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1、公司职级管理规定第一章 总则第一条 为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机 制，明确员工发展方向，特制定本规定。第二条 本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。其中，董事会对公 司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。第二章 公司员工职级序列第三条 公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。详见下表：等级管理职序列技术职序列总公司分公司中心支公司营销服务部SI董事长S2公司总经理S3公司副总经理总师总监S4公司总经理助理Al部门总经理总经理区域总督导A2部门副总经理副总经理高级专务A3部门总经理助理总
2、经理助理总经理Bl处经理部门经理田冋级专务B2处副经理部门副经理副总经理B3处经理助理部门经理助理总经理助理中级专务Cl高级主管室主任部门经理经理C2主管室副主任部门副经理副经理初级专务D1高级助理高级助理高级助理高级助理D2助理助理助理助理El专业事务员专业事务员专业事务员专业事务员E2事务员事务员事务员事务员上表中每个职级在薪酬定级中再细分为多个档次。第四条 技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类： 一类专业包括：精算、投资； 二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务； 三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源； 四类专业包括，行政管理等。第五条 专业事务员是指从事客户服务、
3、契约制单、档案管理等具有一定专 业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员 工。第三章 定级第六条 公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。第七条 所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经 历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。第八条 各类人员的定级原则（1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三 类。应届本科生初始定级在 D2 级，应届硕士研究生初始定级在 D1 级，应 届博士研究生初始定级在 C2 级。有相应工作经验的应届生则在本级中上浮 一至三档。（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等
4、方面情况确定岗 位职级和工资。（3）特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管 理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源 部申报公司领导审批同意。第九条 定级条件 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详 见下表：行政序列新员工定级基本条件对照表拟任职位类别ABCDE学历或学位全日制本科以上学历及学士以上学位；或具有中级以上职称高中以上相关工作经 验及能力资格（任意达到 其中一条）相同岗位工作 经验达到一年 以上；相似岗位工作 经验达到两年 以上；下一级岗位工 作经验达到三 年以上相同岗位工作经 验达到一年以 上；相似岗位工作
5、经 验达到两年以 上；下一级岗位工作 经验达到三年以 上相同或相似岗位 工作经验达到一 年以上；下一级岗位及工 作经验达到两年 以上尽量在相似岗位 及工作经验达到一年以上尽量有相 似岗位工 作经历对于特殊人才，学历、年龄、能力要求可以适当放宽。技术序列新员工定级基本条件对照表拟任职位类别总师、总监咼级副咼级中级学历或学 位硕士以上学历学位或高级职称全日制本科以上学士学 位及中级以上职称全日制本科以上学士 学位及中级以上职称全日制本科以上学 士学位或中级以上 职称相关工作 经验硕士8年以上或博士5年以上本科6年以上、硕士4 年以上或博士2年以上本科4年以上、硕士 2年以上本科两年以上专业能力 资
6、格具备高级专业从业资格证书具备中级专业从业资格证书附加条件（任意达 到其中一 条）获得省级以上或全国规 模企业总公司奖励；有专著或2篇专业技术 论文在全国核心刊物上 发表1、获得省级以上或全 国规模企业总公司奖 励；2、有专者或1篇专业 技术论文在全国核心刊 物上发表1、获得市级以上或全国规模企业分公司 奖励；2、有1篇专业技术论文在省级刊物上发 表对于特殊人才，学历、能力要求可以适当放宽；对取得学历前具有工作经验的，每两年折算一年计算。以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具
7、有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。第十条职数编制1、管理职序列职数编制类别总公司分公司中心支公司营销服务部S按工作需要A1-22-3B1-21-2/部门1-2C按工作需要1/室1/部门12、技术职序列职数限制类别企划精算IT核保核赔客服投资财会法律培训人事行政总公司咼级20%20%20%20%20%10%20%20%10%10%10%10%中级40%40%30%30%30%30%40%30%30%30%30%20%初级不限分公司咼级0005%5%5%0005%00中级0010%20%20%20%010%10%20%10%10%初级不限中心支公司咼级000
