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1、 2022人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案41简答题简述外部聘请师资的优点。 【参考解析】 (1)选择范围大，可猎取到高质量的培训教师资源。 (2)可带来很多全新的理念。 (3)对学员具有较大的吸引力。 (4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 (5)简单营造气氛，获得良好的培训效果。 2综合题因签订集体合同发生的团体争议的处理方法有哪些? 【参考解析】 (1)当事人协商。 (2)由劳动争议协调处理机构协调处理。 协调处理的程序是： 1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时，自动立案受理。 2
2、)劳动争议协调处理机构在调查了解争议状况的根底上，拟订协调处理方案。 3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进展协调。 4)制作协调处理协议书。协调处理完毕后，由劳动行政部门制作协调处理协议书，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成局部，对集体合同的双方当事人具有约束力。 5)此类争议应自打算受理的15日内完毕，争议简单或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。 (3)当事人的和平义务。 1)发生团体劳动争议，当事人应当进展公平协商，以期取得全都意见。即使不能协商解决，应通过正常程序向劳动
3、行政部门申请协调处理，不得自行实行过激行为。 2)在申请和协调处理期间，也不得实行过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。 3简答题简述绩效监控的关键点。 【参考解析】 (1)治理者领导风格的选择和绩效辅导水平。讨论说明，治理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，治理者需要针对不同 的下属和权变因素，乐观地开展有效的绩效指导。不会指导下属的治理者不是有效的治理者，不愿指导下属的治理者是最差的治理者。从某种意义上说，绩效监控过 程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义动身，也有学者将绩效监控阶段定义为绩效辅导阶段。 (2)治理者与下属之间绩效沟通的有效性。治理者与下属之
4、间能否做好绩效沟通，是打算绩效治理能否发挥作用的重要因素。只有在治理者与员工之间 就各种绩效问题进展了沟通的根底上，才可能实现绩效治理的目的。没有了绩效沟通，绩效治理就只剩下纸面上的打算和考评，完全失去了存在的意义。 (3)绩效考评信息的有效性。绩效监控过程是整个绩效治理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地收集、积存工作绩效信息，对于评估 绩效打算的实施状况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效治理的三个目的具有重要意义。绩效打算不在详细的工作实践中进展有效的调整、修订、落实和完成， 这些工作的信息得不到准时、有效的整理、记录和积存，后面的绩效考评工作就会走到“就人评人”的老路上去，
5、整个绩效治理和考评系统的失败往往也就不行避 免。做好这三点，是确保绩效监控过程有效并保证整个绩效治理胜利的关键。 4简答题简述人力资源个体与整体优化配置的方法。 【参考解析】 (1)劳动定额配置法。劳动定额是指在肯定生产技术组织条件下，采纳科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成肯定工作任务的活劳动消耗量所预 先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采纳工时定额、产量定额、看管定额、效劳定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进展 全面打算、组织、指挥、监视、评价、协调、掌握的过程。劳动定额完成程度等项统计指标，不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法，也是衡量
6、和 评价其配置效率的重要手段之一。 (2)企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在肯定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进展，按肯定素养要求， 对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营治理等各类工作岗位人员为对象，即但凡企业正常进展生产经营活动 所需要的各类人员都应包括在定员治理的范围之内。详细包括从事各类生产经营活动的一般员工，也包括各类初、中级经营治理人员、专业技术人员，乃至高层领导 者。企业定员配置法包括五种详细的方法。 1)按劳动效率定员法。就是依据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。 2)按设备定
7、员法。即依据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。 3)按岗位定员法。即依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 4)按比例定员法。即根据与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。 5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。 (3)岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位讨论的一个重要的组成局部，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件 和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统讨论，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。工作岗位分析的方法主要包括了以下三个详细 的步骤。 1)在完成岗位调查
