公司年度人力资源状况分析报告

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1、2016年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准 化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要 采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这 些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问 题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状、集团总部人力资源结构分析（一）集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占%，中层人员24人,占，基层84人，占注：1、咼层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理

2、，副经理（二）不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：女 1男1、女性职工：主要集中于公司行政部、 A 61%人资部、经营管理部、财务部和检测（三）高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全 日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上 36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业 管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的， 有一定现代化企业管理经历。

3、高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求（四）中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是岁，年龄结构如下：251725-30恥界：一0% 二1、优势是：中青年30-40岁偏多，既有么一定工作经历，同时渴望突破成长，有一304D J定工作执行力和指导力。63%2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引 进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同 时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均 超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。中层队伍的第一学历

4、结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。 通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上 学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工, 62%还未获得任何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职 称和资质持有率太低，有待提升。（五）基层队伍结构分析基层队伍的平均年龄是岁，具体占比如下:注:1）年龄大于40岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗基层队伍的第一学历结构如下:本科25%3S%注：1、学历在中专及以下的员工主要分布在行政部（占40%）及检测公司37%基层队

5、伍工龄结构分析3 5T15%1一3 年18%分析：1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很 多新生力量，各个部门都有，是给公司老员 工带来一定影响力和冲击的，2013年应对这 批新生军更多关注和引导融入位，均是公司改制前在职基层队伍的职称和资质结构目前公司总部 84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师，有 14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1 人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这 意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1. 公司的业务

6、量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计 71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业 部总经理、副经理有 9人，办事处经营代表 32人，分公司业务代表 24人，江西事业 部经营岗6人。2. 经营体系人员平均年龄岁，其中 30岁以下占 61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：分析：1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程3. 现有经营人分第一学历专人的冲劲的占验丰 富的老员工的稳重要是管理类和综合带青没有市场营销类。4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%,相对学历普遍偏低，有待

7、提升体系人员的整体素质。5. 经营人员的司龄结构分析:呂工以一丄工以門分析：4、作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的占一 5兀27%6. 经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5 人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一 建培训，带证招投标，更方便工作。三、自营项目人员结构分析1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、 九江皮草城、永修农贸市场。共有163人，其中实、见习人员36人。2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁40岁笳岁以上以下18%15%3、4、人

8、员学历结构:注：1. 自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”从人员培养和管理角度来讲不是很合理2. 造成这种情况的主要原因在于自营项目人员人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管 理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在 初期建设中，也不是很稳定。中专及以下5S%5、本科及注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管理岗位人员，另外劳务公司安排到自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很 理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的 人员

9、，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺, 年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25-35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。40罗25岁以2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁28%a %22%分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定1-3年38%3、人员司龄结构：分析：1. 现有人员司龄结构中3年以

10、下的占了 76%2. 一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培育、留用工作未重视，造成流失4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%,大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有 1人，二级建造师 17 人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是 2015 年必 须参与一建培训和取证的人员。但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试 时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。第二部分 人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史 原因、企业文化、体制

11、等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、 功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。一、公司人力资源管理理念方面存在的问题（一）公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处 于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。（二）公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实 践行为表现少。（三）公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但目前

12、公司管理层对此认识不足。公司管理层除人力资源部的必 须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力 资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人 力资源管理理念贯彻于日常管理之中。当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行 调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞 争力。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头 痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招

13、人、聘人，缺乏发展观和动 态观。2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利 政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获 取、保留方面缺乏竞争力。3、工作分析工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作 评价和薪酬设计的依据。目前公司在工作分析上存在的问题主要如下：1）公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用） 工作分析的信息于人力资源管理实践。在 2011 年攀成德虽然在企业内部做了工作分析问卷调查，但因前期未做沟通宣讲，后期未汇总跟进、公示并运用结果，所以等

14、于没有对企业产生任何帮助。2) 缺乏对部门职责的科学界定。在过去二年，公司通过请来的几家咨询公司 对几个部门制定了一些看似很漂亮的三级职能表，但这些很学术，缺乏实 用性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的 岗位职责。3) 工作分析：通过人力资源调查问卷反映出员工对职责，工作挑战、成就等 方面的意见和想法：A. 工作职责：认为很清楚的只占%，基本清楚的占%,比较模糊的占，认 为自己完全不清楚的占%，关于这方面员工的想法是上级在分工时能客 观、科学，不是能者多劳，一概而论。同时也反映出部门分员工觉得 上级临时安排的任务太多，甚至有些和岗位本职工作不关联，造成认 识不清，也养

15、成了等待指示工作的习惯。B. 工作紧迫性：认为很紧迫的占%，较紧迫的占 60%，一般的占%，认为较 轻松和很轻松为 0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议C. 工作忙闲不均的情况：在%的员工身上存在，关注这部门员工的时间管 理和工作分配。D. 工作饱和度：的员工认为自己是超负荷，60%的员工认为自己工作很饱 满，认为自己基本饱满。这样的结果只能分二方面来操作：一确实是 超负荷的一定要调整并给予关注，二不是工作量真的达到了，而是员 工工作效率问题产生的就要培训和优化了E. 工作挑战性：认为很有挑战性的占 %，较挑战的占%，一般的占%，认为 没有挑战性的为 0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议F. 工作环境：认为很好的占%，较好的占%，一般的占%，认为较差和很差 的占%，关于这方面员工提的建议是希望在环境布局，比如办公室内部 环境中更多的体现企业文化和现场职场文化。G. 工作时间合理性：