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1、绩效管理制度目标管理模式工作小组 编制为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行标准、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。对此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、标准化、品质化管理的重要保证目录第一章总那么1第二章目的2第三章绩效考核原那么2第四章绩效考核依据3第五章绩效考核分类与考核薪资配比进度3第六章销售人员考核5第七章绩效考核内容及考核标准7第八章绩效考核程序及流程10第九章绩效考核监管13第十章绩效反应与应用16第十一章附那么17附件一：
2、月度绩效考核流程图18附件二：季度考核流程图19房地产公司绩效考核制度第一章 总那么为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行标准、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、标准化、品质化管理的重要保证。第一条 名词解释绩效：是指员工完成目标任务过程中的综合表现，主要有任务绩效和管理绩效。绩效考核：是在一定时间内科学、动态地衡量员工工作状况、效果和采取月度关键业绩指标考核方式。通过有效、务实的考核标准，旨在进一步
3、激发员工的工作积极性和增强员工的工作责任心，提高员工工作效率和整体素质；绩效管理：是一种衡量、评价员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。第二条 适用范围一、 公司正式员工与公司签定正式劳动合同的员工及工程管理责任人；二、 以下情况不在此方法考核范围内(一) 试用期内，尚未转正员工；(二) 月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超50%以上者；(三) 特约、特聘人员；(四) 未参加绩效考核的员工，不享受绩效奖金待遇；(五) 公司规定的其他不考核人员。第二章 目的第三条 为公司打造一个工作务实、技
4、术过硬、作风顽强、勇挑重担、敢于承当责任、具有高度专业精神、凝聚力和团队协作精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；第四条 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分掌握本部门员工的工作状况，通过考核，有利于提高本部门管理的工作效率；第五条 加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期望，最终到达目标一致、共同成长和开展；第六条 将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向有效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。第三章 绩效考核原那么第七条 总体原那么一、 公开性原那么考核标准的制定是通过
5、协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的。二、 客观性原那么用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏事实依据。三、 反应性原那么考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，找出问题，帮助其改良和提高，并对其结果做出合理的解释。四、 公正性原那么绩效考核是针对工作业绩和方案指标进行的考核，绩效考核应就事论事，而不可将与工作无关的因素带入考核工作。五、 时效性原那么绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。第八条 具体原那么一、 以公
6、司经济效益为中心，表达公司效益与员工收入相结合的原那么。二、 绩效标准公开、考核结果公开，表达公开化的原那么。三、 绩效数据与考核时段相吻合，表达时效性原那么。四、 不同岗位、级别员工考核重点不同，表达匹配性原那么。五、 绩效考核与员工薪酬挂钩，表达以能力、奉献确定收入的鼓励机制。六、 专项考核与综合考核相结合原那么。第四章 绩效考核依据第九条 公司年度经营方案。第十条 公司、部门月度、季度、年度经营管理目标。第十一条 部门职能及岗位职责。第十二条 员工的工作业绩、工作能力、工作态度、综合评价。第五章 绩效考核分类与考核薪资配比进度第十三条 按考核形式分一、 考核表针对月度绩效考核二、 考核表
7、+考评会+面谈记录针对季度绩效考核三、 考核表+述职报告+企业文化建设报告针对年度绩效考核第十四条 按考核内容分一、 公司考核结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；二、 工程考核结合工程目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。第十五条 按考核频率分一、 公司考核(一) 月度绩效考核与各岗位月度绩效奖金挂钩；(二) 季度绩效考核与部门负责人季度绩效奖金挂钩；(三) 年终述职、年度绩效考核与各岗位年度绩效奖金挂钩。二、 工程考核(一) 工程节点考核与工程目标节点完成情况挂钩；(二) 工程整体考核与工程总目标完成情况挂钩。第十六条 按考核对象分一、 公司高管与工作绩效和工程目标
