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1、车宏生：坚持到这个时候很不容易，感谢大家，最后对话题目是人力资源管理者的职业成长方向和专业能力塑造，刚才有些同志说这个题目是不是跟第一个对话有些重复，我想有一定关系，但是我们也可以谈一些不同的问题，题目是职业成长方向和专业能力塑造，我们可以把重点放在方向和塑造上，即有重复又有一定的不同，在座诸位能够有更大收获。大家都是做人力资源工作的，在中国人力资源开始按照现代化方式改造大概有20多年时间了，这20多年时间里，我们经历了很多，走过了一段漫长的道路。现在请各位自我介绍一下。 栗庆森：我以前在一家外资企业做11年HR，工作13年，三年前加入泰康人寿。 曹渊勇：做一年销售之后转做HR，一直做到现在，
2、现在在吉百利工作，最长一份工作在朗讯，做八年，朗讯是我的关键时期，我从招聘开始做起。现在我的下属看到我比较害怕，因为我知道他们做的所有事情，这也是一个比较典型的成长路程。 豆世红：我原来学物理，后来到河北工程大学当老师，再后来到清华大学学管理，毕业之后到联想做过一年市场管理，后来到华为公司做六年，这六年主要做研发管理和人力资源管理，2003年加入思捷达公司。 李超平：我学的心理学，毕业之后到中国人民大学工作。 常扬：我是学天体物理的，做人力资源管理工作。 龚萍：我是学无机非金属材料的，常先生跟我有着差不多的经历，学校毕业之后从事过一些企业商务活动，外贸工作，真正从事HR管理咨询是在2002年，
3、在韬睿之前一家管理咨询公司，埃森哲同志一位同志强烈要求我加入，后来我加入了，从那个时候开始我发现这是一块我自己非常感兴趣而且又是我有能力作的领域，从此之后，就踏上了HR管理咨询工作，用栗先生说的ENJOY，我觉得我现在处在ENJOY工作阶段。 车宏生：各位经理都介绍了自己的履历，我在这个行业里做20多年了，知道做HR的来自于各个专业，原来做什么的都有。就这个主题发表一下个人看法，最近两年HR工作跟前些年有些什么不同？未来又有什么不同？请大家谈谈自己的看法。 龚萍：我从2002年加入管理咨询时候，当时我印象最深的就是我们凭着一个岗位评估工具，凭着一些薪酬数据，再有一些国际咨询公司的工具，我们就可
4、以很顺利的到市场上拿项目，引入一些西方的管理理念等等，但是过去两、三年之后，我们发现我们以前宣传的那一套现在企业HR也都很清楚，都会了，所以我们现在很困难的是企业会说你还有什么更新的东西跟我们分享，这对我们是挑战，我从HR管理咨询角度说。第二现在在跟企业沟通过程中，他们不光光要求你停留在做方案阶段，他们希望帮你实施方案，而且还需要跟踪，还要看看对企业业务带来了正面影响还是负面影响。还有一些新的需求，现在有些大企业走向全球化，在企业兼并和并购过程中HR应该发挥什么作用，以前在兼并和并购过程中首先是商业机密，其次财务人会更早介入，现在企业越来越意识到成功不成功HR是最关键的，能力因素最关键，现在H
5、R在这个过程中发挥越来越大的作用。企业在走向全球化，比如中信、华为、联想等等这样的企业，他们经常找我们问一些问题，移动、网通都在走向全球化，他们会问我们在国外的分支机构到底用当地雇员还是用外派的雇员，外派出去的雇员担心我回来之后职位还有没有，给当地雇员的工资和外派出去雇员的工资到底应该一样还是不一样等等一系列问题，目前处于探索和摸索的阶段，这些都是未来对HR管理者的一些新挑战。 常扬：我自己看主要三方面：第一方面人才需求，需求跟实际供给差距还是很大的，我不过多评判中国教育制度，中国教育差距和需求差距越来越大，每年有几百万大学生，但是他们在学校里学的东西在企业里能用多少，跨国公司一开始到中国的是
