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1、中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育法学专业毕业论文关于劳动争议协商和调解的研究姓名： 学校： 学号： 指导教师： 定稿日期： 中 文 摘 要但随着我国改革开放的不断深入，市场经济飞速发展，经济体制和劳动制度也发生了重大的变化，各种用工形式不断涌现，劳动争议的数量不断上升，劳动争议类型呈现多元化、复杂化趋势。和谐劳动关系成为和谐社会的重要组成部分，劳动争议调解制度是和谐劳动关系的重要组成部分，也是社会主义和谐社会的必然要求。本文在简述我国劳动争议调解制度及其在预防、解决劳动争议、化解劳动纠纷方面发挥重要的作用后，就其本身存在的缺陷进行分析，同时借鉴国外立法和相关理论对重构我国现行劳动争议
2、调解制度提出了合理建议。关键词: 劳动争议 调解制度 缺陷 完善 AbstractHowever, with the deepening of Chinas reform and opening up, the rapid development of market economy, economic system and labor system has also been a major change, the emergence of various forms of labor, labor disputes, the number of labor disputes, the typ
3、es of diversified, complex trends. Harmonious labor relations are an important part of harmonious society, and labor dispute mediation system is an important part of harmonious labor relations, but also the inevitable requirement of the socialist harmonious society. This article briefly describes th
4、e labor dispute mediation system in China and its important role in prevention, settlement of labor disputes, resolve the labor disputes.Key words: labor dispute mediation system defectsc perfection关于劳动争议协商和调解的研究目录一、劳动争议调解制度概述1（一）劳动争议1（二）劳动争议调解制度2二、国外劳动争议调解制度2三、我国劳动争议调解制度的问题4（一）立法定位偏低，强制性规定无惩罚措施4（二）
5、企业劳动争议调解组织地位尴尬，作用弱化5（三）调解队伍有待优化5（四）调解协议不具有法律强制性6四、完善我国劳动争议调解制度的几点建议6（一）提高调解的立法位阶，明确法律责任6（二）重构调解制度，取消仲裁调解和诉讼调解6（三）加大宣传力度，破除理解误区7参考文献8关于劳动争议协商和调解的研究劳动争议调解制度是我国劳动争议处理制度的一大特色，也是我国调解制度在新形势下的重大发展，作为预防和解决劳动争议的“第一道防线”，对于预防矛盾激化、减少诉讼发生，保证用人单位和劳动者合法权益，维护和发展和谐稳定的劳动关系、构建和谐社会具有重要的意义。随着我国改革开放的不断深入，市场经济飞速发展，经济体制和劳动
6、制度也发生了重大的变化，劳动争议的数量不断上升，劳动争议类型呈现多元化、复杂化趋势。然而，有关数据统计表明，在劳动争议案件增长的今天，劳动调解的案件数量却没有激增。因此，对现行的劳动争议调解制度进行分析研究十分必要，同时借鉴与吸收国外的先进经验，对调解制度进行改革与完善，以切实实现调解制度的设立初衷，把矛盾消灭在萌芽状态，缓解劳动仲裁和诉讼的压力，促进劳动关系和谐。一、劳动争议调解制度概述（一）劳动争议 1.劳动争议概念 劳动争议，又称劳动纠纷，有广义和狭义之分。从广义上理解，劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切劳动权利义务纠纷，包劳动关系缔结前、缔结后用人单位和劳动者之间因劳动问题发生的
7、所有争议，包括用人单位与劳动者发生的争议、用人单位与劳动者团体即工会发生的争议、也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，劳动争议系劳动法意义上的劳动争议，是指劳动者与用人单位因劳动权利义务而发生的纠纷。我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就是狭义的劳动争议。 2.劳动争议特征（1） 主体具有特定性。发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的劳动者。也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实(如签订劳动合同等)建立劳动关系的用人单位及其劳动者。它不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。（2)内容具有限定性。发生争议的双方当事人争议的内容，是具有法定性，
