如何进行人力成本的优化.doc

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1、如何进行人力成本的优化？人力资源开发与管理编辑部2012-8-24 14:33:36来源：人力资源开发与管理2012年第1期特邀主持人： 刘晋鲁中国诚通人力资源有限公司项目经理 嘉宾： 史济民上海铭源实业集团有限公司行政人事总监 史庆新多样屋生活用品（上海）有限公司人力资源总监 高阳跨国职业经理人 张秀琳上海复杰装饰工程有限公司总经理 王桐亚马逊信息技术有限公司人力资源合作伙伴 苍松前固铂轮胎亚太区人力资源总监 崔伟和记黄埔地产管理有限公司（上海）助理总经理 裴凤梅特勒托利多国际贸易（上海）有限公司人力资源项目经理 特邀观察员： 郭文龙上海市第一中级人民法院高级法官 主持人：大家好！在人力成本

2、大幅度攀升背景下，如何做好人力成本的优化，对于企业的生存发展来说至关重要。因此，今天我们选择了这个话题进行探讨。 一个不容忽视的事实是，近年来，特别是今年以来，我国劳动力价格出现了大幅度的增长，对于企业来说，其后果就是人力成本大幅度攀升。当然，不同行业、不同发展状态的企业会有差异，但总体上这个判断是有共识的。作为企业，如何消化这一人力成本的攀升，最终实现企业的健康发展，是一个摆在几乎所有企业面前的问题。今天我们着重谈论的，是如何进行人力成本的优化，这意味着我们并不是简单地谈论如何减少人力成本问题，而是在探讨如何在维持既有水准甚至略高于现有水准情况下，如何使这种人力成本的投入产生更大的绩效，最终

3、达成使企业和员工都获益的结果。为此，我们今天请来了各位嘉宾，这中间既有企业经营者，也有HR，可以说是首席执行官与人力资源总监的一次对话。 下面我们就直奔主题，谈谈应该如何通过优化人力成本来消化人力成本攀升的问题？首先请史济民先生来谈谈这个话题。 史济民：谈论如何优化人力成本这个话题，要避免两种误区。一种误区是，一说人力成本优化，就会去想如何降低用工成本，但在现实的条件下，用工成本其实是降不下来的。人往高处走，一降低用工成本，员工自然不满意，能走的都会走掉，就算勉强留下来的，还能指望他们创造更多的绩效吗？人家心都凉了，工作还会很投入吗？另一种误区，就是努力地去打政策的擦边球，比如，社保缴费基数能

4、不能算得低一点啊，这种思维其实也是有问题的，如果违反了法律法规，迟早会受到经济惩罚的，可能还会带来不好的社会影响。 史庆新：史先生说得对。其实，面对如此局面，所有经营者都知道，经济发展的客观规律肯定是如此，而劳动力成本的上升是必然的趋势，努力适应是所有企业唯一的选择，无法降低绝对值就只能选择降低相对值提高组织绩效降低经营成本，绝对不是简单地压低劳动力成本，关键还是要从各个角度着手提高劳动生产率。 目前的态势并不意味着我们劳动力优势的丧失。我国毕竟是一个劳动力丰富的国家，从现实国情来看，在今后相当长的一段时间内，劳动密集型产业肯定还是我们的一个优势，但必须要从传统的劳动密集型向新型劳动密集型转变

5、。实际上，随着劳动力成本的上升，劳动力的素质也在提高，经济腾飞的过程中，我们培养了大批量的熟练工人，工程技术人员等，国内工程师的数量远远多于国外同类企业中工程师的数量，而且和国外的工程师相比，我们人工价格还是比较低的，完全有条件以中高级的劳动力来吸引产业链的中高端环节。 在此基础上，国内众多企业已经开始着手进行提高技术支持力，改善基础设施，提高机械化和自动化的能力。比如，随着全球先进制造业陆续转移到中国，以及中国制造业人力成本的逐步增加，富士康科技集团就计划用3年时间，产出100万台机器人，用于协助人工进行生产。富士康员工总人数近120万人，随着机器人的投产使用，人力将被转移到更高的附加值上。

