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1、绩效考核管理方法为了调动公司员工的工作主动性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，增加公司竞争力，保证公司目标的顺当达成，特制定本绩效考核方法。一、考核对象公司全部部门及员工总经理除外。二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日。二考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪128010；置业参谋考核工资标准为：根本工资10。三考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。四考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，并由分管领导最终评定。即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其
2、中，总工程师的考核结合分管副总看法；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司供应相关参考依据。三、考核流程由制定工作方案、执行工作方案及工作考核三局部组成，详见下页图表1。(1.)制定工作方案:1、员工制定月度工作方案详见附件1，交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作方案详见附件2，交分管领导审定；3、分管领导部门负责人员工进展有效的沟通。(2.)执行工作任务(3.)进展绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定详见附件3；2、部门考核：部门自评、互评，分管领
3、导考评详见附件4、53、高管考核：由公司总经理执行详见附件6；4、分管领导部门负责人员工进展有效的沟通。四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及根本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成果优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成果良好；C级：根本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成果一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成果较差或有重大工作失误。最终考核分数等级98分以上 A86-97分 B60-85分 C60分以下 D图表22
4、、奖惩方法当月考核结果干脆与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100发放，并按本人当月考核工资标准的10另行发放嘉奖工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10，各部门原那么上不超过1人。2考核结果为B级：绩效工资按100发放。3考核结果为C级：绩效工资按60发放。4考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计到达两次的，转为试用员工；累计到达三次的，赐予解聘或辞退。年度C级考核结果累计到达或超过三次的，依据其实际工作状况，赐予适当惩办。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考
5、依据。二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成状况70、执行力10、下属督导力5、工作失误和平安事故5、自律力5、团队精神5。2、考核方法对部门的考核采纳部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。3、考核结果和奖惩年终，公司将依据各部门全年总体表现状况，评比优秀部门，并依据公司当年效益状况，赐予部门适当嘉奖。对于年终考评较差的部门，公司将依据实际状况，赐予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序一方案制定和返回：1、员工月度工作方案：由员工制定?员工月度工作方案表?详见附件1，交部门负责人审核后返回员工。2、部门月度工作方案：每月28日
6、，部门负责人制定下月?部门月度工作方案表?详见附件2，交分管领导审定后返回部门。3、方案制定各阶段，应进展必要的沟通。二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个局部组成。1员工填写?员工月度工作考核表?详见附件3，交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；3考核各阶段，应进展必要的沟通。2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三局部组成。1部门互评：由部门负责人填写?部门月度互评表?详见附件4，对其他部门月度表现进展评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写?部门月度自评表?详见附件5，交分管领导
7、评定；3考核各阶段，应进展必要的沟通。3、高管考核：高管人员填写?高管月度考核表?详见附件6，交公司总经理评定。4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。三结果反应1每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部依据考核结果填报?员工月度考核汇总表?详见附件7，并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反应至各部门，并函告财务部；4考核人依据实际状况和须要，与被考核人进展沟通，以改良和提高工作绩效。5年终，综合部将填报?员工年度考核汇总表?详见附件8和?部门年度考核汇总表?详见附件9，经公司领导审批后，反应至各部门。六、其