8、有关双方劳动权利、义务而引起的争议。只有当涉及劳动关系双方当事人之间的劳动权利和义务时，才是劳动争议。例如因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同引发的争议；因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金发生的争议；因劳动保护争议、社会保险福利争议、培训争议、劳动关系解除、终止争议等。(3)争议发生时间具有时限性。一般情况下，劳动争议应理解为劳动关系存续期间用人单位和劳动者之间发生的劳动争议。我国现行劳动法律法规未将劳动关系成立之前发生的争议列入劳动争议，但是，劳动关系解除或终止一年内，基于劳动关系发生的部分争议，仍属于劳动争议受案范围。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。 （二）劳动争议
9、调解制度 1.劳动争议调解制度含义 劳动争议调解制度，是我国处理劳动争议的重要制度，是指劳动争议调解组织介入劳动争议，对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规以及依法制定的企业规章和劳动合同等，以中间人的身份进行斡旋，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。 2.劳动争议调解分类 依据主持调解者不同可以将劳动争议调解划分为以下三类：其一，由劳动争议仲裁调解委员会进行的调解；其二，由劳动争议仲裁委员会主持的调解；其三，由人民法院主持调解的调解。三者之间的区别首先是主持调解的单位不同。根据原劳动法和企业劳动争议
10、处理条例的规定，我国劳动争议的调解仅是指设在用人单位内部的企业劳动争议调解委员会进行的调解。 3.劳动争议调解制度的重要地位和作用劳动争议调解委员会在处理劳动争议方面有巨大的优越性：第一，有利于快速及时解决劳动争议。劳动争议调解委员会设在企业（单位）之中，为及时解决劳动争议提供了便利条件。第二，有利于将争议解决在基层。劳动争议调解委员会设在基层，非常熟悉企业（单位）和劳动者的详细情况，通过调解减少或避免劳动争议的发生，易于将矛盾消灭在萌芽状态。我们要求劳动争议解决在基层之中，目的是弱化矛盾，尽是减少劳动争议的负面影响，促进劳动关系的和谐。第三，有利于减少人力、财力消耗，节约因处理劳动争议而耗费
11、的资金。二、国外劳动争议调解制度 为了借鉴国外劳动争议调解制度的先进经验，有必要对调解制度的模式、调解机构的设立予以比较研究，从中发现一些基本原则及具体规定，能够对我国劳动争议调解制度的改革与完善有所启发。目前，国外存在独立机构调解、行政调解、劳动法院调解和三方机制调解等四种类型的劳动争议调解制度。 美国联邦调解调停局(Federal Mediationand Conciliation Service)成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。美国联邦调解调停局雇用了
12、200名解决争议的行家为调解人，他们分散在全国各地，把大部分时间花在他们所在的社区里，并为他们所在区域的劳工管理代表们所熟知。通过这个过程，调解人可尽一切努力取得各方的信任，以至于在争议开始前双方对他们就产生了好感。一旦调解人建立了某种程度的信任，经常会有人请求他们协助，通过关系发展培训方案改善管理代表与劳工代表之间的关系。这些方案都有一条共同的主线，就是要改进双方之间的沟通，这种沟通是礼貌的，并能导致有意义的合作。 瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织之间的利益争议，即集体谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的调解
13、法(Act on Mediation)，最初分8个区，每个区1个调解员；2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳资纠纷时任命调解员前去调解。根据雇佣(工作场所共决)法(Employment (Co-Determination in the Workplace) Act)(亦称共同规制法(Joint Regulation Act)，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权力，国外劳动争议调解制度及其启示调解员的任命不必经过双方同意(原注：在瑞典，经双方申请的调解称为自愿调解
14、，不经双方申请或同意的调解称为强制调解)，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。 在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解任务。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或罢工通知。在进入冲突之前，冲突通知必须送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的任务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。 德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对
