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1、绩效考核制度的制定方案一、绩效考核的定义、目的和用途 1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满足程度和将来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、酬劳管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一样性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的改变，至少应保持1年之内考核的方法具有一样性；
2、2.客观性：考核要客观的反映员工的实际状况，尽量削减光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公允性：对于同一岗位的员工运用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的具体考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工担当了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表） 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管安排的考评总分，下
3、属考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如下： 供部门主管安排的总分86N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的安排原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1.2.工作安排完成状况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的安排完成状况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分状况。 每月结束后，各部门应刚好将下属的重要任务考核状况、以及本月四周的周安排完成状况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采纳重大事务法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核
4、事项评分的原则为: a、先核定供部门主管安排的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如下： 供部门主管安排的总分86N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的安排原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原则上，总分满分为100分，重要任务占40，月度工作完成状况占60。员工在部门内的考核成果等于： 重要任务项考核分40月度工作完成状况考核分60 (见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件1 1.3.一般员工的考核最终成果与部门绩效分挂钩，由人力资源部依据部门所得绩效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分个人考核分70部门
5、绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）30 2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核 2.1.管理人员月度考核的内容当月应完成的季度相关工作重点 当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度安排中本月应当完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2） 工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务依据实际执行状况归入当月季度工作重点考核。月度工作安排完成状况 月度工作安排完成状况是指管理人员的部门月度工作安排所列项目的完成状况；该项得分，由其干脆上司依据该管理人员本月工作安排的实际完成状况进行综合评分。以
6、上考核事项评分的原则为: a、先核定供考核者安排的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者安排总分的计算方法如下： 供考核者安排的总分86N（N为被考核管理人员总数） b、考评分的安排原则： 被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。 2.2.分值计算 原则上，总分满分为100分，月度安排完成状况占满分的60，季度相关工作重点占满分的40（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于： 月度安排完成状况考核分60当月应完成的季度相关工作重点40 B、季度考核 1.一般员工季度考核 1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位员工本季度三个月的月度考核结果，
7、计算该季度的平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管。 1.2.部门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法： a、先核定供部门主管安排的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如下： 供部门主管安排的总分86N（N为该部门一般员工总数） b、季度绩效综合考评分的安排原则： 员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应刚好将全部表格传递至人力资源部。 1.4.人力资源部依据季度日常考核平均分
8、和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成果，计算方法如下：季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分80季度综合考评分20。 财务部和配送部员工季度绩效考核最终成果的计算方法如下：季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分50季度综合考评分50。 1.5. 人力资源部依据员工的季度绩效考核最终成果确定其绩效工资，计算方法如下： 考评分85分以上的，绩效工资全额发放 考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成果100月绩效工资802 人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。 1.6. 由行政中心提名
9、当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行嘉奖。 2.管理人员季度考评 2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成果连同该管理人员本季度三个月的考核成果原件（作为附件），送至该管理人员的干脆上司。 2.2.干脆上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。 2.3.干脆上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源部。 2.4.人力资源部依据季度日常考核平均分和季度综合考评分
10、，计算管理人员的季度绩效考核最终成果，计算方法如下： 季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分70季度综合考评分30 2.5.人力资源部依据管理人员的季度绩效考核最终成果确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下： 考评分85分以上的，绩效工资全额发放 考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终成果100月绩效工资802 C、年度考核 1.一般员工的年度考核 1.1.年度综合考核，由人力资源部依据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成果连同该员工本年四个季度的考核成果原件（作为附件），送至该员工所在
11、部门主管。 1.2.部门主管应依据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法： a、先核定供部门主管安排的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管安排总分的计算方法如下： 供部门主管安排的总分86N（N为该部门一般员工总数） b、年度考评分的安排原则： 员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分 1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应刚好将全部表格传递至人力资源部。 1.4.人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成果，
12、计算方法如下：年度绩效考核最终成果年度日常考核成果平均分80年度综合考评分20 1.5.人力资源部依据员工年度考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20，30，45，5。计算结果及排序状况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展安排的依据。 2.管理人员年度考核 2.1.年度综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成果连同该管理人员本年四个季度的考核成果原件（作为附件），传递至该管理人员的干脆上司和各市场部经理。 2.2.干脆上司和各市场部经理应依
13、据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，干脆上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，干脆上司还应依据该管理人员的年度综合考评状况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D） 2.3.干脆上司完成下属的年度绩效沟通之后，应刚好将全部表格送至人力资源部。 2.4.人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成果，计算方法如下：年度绩效考核最终成果年度日常考核成果平均分70年度综合考评分30 2.5.人力资源部依据管理人员年度绩效考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20，
14、60，20。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展安排的依据。 四、考核的一般程序 1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作； 2.员工的干脆上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序； 3.季度（年度）考核结束时，考核主管必需与该员工单独进行考核沟通； 4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）考核人考评绩效考核沟通（季度、年度）人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成果。 5、绩效考评的结果的输出 六、保密 1.考核结果只对考核主管、被
15、考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考核结果告知无关人员。 七、其他事项 1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责； 2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作 4.考核主管在第一次开展考核工作前要参与考核培训（由人力资源部组织）； 5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。 八、本制度自颁布之日起实行。 九、本制度由人力资源部负责说明、修订。 管理人员月“季度工作重点”完成状况考核表（A） 姓名 所辖部门 序号工作重点目标任务完成状况干脆上司评分 达成率完成质量 1 2 3 4 5