6、富士康的年轻人将重新学习操控机器人软件、应用和维修，变为机器人的应用工程师和软件工程师，通过操作机器人的手和关节来完成生产，从而提高劳动生产率，保持竞争优势。又比如，在连锁餐饮业竞争越来越激烈的今天，标准化、工业化也必然是中式餐饮发展的趋势。据了解，一茶一座、俏江南等知名企业均在运筹帷幄，积极建立“中央厨房”（中心厨房、大型厨房）。“中央厨房”为餐饮业降低流程、控制运营成本、提高组织绩效从而赢得竞争优势，提供了一条最为优先的途径。 就我们多样屋来说，目前也面临着同样的困扰。多样屋是一家零售连锁的家居用品品牌公司，主要竞争力在于设计研发和市场渠道。而组织中有一个非常重要的部门仓储物流的发展一直困

7、扰着经营层，虽然目前的管理能够确保业务发展的支持，但是，从管理专业度、资源整合面、资金支持力、员工发展和技术延展性等，均已到达一定的瓶颈，无法确保对于物流部门的全力投入和高效产出。因此近两年来，我公司一直在评估第三方物流，准备把原来属于自己处理的物流活动委托给专业物流服务企业，通过战略联盟、服务联盟、创新联盟、技术联盟、品牌联盟降低物流成本，公司自己可以集中精力做好主业，物流员工则将有更广阔的专业发展空间，从而最终达到提高企业人效的结果。据美国权威机构统计，通过第三方物流公司的服务，企业物流成本会下降11.8%，物流资产下降24.6%，办理订单的周转时间从7.1天缩短为3.9天，存货总量下降了

8、8.2%。所以，这不能不说是企业提高组织绩效的有效方法之一。 主持人：高先生是跨国职业经理人，长期担任跨国公司CEO，站在您的这个角度，如何看待这些问题的呢？ 高阳：谢谢主持人！其实，站在企业的角度，作为老总来看，客户和员工其实是企业最重要的两个方面。劳动力成本正在上升，抛开一些中国特有的因素看，劳动力成本逐步上升也是不可避免的，任何国家在经济发展过程中都无法避免。因此，作为CEO，从企业最终决策人的角度，有三点可以跟HR们共同探讨。 第一，和企业的最终决策者一样，HR也需要有前瞻性，要善于站在其他业务、运营、财务等部门甚至老总的角度看待一些问题，并且要主动和老总讨论这些问题，不要认为这不是我

9、HR的范围。其实，企业老总是很欢迎这样的讨论的。例如，大家都在说富士康宣布若干年之内要用多少万台机器人代替人工，这其实需要一个很有前瞻性的思考在里面的。有些人谈论这些问题时，首先考虑的是，如果现在我用机器代替人工，能给企业省下多少钱，但用机器一次性的投入会比较大。这其实是一个误区，因为用工成本必然会上升，会逐渐侵蚀企业的利润。如果有一定的前瞻性，选准临界点，及时实施以机器替代人工的战略，哪怕一时的投入会比较大，却可以避免未来人力成本急剧上升时所带来的被动。如果非要等到人工成本上升到企业已经承受不了，利润已经侵蚀殆尽，那时候再上机器，恐怕财务上已经没有这个能力了。这就隐含着企业老总们的一种期待，

10、就是很希望HR们能够提供及时的建议。比如，影响人工成本上升的因素中，哪些是跟政策有关的，比如国家的立法、地方某些政策的变化，还有哪些是跟劳动力市场行情有关的，等等，这些情况都是老总们不太清楚的，是HR需要关注并及时向老总反馈、沟通的。 第二，员工们的想法其实是各种各样的，作为HR，要对员工特别是一些核心员工的想法有一些了解。比如，有些员工觉得一份补充医疗保险可能是他最需要的，而另一部分员工则不一定这么认为。如何设计出让大多数员工满意的福利政策，也是人力成本优化的一个重要方面，但前提是对企业里面大部分员工，至少是所有核心员工的想法要有一些初步的了解。另外，在很多企业里，经常会有这么一个问题：谁将

11、会是目前这个职位的下一位继任者，这实际上是一个员工在企业内的发展空间问题。HR也好，员工所在部门的负责人也好，经常会告诉一些员工说公司很看重他，说他在这个公司里是很有前途的，等等。然后一旦猎头找到他，或者他想要跳槽时，比如人家给的待遇要高于他现有的待遇时，他往往可能希望这种愿望能够直接在自己公司得到满足，他可能会主动跟HR谈论这个事情。这总比他最终走了，在外转了一圈，然后企业又要以更高的待遇把他请回来要好些吧。 第三，要注重人力资源的最佳配置。我是长期在制造型企业工作，在制造型企业，可以考虑去生产部门看看，如果人动机器不动、或者机器动人不动，这都说明制造流程还有优化的空间，最佳状态是人在动、机