8、取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进展系统的分析。 2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。 3)将上述岗位分析的讨论成果，根据肯定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。 5简答题简述外部聘请师资的缺点。 【参考解析】 (1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。 (2)外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。 (3)学校教师可能会由于缺乏实际工作阅历，导致培训只是“纸上谈兵”。 (4)外部聘请
9、教师本钱较高。 6简答题简答笔试一般应包括的根本步骤。 【参考解析】 (1)成立考务小组。 (2)制定笔试打算。 (3)设计笔试试题。 (4)监控笔试过程。 (5)笔试阅卷评分。 (6)笔试结果运用。 7简答题简述技能薪酬的种类。 (参考解析： (1)技术薪酬。技术薪酬是以应用学问为根底的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的根本思想是依据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。 (2)力量薪酬。与技术薪酬相对应，力量薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。比方，员工的认知力量、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至员工的人品、共性都可
10、以成为推断力量凹凸的标准。 1)以根底力量为根底的薪酬。根底力量是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应当具有的力量，但是这种力量并不是企业的竞争优势所 在。根底力量薪酬是这样制定的：首先对企业或部门中公认的表现的员工进展考察，找出表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差异。然后将这些 差异归类，就可以得到衡量力量的大体标准。 2)以策力量为根底的薪酬。策力量是指特别难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有肯定策性的力量。策力量薪酬是一种新生的薪酬制度，它的进展得益于近年来渐渐兴起的有关“核心竞争力”问题的争论。 8计算题已知钳工2022年的甲产品单件定额工时为164.255
11、小时，乙产品单件定额工时为271.377小时，2022年甲产品产量为 1415台，乙产品产量为1054台。2022年的平均作业率为90.2%，平均出勤率为98.6%，废品率为0.09%，平均定额完成率为128%，则 2022年钳工岗位人员需求人数是多少?P7879 【参考解析】 2022年钳工岗位人员需求人数=(164.2551415+271.3771054)(1+0.09%)(200098.6%90.2%128%)=227.917228(人) 答：2022年钳工岗位人员需求为228人。注：钳工当年人数为239人，也就是说，钳工充裕11人(239-228) 9简答题简述劳动争议的概念。 【参考
12、解析】劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益冲突、利益冲突的表现。 10综合题分析影响人力资源需求的因素。 【参考解析】 (1)顾客需求的变化(市场需求)。一般来说，市场需求直接影响企业的生产销售状况和经营状况，影响一个企业规模的变化，市场需求巨大，企业自然会扩大规模，投入更多的人力和物力。 (2)生产需求(或者企业总产值)。对短期猜测来说，销售收入状况往往不能反映生产人员的数量状况，而产品的产值和产量既直接反映了生产规模，也间接反映了生产人员的需求量。 (3)劳动力本钱趋势(工资状况)。一般来说，劳
13、动力本钱高，企业会选择以机器代替人，劳动力本钱低，企业就可能多使用一些劳动力。 (4)劳动生产率的变化趋势。假如劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力。 (5)追加培训的需求。是对企业现有人员进展培训以使其适应岗位需要，还是从外面聘请，这也是影响需求的一个方面。 (6)每个工种员工的移动状况。工种之间的移动使得娴熟工人向更有技术性的相关工种调整，企业需要新人来适应初级和简洁的工种。 (7)旷工趋向(或出勤率)。出勤率的凹凸直接影响在职人员的总数量。一般来说，出勤率高，则员工总量需求低;出勤率低，则企业需要更多员工来满意工作需要。 (8)政府方针政策的影响。政府的方针政策不仅直接影响企业的用人
14、制度，还问接影响企业的用人战。 (9)工作时间的变化。通常工作时间长，则企业需要的人员少;工作时间短，则需要的人员多。 (10)退休年龄的变化。退休年龄的变化对企业人力资源的影响是显着的，面对众多马上退休的员工，企业固然要考虑如何使他们的工作能够连续下去。 (11)社会福利保障。假如福利保障好，一般来说，企业人才流失的程度就比拟轻。 11综合题假设你是一名人力资源治理人员，请简述360度考评优点与缺点。 【参考解析】 (1)优点。 1)360度考评具有全方位、多角度的特点。 2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增加企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮忙治理者发觉并解决问题，从总体上提高组织绩效。 4)360度考评采纳匿名考评方式，消退考评者的顾虑，使其能够客观地进展评价，保证了考评结果的有效性。 5)360度考评充分敬重组织成员的意见，这有助于组织制造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。 6)360度考评加强了治理者与组织员工的双向沟通，提