6、很小的销售办公室，现在开始变成生产基地，将来会转成做研发基地，从生产来说，一个外资企业在中国有五千多人、一万人不算是很特别的事情，这里面需要的人才和教育体制培养出来的人才素质和质量差距越来越大，这是一个挑战，我没看出来教育体制的变化在什么地方；第二个挑战新技术，原来招聘时候都是寄简历，收一千份简历，每个简历需要剪开，弄好之后分类，需要专门有一个人干，现在很多公司都开始用网上检索、测评等等方式，新技术对HR带来很大的影响；第三个影响就是观念，越来越多的人员进入外企，最开始进入外企工作时候想怎么适应外企，随着中国经济的发展和个体的成熟，现在我们开始想中国有什么东西是非常好的，有什么东西可以作为一个
7、桥梁，中国企业会吸收外资企业先进的管理方法，同时外资企业也会越来越多的受中国文化方面的影响。 李超平：信息技术也好，80后也好，多元化也好，我都非常认同，我想从另外一个角度谈这个问题，我是比较务实的人，我想从资本角度谈谈这个问题，我本身并不是研究资本的，钱是物质资本，这是第一代资本，到后面，我们经常谈的人力资本是第二代资本，这是我们以前做人力资源工作所管理的重点，这个人掌握了什么支持和技能，但是从国外看，有一个新趋势，有了第三代、第四代、第五代资本，第三代资本是社会资本，刚才有位老总说人力资源部的品牌，谈更多的是人力资源部的社会资本，和其他部门打交道过程中表现出来的关系，我们企业进行的营销或者
8、品牌建设，或者企业公民行为，更多的是企业和社会和社区和其他企业之间的社会资本，这是第三代资本；第四代资本，国外刚刚提出来的，第一代资本钱，是你有什么样物质资本，第二代是掌握什么样的知识和技能，第三代社会资本，你和什么样的人和什么东西有紧密联系，包括团队建设、企业文化建设，其实是推动社会资本的发展；第四代心理资本，你是什么样的人，大家可以研究一下何总，我觉得她具有非常强的心理资本，心理资本包括几个部分：第一自我效能，我给大家举一个简单例子，昨天和我们学校搞教育学教授谈小孩培养问题，大家都说小孩学钢琴、跳舞，有没有必要，搞教育专家说客观说没有必要，为什么一定要去做？因为在这个过程中小孩和其他小孩可
9、以进行比较，说你看我们班30多人，其他人都学了，就我没有学，他的自信心会受到很大打击，需要在这个过程中培养信心，这是自我效能，这是心理资本第一个成分；心理资本第二个成分，对未来期望，从企业管理角度来说，这个企业是不是有很好的远景，是不是有很好的战略，而且能把这种战略贯彻到位；第三点，其实是乐观；第四点韧性，在发展过程中总会经历各种各样挫折，你掉下去了需要重新爬起来，这就是韧性，第五代资本，品德资本，每一个人都业绩具备七种美德品德，我把这七种美德存在手机里了，第一同情，第二良心，第三自控，第四尊重，第五善良，第六宽容，第七公正，为什么从资本角度谈，我觉得做人力资源更关注人力资源，我们更要关注心理
10、资本和品德资本，我相信这对我们做好人力资源会有比较大的帮助，这是我个人看法，供在座各位参考！ 豆世红：这个问题提的很好，在这么长时间工作当中我们经常发现现在人力资源工作和以前的工作大不相同，有很多内容，我只说两点：首先在招聘方面，我们面对的人力资源市场不一样了，现在招聘一个比较合适的人，发出简历以后会有很多很多人应聘，想找工作的人觉得找工作不容易，想招的人也招不到合适的人，对招聘工作也提出了挑战，最近一段时间，人力资源招聘部门已经把重点转移了，我们通过集体面试方式，一次面世10个人、20个人，甚至30个人；第二谈谈培训，招不到想招的人怎么办呢？最后还是内部进行培养，社会应该承担的责任由企业自己
11、承担，没有办法，国家在关注这个问题，我记得1998年时候国家劳动部已经开始跟英国国家职业资格认证委员会合作在中国引入英国职业资格认证体系，然后颁发相应证书，如果不符合要求，他提供一些实战性培训，资格含金量非常高，从1998年开始合作到现在，我发现效果并不是特别明显，我们知道有人力资源师、物流师资格证书工作也在推进，但是效果不是特别特别理想。以后怎么样加强职业化培训，很多优秀企业在这方面的经验是可以借鉴的，有些公司推出导师制，问题在于这种方式怎么样有效的落实，使得那些有经验的员工愿意并且很有效的把他的知识和经验传授给周围的人，这是未来人力资源培训工作所面临的一个挑战。谢谢！ 曹渊勇：诸位刚才所说
