是阶梯式向上发展 的人来说，晋升还能让个人履历的含金量大大增加。多数国企都有明确的晋升通道设计，但相比之下，员工更关心的是晋升机制的合理性，晋升 过程的公平性和透明性。学习培训，能力成长 良好的培训体系是让员工快速成长的营养源和助推剂，在国企，员工很关注企业提供的各项 培训机会，如职业发展规划、必要的行业和专业培训，以及明确
8、的薪酬机制，在多个国企的 调查结果中都是排在前面几位的选项。参加培训能使自己学习和掌握所须具备的知识和技 能，更轻松地完成个人的本职工作，在日常工作中不断进行培训知识的实践转化，过程中还 能提升个人的综合能力（如图2）。有的国企为了增加员工的国际视野，还会安排关键业务岗位或优秀员工出国深造，对于国企 员工来说，这种培训的确是一种难得的福利。图2国企员工成长需帮助内容的调查（单位：人）“薪”情愉悦一一有竞争力的全面薪酬与福利待遇决定员工能否在一家企业工作下去的有两个标准，心情和“薪情，很难说哪个更重要。心 情和薪情都要好，二者兼得是国企员工始终在追求的目标。带薪休假，劳逸结合职工带薪年休假条例规
9、定，我国职场人每年带薪休假天数在5-15 天，然而调查显示超过 五成员工没享受过带薪休假。在国外带薪休假是很平常的事情，像法国、意大利、西班牙等 国家都超过了30 天，而我们还在争论是否应恢复“五一”和“十一”黄金周，难怪带薪休 假也成为员工评测幸福感的重要指标。对于国企员工来说，合理的工作时间、随心所欲的休 假安排，劳逸结合的工时安排和休假机制都是幸福指数的加分项。全面薪酬，创新组合在大量的调查中了解到，国企员工认为自己的薪资只在中等或中等偏低水平，这和国企的工 资看上去并不高的实际状况也很相符。和其他企业一样，国企员工对自己收入的关注度很高， 对加薪也是充满期待，在他们看来，收入就算没有高
10、到羡煞旁人，至少也得让自己基本满意。 从另一方面看，国企的福利待遇却往往很好，这点员工不是不认同，但是如果还是重复在逢 年过节时发些米面粮油做福利的做法，员工会觉得很老套没有新意，企业更是费力不讨好。很多国企为此也煞费苦心工会组建羽毛球、游泳、瑜伽等健身俱乐部，员工下班后和 休息日可以和家人一起去公司租用的场地锻炼身体；春节时员工的家人会收到总经理亲笔签 名的贺年卡，还有一张慰问双亲和爱人的汇款单；夏天发放防暑降温费，并采购水果、酸奶 为员工夏日送清凉；业绩好、表现佳的员工可以获颁优秀员工奖杯和数额不菲的总经理特别 奖金。通过工资、奖金和年节福利这些物质收益，培训、荣誉称号、稳定的工作等隐性的
11、或 精神层面的奖励组成的全面薪酬，让公司的薪酬竞争力极大提升，员工对薪酬的满意度也有 了质的提升。以人为本，制度关怀有的国企推出了员工关爱基金，由于这种基金是用来救助遇到紧急意外事故的员工、资助生 活中遇到困难的员工，或是慰问生病的员工或有红白喜事的员工，员工对参与基金的发起和 运转也非常积极，公司组织这样的“让大家帮助大家”的机制可以很好地凝聚人心、激励员 工。为了加强对人才的吸引力，企业会在制度层面做出有益的尝试，有的国企年轻员工比较 多，对于孕期或哺乳期的女性员工、配偶在孕期或哺乳期的男性员工，和因病或其它意外情 况不能正常出勤的员工，特别制定出这些员工可以享受特殊期的弹性上下班、带薪休