8、他事项一考核人员应坚持实事求是，客观公正地进展考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可赐予订正，并对相关责任人进展处理。二本方法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。三本?方法?由综合部负责说明。薪酬管理一、概述为标准公司薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，依据本公司实际，特制定本方法。二、薪酬安排原那么一价值导向原那么在保障员工根本生活的前提下，依据公司开展要求，以及各岗位对公司价值奉献的大小，进展薪酬安排。二公允性原那么确定各岗位对公司的价值奉献时，从各岗位的学问技能要求、沟通难度、工作的困难程度、影响的广度和深
9、度、监视职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分表达公允性。三绩效导向原那么员工的薪酬与其工作业绩挂钩，一样岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差异。四市场化原那么参照成都地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。五激励原那么承当责任越大的岗位，激励性的浮动收入如绩效工资、奖金等占的比例越大。三、适用范围本方法适用于公司各单位。各子公司、控股公司参照执行。四、职能本方法由人力资源部贯彻实施。五、规定一员工分类1职位系列依据岗位的工作性质，将公司的岗位分为五大类，每一类称为一个职位系列简称职系。五大职系是：职务系列、行政系列、技术系列、技工系列
10、和通勤系列。职系名称职系定义职务系列中高层管理岗位行政系列须要具备肯定专业学问的、专业管理岗位技术系列从事产品设计、工艺、质量检验等技术性工作的岗位技工系列从事生产的工人，包括根底生产工人、协助生产工人和协助工人通勤系列不需专业学问的，从事后勤、效劳类工作的岗位2职位等级依据职系岗位的工作内容、难易程度、责任大小、所需资格等因素，将各职系中的岗位划分为假设干职位等级简称职等。职系名称职等划分职务系列七大职等：总经理、副总经理、总经理助理、部长、专业厂长、经理主任、主管工段长行政系列三大职等：主任科员、副主任科员、科员技术系列八大职等：总师、副总师、主任师、副主任师、主管师、专业师、主管技术员、
11、技术员技工系列五大职等：专业技师、技师、助理技师、专业技工、技工通勤系列两大职等：通勤管理、通勤3职系、职等与岗位对应关系详见附表一二薪酬构造员工的薪酬包括根本工资、岗位工资、绩效工资、计件工资只适用于计件工人、特殊津贴、奖金、年金、社会保险和协议薪酬。各职系的薪酬构造如下所示：1根本工资：为保障员工根本生活，综合考虑员工的学历和历史奉献等要素而支付的工资。根本工资成都市最低生活保障学历系数工龄系数2.岗位工资：岗位工资是依据岗位的价值，每月固定支付的工资。3绩效工资：绩效工资是兼顾岗位价值与该岗位的员工的业绩表现，支付的工资。 4计件工资计件工资是以工人的劳动量劳动时间或者生产的产品数量计算
12、的工资。各专业厂依据本厂产品的特性确定单位劳动量的工资水平。5特殊津贴特殊津贴是指对特定工作、特定岗位和为激励计件工人不断提高自己的技能水平而发放的特殊补贴形式。包括工程津贴、计件工人技能津贴等。由于计件工人不享受岗位工资，因此特设立计件工人技能津贴，激励计件工人提高技能水平，技能津贴依据计件工人的受聘职等发放，详细标准如下：受聘职等技能津贴标准专业技师250技师 150助理技师80专业技工30技工 06奖金奖金是依据公司实现的利润状况，对在公司经营过程中做出奉献的员工的嘉奖。奖金一般按年发放，计算方法如下： 奖金系数是用于计算年度奖金与岗位工资的对应关系，起到一种杠杆作用。为了加大激励作用，
13、责任大、职等高的岗位的奖金系数要高于责任小、职等低的奖金系数。奖金系数与岗位所处职等相对应，详细关系如下所示：职系职务系列技术系列行政系列技工系列通勤系列职等副总经理总经理助理部长厂长经理主管总师副总师主任师副主任师主管师专业师主管技术员技术员主任科员副主任科员科员专业技师技师助理技师专业技工技工通勤管理通勤奖金系数108.576 注：由于总经理实行年薪制，因此不设奖金系数6年金和社会保险年金和社会保险属于福利，依据详细规定执行。7协议工资为了吸引各类专、精、特人才，对于特殊岗位实行协议工资制，协议工资的工资范围不受岗位工资水平或者绩效工资水平约束。三薪酬水平1总体薪酬水平为了充分表达不同岗位
14、对公司奉献的不同价值，公司的薪酬体系将不同岗位的工资收入水平和年总收入水平适当拉开差距。总体原那么如下：1公司最高职等的“总经理级的平均工资收入水平宜是最低职等的“通勤级的平均工资收入水平的1015倍左右。其中工资收入水平是指每年的根本工资、岗位工资、绩效工资、计件工人的计件工资以及特殊津贴的总收入。2公司最高职等的“总经理级的平均年总收入水平宜是最低职等的“通勤级的平均年总收入水平的1525倍左右。其中年总收入水平是指每年工资收入与奖金收入之和。2岗位工资水平岗位工资水平与岗位所处职等以及岗位的相对价值相关。各岗位所处职等详见附表一?职系、职等与岗位对应表?。各职等分为假设干职级，依据职等内各岗位的相对价值，确定各岗位的起始职级。依据宽带薪酬的原那么，每个岗位的职级有肯定的浮动范围。依据岗位所处职等的不同，其职级的浮动范围有所不同。各岗位的职级浮动范围详见附表二?各岗位起始职级一览表?。依据岗位价值评估的结果，各职等、职级对应的岗位工资水平对应状况详见附表三?各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表?。3绩效工资水平依据岗位所处的职等和职级，各岗位的绩效工资标准的金额