8、挂钩包括总经理、副总经理、总监、总助、总工。二、 部门负责人与工作绩效和工程目标挂钩包括各部门正职部长，如该部门无正职那么主持工作负责人参与考核。三、 销售人员与工作绩效和销售业绩挂钩包括销售经理、案场助理、案场主管、高置参谋、置业参谋等。四、 其他人员与工作绩效挂钩包括除以上三类人员以外的其他在编正式工作人员。协议奖金人员不参与考核。第十七条 绩效考核组合形式一览表考核对象公司工程备注月度季度年度节点整体高管部门负责人销售人员其他人员说明“表示参与考核工程第十八条 考核奖金配比进度考核奖金配比进度指考核奖金发放与沉淀的时间与进度配比，旨在强化员工工作责任意识，保障各项任务顺利完成。一、 公司
9、考核奖金发放及沉淀进度安排(一) 月度考核奖金当月发放80%，剩余20%沉淀到季度发放；(二) 季度发放考核期内各月沉淀的20%月考核奖金，同时发放季度考核奖金的20%，剩余80%季度考核奖金沉淀到年终发放；(三) 年度发放年内各季度沉淀的季度奖金及年度考核奖金的50%，剩余50%沉淀到次年年度考核发放；(四) 以上依实际工作月份按比率测算。月度考核中不满15天忽略不计，季度考核中不满2月忽略不计；(五) 以上不含协议奖金人员及临时聘用人员。二、 工程奖金或奖金发放及沉淀进度安排(一) 节点目标完成当月发放50%节点奖金，沉淀50%到工程整体目标达成发放；(二) 工程整体目标达成发放工程内各节
10、点沉淀的50%节点奖金，同时发放全额工程奖金。第十九条 公司和工程薪资配比进度一览表公司工程备注时间发放比率月度沉淀季度沉淀次年沉淀时间发放比率节点沉淀工程整体当月发放80%20%节点目标完成80%20%季度发放各月20%+季度20%80%工程目标完成各节点沉淀奖金+工程奖金年度发放各季度沉淀奖金+年度50%50%说明不含协议奖金人员及临时聘用人员第六章 销售人员考核第二十条 销售人员考核方案销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和工程销售提成考核。一、 公司考核月度考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其根本奖金、年功奖金以外奖金不含
11、销售提成参与考核。二、 工程销售提成考核(一) 在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：1. 销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；2. 销售任务完成50%含80%，考核系数为0.6；3. 销售任务完成80%含90%，考核系数为1.0；4. 销售任务完成90%含100%含，考核系数为1.1；5. 销售任务完成100以上，考核系数为1.2。(二) 在销售均价和任务完成的前提下：1. 给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；2. 给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；3. 给予高置参谋、置业参谋千分之一提成。4. 在保证任务完成100%的前提下，销售均价超
12、出公司既定销售均价，给予置业参谋超出局部销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额提成比率考核系数(三) 说明1. 公司客户或抵工程款的客户1) 未通过置业参谋介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2) 通过置业参谋介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。2. 公司员工介绍客户1) 未通过置业参谋成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业参谋无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2) 通过置业参谋介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7公司员工：
13、3置业参谋比例一次性发放。3. 退换房结算原那么1) 退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；假设奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；2) 换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。第二十一条 销售提成进度提成发放进度销售资金全款回笼当月发放50%销售提成，年终发放30%销售提成，工程交房发放剩余20%销售提成。第七章 绩效考核内容及考核标准第二十二条 总体考核内容分类公司绩效考核采用关键目标指标考核方式考核。考核指标分为德
14、、能、勤、绩四大类。一、 德：主要从公司的认同感、执行力和协作能力和责任感四个方面对员工进行综合评价，反映员工的品质；二、 能：主要考核各部门、各岗位职能职责的发挥情况，反映员工的工作技能和部门管理能力；三、 勤：主要考核各部门各岗位在把握工作进度方面的能力，反映员工的方案性、执行力；四、 绩：主要考核各部门各岗位在实现经营目标方面的能力，反映员工经营能力和资源调配统筹规划运作能力。第二十三条 各类具体考核内容及考核标准一、 月度绩效考核(一) 考核内容包括德、能、勤、绩四类考核指标，德为通用指标，能、勤、绩根据部门和岗位不同分别设置考核指标进行考核。四类考核指标权重分配如下：考核内容=德10%+能20%+勤30%+绩40%(二) 考核标准1. 月度考核实行两级考核，即直接主管初核，间接主管复核；行政人事部进行监管。高管层由本人自评，总经理复核；2. 计分统计以复核为准。(三) 考核等级月度考核等级、得分与考核系数比照表：评价等级超出目标到达目标低于目标远低于目标100分以上90100分6089分0-59分考核系数区间12-1409-1106-080(四) 考