12、器也在动，并且能够保持同步。如果不是那种好的状态，就意味着可以尝试减少或者调整人员结构。 主持人：谢谢高先生！高先生从一位CEO的角度谈到了他对HR在优化人力成本中如何发挥作用的期待以及方法，特别是作为长期在制造型企业工作的老总，和我们分享了如何在生产部门优化人机组合的经验，这对很多没有在生产部门工作经历的HR来说，是很有收益的。我们的嘉宾中有两位老总，另一位老总就是张秀琳女士，我们请张女士也和HR们分享些她的经验吧。 张秀琳：谢谢主持人！ 总体上，我们是从外部和内部两个不同维度来思考并解决这些问题的。从外部来说，我们是尽可能地采用模块化、集成化的作业方式，就是将很多可以在工厂里做成的部分先在

13、工厂里完成，然后在现场进行装配。这样的做法是尽可能利用现代化机器设备的高效率来减少作业现场对人工数量的依赖，从而省下很大一部分人工，减少了总的人工成本。 从内部角度来说，我们着重考虑的是调薪。为什么这么做呢？大家都知道，每年的下半年，HR都会做一个薪酬调研，了解市场上同行的薪酬行情，然后在年底做出本企业来年的预算计划，然后在年初进行调薪。这是很多年来都这样做的一种习惯。目前的问题是，由于行业竞争激烈，人才需求量大，很多员工喜欢跳槽，然后就可以跟下家开个更高的薪酬。最近有一位只做了四五年的设计师来我公司应聘，应聘时开出的薪酬居然是每月25000元。这已成为一种常规现象。所以，就在最近，我跟我们的

14、HR说了，要求他们根据半年来绩效考核的情况，按照目前市场薪酬行情做一个测算，评估一下我们内部人员该如何调薪。原因是，通常我们都比较喜欢本企业自己培养起来的人才，这样对他的忠诚度和专业程度都比较了解，容易认可。我们采取主动加薪的做法，这样做的目的首先是要让自己员工的薪酬跟市场行情有一个接轨；其次，也是为了留住优秀员工。如果员工老是跳槽，一来影响业务，二来也增加了招聘成本，以及新员工的薪资成本。所以，与其员工不断离职、公司不断地去招聘高价员工，不如我们自己主动做一点什么，让员工有一种归属感，看到希望。 我做了多年HR，现在做老总，我跟高先生有同样的看法就是，HR也应该站在经营者的角度去思考一些问题

15、。很多情况下，老总的决定其实来自于HR的建议，因为HR更了解市场薪酬行情，如果同时也了解本企业业务状况和盈利状况，就可以站在老总的角度去思考一些问题，提出一些建议，只要有理有据，老总其实是会考虑的。 主持人：谢谢张女士！看来，优化人力成本，对于企业、对于HR来说，其实是可以做很多努力的。比如，可以通过组织架构的优化来优化人力成本。纵向上，精简机构，裁掉不必要的中间层，采用更加扁平化的管理模式。横向上，将内部机构缩减、合并。 又比如，现在发奖金要缴很多税，那么有没有可能通过税务筹划来实现合法、合理的避税，从而减少奖励的成本。 再如，最大限度地稳定员工队伍，降低员工流动率，也可以实现人力成本的优化。有一家餐饮企业，其员工流动率一度高达200%。在这么高流动率的背景下，HR其实也别想做其他的事情了，就一天到晚忙着做好招聘，能够保证企业的用工需求，那就很不错了。想想看，这需要多大的招聘投入啊！后来，这家企业采取了很多措施，极大地稳定了员工队伍，招聘成本也因此大幅度降低了。 如果这些仍然不能帮助企业消化快速上升的人力成本，那么，对于单纯的制造型企业来说，也可以考虑将企业搬迁到人力成本相对比较低廉的地区。 除此之外，其实还有很多操作方法，这里就不一一展开了。接下来，我们将着重从HR管理的层面就这一话题做更加深入的讨论，会有更加生动的