12、的也是令我耳目一新，长期在公司工作，让我自己经常迷失方向，刚才大家的发言我觉得很有道理，尤其超平讲的几个阶段，结肠以为人力资本到头了，没想到还有社会资本在，觉得很有道理，我的策略是以不变应万变，HR最重要一条就是影响力，把你有权利的事情做好，把你没有权利的事情尽可能做一些，使得HR地位不是靠某某专业人士说出来的，而是靠自己做出来的，在很多变化面前，还是不要迷失这个重要特点，希望在企业的影响力能够更强。谢谢！ 栗庆森：我有个体会，随着中国改革开放的深入，特别是行业竞争、企业竞争的加剧，决定了人类资源要向更高层次水平发展，刚才讲的实际上有很多问题，比如人才的质量问题，现在在社会上存在着大量的低素质
13、人才，还有一些刚刚大学毕业的大学生和企业的需求造成很大矛盾，一方面有大量人找不到工作，另一方面企业很难找到适合公司发展的人才，所以，我觉得在这方面作为企业来讲，作为HR管理者来讲，要分析矛盾，这将会影响未来企业的招聘，以及人才管理的一些因素和战略。第二点，我们要考虑到中国政府对劳动力市场的管理在逐步加强，在逐步的渗透，对人才管理方面，国家投入大量的资源，特别是高校，教育界感受更深一些，新劳动法的颁布，以及新的社会保障的要求，会给企业人力资源管理工作带来法律上更多的关注；第三点，劳动力本身的需求，今天劳动力需求已经不简单是找一份工作，他们需要发展，他们要更高的深入，他们要更体面的工作，甚至关心有
14、多少天休假，大家已经把挣钱这样一个内容自己基本的要求，但是在逐步逐步走向对幸福指数的关注。最后一条，HR要关注高管的发展，高管的薪酬、高管的激励、高管的成长可能是人力资源以后或者说现在要逐步逐步涉入的一个很核心问题，因为高管找错了全错了，谢谢！ 车宏生：刚才几位老总都谈了自己的意见，有两位不约而同谈到这样一个问题，现在招聘的比例差异很大，一方面是企业非常需要能干的人，招不到合适的人，一方面有大量的大学毕业生或者硕士生、博士生找不到工作，企业情况千差万别，企业名气越大，生意越好，录取的比例越低，我刚刚帮助国家一个部委做了公务员的招聘工作，这个部委将近有二百人名额，报了一万八，我算了算大概是1：9
15、0的样子，或者1：100左右的样子，现在大学里培养的学生又不大能够适应企业的要求，我在大学里工作，对他们有所了解，刚才有人说我们教育可能出了问题，教育是出了问题，但是不但是教育，社会也出了问题，我不是替教育界推卸责任，这一代学生独生子女比较多，受到了过多的呵护，整个社会都认为应该给他们很好的保护和照顾，比如说高考的学生去考试忘带准考证了应该怎么办？我主张明年再考，可是警察开着警车带着他回家取准考证，这样的人到了企业怎么用，刚刚过去的期末考试，我交的一个学生迟到了20分钟，我有两种处理，一种规定20分钟的迟到应该取消考试资格，等于放弃考试，他的毕业、分配很多前途问题都变得非常复杂，另外记一下迟到
16、，允许考试，我还是允许他考试了，我问他怎么回事儿，为什么迟到，他说堵车，天天有堵车，处处有堵车，堵车就是迟到的道理吗，但是他认为可以理解他为什么迟到，将来人力资源可能要面临这样一些员工，刚才也人在报告中讲是天堂还是地狱，我想很难回答这个问题，人力资源工作可能是越来越受到重视，我们在企业里的地位可能越来越高，重要性越来越突出，这可能是一种天堂的感觉，但是面对的员工可能越来越不好办，让你觉得越来越难理解，可能会带来地狱一般的生活，可能同时是天堂和地狱。 下面请各位再发表一下这方面的观点，做人力资源工作怎么能够塑造自己的专业能力？ 曹渊勇：我经常遇到两类HR，一类在外企工作的人，对于他们来说就是干活，做一些自己没有做过的工作，包括职位的轮换，第二对于在本地企业工作的员工，企业文化或者目前的机制阻碍了你们向更深方向发展，我对你们的建议是一方面了解比较先进的HR管理，比如参加一些培训，看一些书，另外一方面，