12、假的制 度，让员工免受上下班高峰期的拥堵之苦，很好地平衡了员工的工作和生活，真正体现出对 员工无微不至的关怀。尽管制度的本质是为了约束和规范人的行为，但类似这样切实体现“以人为本”的人性化的 制度，会让国企员工的幸福感直线飙升。及时肯定，精神激励员工总希望自己的工作付出能够获得公司和上级的认可，国企员工更是如此。能获得公司对 自己辛苦付出和积极表现的书面表扬，能得到主管领导对自己工作成果的及时肯定，在考核 期结束后的绩效面谈中能获得上司的客观评价，这些认可和肯定虽然和钱无关，旦恰到好处 的一句话，却能让员工充分享受到被尊重的感觉。针对企业的调查结果显示，页导的关怀鼓励、同事之间的交流倾诉，以及
13、家人对自己的理解 和支持，都能有效帮助员工释放压力，也体现了精神激励对员工的重要性。心态决定行为， 员工在精神激励下，往往会有更出色的工作表现，从这个角度讲，心情比“薪”情更有力， 精神激励的作用丝毫不亚于物质激励（如图3）。图3国企员工选择压力释放途径的调查（单位：人）员工是企业的建设者和重要人力资产，企业有责任去做好对员工的关爱，不仅要将更多的新 方法、新技术、新观念融入到业务和经营中，以保持公司的持续健康发展，也要更加关注员 工自身的利益诉求点，强化员工各种正向的感知，满足员工对幸福的追求。给员工成长空间，获得员工的认同感 人才总是流向最有价值的洼地。对于员工，特别是优秀的员工，会寻找适
14、合自己的企业，正 所谓“良禽择木而栖”；对于企业，想要获得员工的认同，必须先为员工提供事业发展的平 台，给员工自由成长和充分发展的广阔空间，这样员工才会更认同企业，愿意为企业服务， 而企业也才能夯实员工幸福感金字塔的“地基”。这里要指出的是，很多企业的工作环境和薪酬福利条件并不差，但是员工却并不领情，问题 出在企业没有做好政策宣贯，没有将环境改善和薪酬福利上升为一种企业文化去传播渗透， 所以企业要想让员工认同，不但要给足成长空间，也不能忽视文化建设的跟进。让员工分享发展，强化员工的归属感企业的发展目标与员工个人的发展目标应该保持一致对于员工，渴望在为企业发展贡 献个人力量的过程中，在身份认知上
15、不再有实质差别，还能同步分享企业发展带来的物质回 报；对于企业，应该建立合理、透明的利益分配机制，减少不同用工机制下员工的身份感知 差异，让员工实现劳有所得、多劳多得，鼓励全体员工为企业的发展出力献策，这样员工会 有更强的归属感，企业才能更有凝聚力。值得提倡的是，很多公司每年开年终经营总结会时，都会总结当年已完成的重大工作，并对 其中表现优秀的团队和个人进行嘉奖，同时制定公司下一年的工作计划，列出N大工程”, 如此可以让员工和公司拥有共同的奋斗目标。这其实并不需要太大的投入，但却可以获得令 员工感知很好的效果。对员工全面激励，提升员工的幸福感对于员工，已经不只是单纯追求物质利益，还希望能“与有情人做快乐事”；重视员工幸福 感的企业，除了提供优越的物质激励和保障，如打造更舒适的办公环境，提供高于市场平均 水平的薪资、福利，更要着力营造更和谐的工作氛围，尊重员工和他们的工作成果，让员工 在付出的同时享有丰厚的收入回报和体面的荣誉感、成就感。对于关注员工幸福感的公司而言，平时就应该借助公司论坛、内部刊物、社交网络平台、电 子邮件、手机短信等工具，建立员工为公司发展和管理献言献策的沟通渠道，让高层和员工 零距离沟通，每年再针对全员开展幸福指数调查，倾听员工的心声，才能全面提升员工的认 同感、归属感和幸福感，使员工的幸福感保持的更持久。