8、000000000中级0010%10%10%10%010%10%10%10%10%初级0020%30%30%30%020%20%30%20%20%注：以上比例是指高、中、初级技术职职员工占该单位员工编制的比例。 第十一条 批准权限1、公司S类管理人员任职由董事会批准，董事长签发聘任文件；2、公司A类人员、总公司B类管理人员任职由公司总经理室批准，公司总 经理签发聘任文件；3、分支机构其他管理人员任职，按嘉禾人寿保险股份有限公司分公司经 营管理权限制度（嘉禾发2006316 号）文件执行；4、分公司委派财务负责人实行总公司委派制，由总公司聘任和管理，公司 总经理签发聘任文件。第十二条 批准程序1
9、、对 A 类人员的任职资格审核，由公司总经理室和人力资源部组成核人小组负责审核。2、对公司 B 类以上管理人员任职提名，采取由直接主管、越级主管或人力 资源部门提名推荐机制。对分公司委派财务负责人的提名，由总公司计划财务部 和人力资源部负责考察审核。3、B 类以上管理人员任职须通过干部考察，具体工作由人力资源部负责。4、各用人部门、机构与同级人力资源部门负责公司各级员工的任职审核。 第十三条 员工在技术职序列和管理职序列之间发生任职转换的，按照本规 定的第八条和第九条有关要求执行，且须符合职数限制。第十四条 员工在职级初次评定后将确定相应的薪资级别，享受相应的工资 福利水平，具体定薪原则、权限
10、、标准和程序依照公司薪资管理制度执行。第四章 晋级与降级第十五条 员工的职级晋升与降低主要通过年度考核予以评定。第十六条 职级晋升与降低的审批权限1、A类员工及总公司B类员工职级的晋升与降低，由总公司人力资源部报 公司总经理室审核确定；2、总公司C类及以下员工的职级晋降，由总公司人力资源部审核确定；3、分公司的B类员工职级晋降由分公司报总公司核准；分公司C类及以下 员工的职级晋降，由分公司总经理室审核，向总公司人力资源部报备。4、总公司派驻分支机构的员工职级晋升与降低依照公司授权管理制度 的有关规定执行。第十七条 年度考核晋升原则上，员工考核等级在B以上的，可获得晋升资格，具体职级晋升将根据
11、公司各单位职数情况决定，其中：当年度考核等级为A的，职级可晋升一级；连续2年年度考核等级在B以上的，职级可晋升一级；考核等级为B的，职级可晋升一至二档。连续2 年年度考核等级在 A 以上的或连续 3 年年度考核等级在 B 以上的事务员工，并具有本科学历（或工作期间获得本科学历），可晋升为助理级员 工。第十八条 破格越级晋升 对个别才能突出、工作业绩卓越或为公司做出重大贡献的特别优秀的员 工，经公司总经理室特批，可以破格越级晋升。对拟破格晋升员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理室议定。 第十九条 年度考核降职降级原则上，员工年度考核等级在 C 以下的，将降职降级直至免职处理，其中： 连续2
12、 年年度考核等级为 C 的，职级降低一级；年度考评等级为 D 的，将按劳动法规定参加必要的岗位培训，职级降低二 级。对担任单位主管工作的管理人员，将免除主管职务。年度考评等级为 E 的，将按劳动法规定参加岗位培训，并降至事务员使用。 第二十条 因违纪及工作失误降职降级 对员工因违纪或工作失误给公司造成一定经济损失或不良社会影响的，应该 降职降级处理。对情节比较严重的，将按免职或辞退处理。经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理室议定，降职降级处理由 公司总经理室决定。第五章 免职和辞退第二十一条 公司员工具有以下情况的，应当依据相关管理制度规定给以免 职：1、年度考核等级为D及以下的管理人
13、员，将免除现任职务；2、任职期间违规违纪，给公司造成较大经济损失或较严重不良社会影响的；3、任职期间出现违法行为，被有关机关立案处理的；4、已升任、调任工作岗位的，须免除原任职务。5、对员工自愿离职的，自离职交接之日起，原任职自动免除。第二十二条公司B类（含）以下员工因生病、因私出国、个人申请脱产学习等情况，经公司审批同意，可办理停薪留职手续。第二十三条 停薪留职以一年为限，如需延长，须经公司总经理批准。停薪留职期间不计公司工龄。第二十四条 凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞职有关规定办理离职手 续。员工在停薪留职期间擅自到其它公司任职，经过核实的，依据国家劳动法律 法规有关规定予以辞退。第二十
14、五条 公司只保留原职级，不保留停薪留职人员原任职位，申请复职 时若原职位不空缺或因业务发展需要而发生变更的，公司将对其另行安排工作岗 位，当事人应当服从公司安排，并按照新安排工作岗位的岗位职责开展工作。第六章 职业规划与发展第二十六条 公司设置管理职级序列和技术职级序列，为员工提供完善的职 业生涯发展空间。公司通过教育培训、绩效考核、基层锻炼、岗位轮换、干部储备等人力资 源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。第二十七条 公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平，同时还将运用 专业培训、技能培训、学历教育、干部培训、外出考察等不同方式开展持续性 的员工培训工作，保障员工和企业共同成长。第二十
