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1、 2022年中级经济师人力资源考试辅导(七)第一节聘请打算与渠道一、聘请打算的主要内容：1、录用人数以及到达规定录用率所需要的人员；2、从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔；3、录用基准；（除个人根本状况外，录用人才的标准可以归结为五个方面：与工作相关的学问背景、工作技能、工作阅历、共性品质、身体素养）4、录用来源；（费用的来源一般是猎头公司，聘请高级治理人才时适用）5、聘请录用本钱计算；二、聘请打算的选择（一）聘请来源选择：1、内部人员调整。聘请时内部调整优先于外部选聘。但要留意保证筛选的公开、公正性，对于不被选用的员工，治理者要具体说明缘由并提出期望，展现将来的时机。2、外部选聘。在以下状况下
2、，适用外部选聘：（1）补充初级岗位；（2）猎取现有员工不具备的技术；（3）获得能够供应新思想且具有不同背景的员工。退伍转业军人具有明确的目标和团队取向，有高度责任感和纪律性，并具备优秀的身体素养和道德品质，对那些强调全面质量治理和组织忠诚度的企业来说，这是一个很好的员工来源。（二）聘请方法的选择（三）聘请方法与来源匹配其次节人员筛选技术大体分为专业笔试、面试、纸笔类心理素养测评、行为模拟测试四种类型。1、科学的心理测验具有以下特点：（1）客观性；（2）标准化；（3）有稳定的常模；（4）测验信度（测验分数的全都性和稳定性）；（5）测验效果（所测内容与预期的符合程度）2、心理测验主要有两方面的功能
3、：（1）推断个体具有什么样的优势，即诊断功能；（2）鉴定在将来所从事的工作中，胜利和适应的可能性，即猜测功能。3、在人员评估中常用的行为模拟法有以下几种形式：工作任务完成、角色扮演（推销员与顾客、上司与下属、效劳人员与客户）、评价中心技术。4、“评价中心”是用于评价、考核和选拔治理人员的方法。该方法的核心手段（最重要的方法）是情境模拟测验。评价中心包括公文筐测验、角色扮演（评价中心中主要模拟上、下级对话形式）、小组互动测验。第三节内部聘请和内部劳动力市场1、内部聘请的缺乏之处：未获批准的员工会被影响工作心情；新领导人往往缺乏权威性；弊端在于近亲生殖问题。因此，要在内部提升并提高雇员士气和忠诚感的收益和近亲生殖的缺点之间进展平衡是有困难的。2、内部聘请的常用方法：工作公告和投标程序。（费时、费钱，且不管胜利与否，均易受员工埋怨）3、内部劳动力市场其实已演化为一种特定的人力资源政策，是一种劳动力安排的治理系统。在组织中可以找到很多与内部劳动力市场有关的变量，包括：确定晋升的标准、允许参加内部劳动力市场的雇员的数量、构造和文化特点。4、一般来说，支持工作的长期性的因素是导致内部劳动力市场进展的重要前提。
