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1、知识型职工激励管理【摘要】进入“知识经济”时代后，公司中知识型职工的比率上升，成为公司效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型职工的激励问题显得特别重要。由于我国激励理论和实践天生不足，致使公司对知识型职工的激励不足，收效偏离预期目标。特别新发展起来的民营高新技术公司，对知识型职工的激励就更不尽人意。经过对21世纪公司里知识型员工的工作特点的分析，依照激励理论，以提升公司短期和长远绩效及实现公司的可连续发展为目标，提出了知识型职工的激励举措。【重点词】知识型职工；激励在21世纪，拥有创新能力的知识型职工是公司生计、发展的中心要素，他们的创立力是公司价值增值的源泉，这已成为公司界的共鸣。生
2、产工具开始转移到了知识型职工的手中，由于知识型职工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国着名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提升了50倍。同样二十一世纪人类面对的主要任务，是怎样鼎力提升知识工作者的劳动生产率。”知识工作者的劳动有很多特点，相应地对知识工作者的激励也应依照其特其他规律。1 知识型职工及其特点知识型职工的界定知识型职工指的是“那些掌握和运用符号和见解、利用知识和信息工作的人”。加拿大经济学家弗朗西斯赫瑞比认为，知识型职工就是指“在创立财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型职工的范围实质上已经被扩大到了大部分的白领职工。应该说现在
3、的知识经济时代，职工的人力资本组成正渐渐偏向于知识占主导的高知识构造，现在的知识型职工范围变的更广，高比率的知识型职工已经成为公司成长的强动力根源。知识型职工的特点彼得德鲁克说：“知识型职工不能够被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特别性，否则他们根本没用。”为此，必定充分认识及掌握知识型职工的特点，才能更好地激励知识型职工。（1）自主性。知识型职工工作过程是大脑复杂的思想过程，较少受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自主性强，很难依照职工的行为鉴识出他们所付出的努力，管理者难以对其实现较低成本的有效监察与控制。（2）创新性。创新是知识型职工最重要的特点。知识型职工从事
4、的不是简单重复性工作，而是在易变和不完好确定的系统中充散发挥个人的潜能和灵感，应付各样可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。（ 3）歧视声威。知识型职工由于拥有某种特别技术，经常能够对其上司、同僚和手下产生影响。也由于自己在某一方面的专长和知识自己的不完满性使得悉识型职工其实不崇尚任何声威，若是有的话，那就是他自己。（4）流动意向强。知识型职工可能对组织的忠诚度较低而更多地忠诚于他们的专业。出于对自己职业的感觉和发展远景的强烈追求，致使这一种类职工在公司间流动频频。在知识经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的地址，长远保持聘任关系的可能性不断降低。（ 5）较强的成就
5、动机。与一般职工对照，知识型职工更在意实现自己价值，并强烈希望获得社会的认同与敬爱，其实不知足于被动地达成一般性事务，而是全力追求圆满的结果。因此，这种职工更热衷于拥有挑战性的工作，把攻陷难关看作一种乐趣，一种表现自我价值的方式。（ 6）复杂性。复杂性主要指的是劳动的复杂性。第一，劳动过程复杂。知识型职工的工作主若是思想性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在不时刻刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则其实不存在。因此，对劳动过程的监察既没意义，也不能能。其次，成就难以测量。知识型职工从事的工作很大程度上依靠于自己的智力投入
6、，产品无形，难以正确胸襟，而且一些科技含量高的产品生产，经常是众多知识型职工集体智慧和努力的结晶，难以切割，考核个人绩效比较困难；第三，劳动成就复杂。成就自己有时也是很难胸襟的。比方，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不只在于营销收效的滞后性，也在于影响营销业绩要素的多样性。2 知识型职工的激励管理制定激励性的薪酬和福利制度（1）成立合理的薪酬系统。职工进入公司工作的主要目的之一，就是要获得必然的物质酬金。因此，合理的薪酬系统是拥有很大激励收效的。成立合理的薪酬系统要注意：在保证公正的前提下提升薪酬水平，其中公正性包括内部公正和外面公正；薪酬系统必定与职工绩效结合起来；适合拉开薪酬层次。（
7、2）采用弹性福利制度。弹性福利制度赏赐职工选择福利的机会，赞同职工把个人需要与所需福利结合起来。另外，公司还把福利与工作年限联系在一同，高年限，高职务的职工更有较大的选择空间，充分表现了公司的人文关怀，这样更有利于长远激励。（3）隐性福利激励。除了有形的、能够量化的薪资收入之外，职工还能够从工作中获得很多无形的利润，如社会地位、人际关系等。我们把这些利润称为隐性福利。这些隐性福利并没有由于其隐蔽性和难以量化而被知识型职工忽略，反而供应了薪资收入不能够取代的心理知足和激励收效。为了使隐性福利发挥更好的作用，必定使隐性福利显性化并拥有可操作性。它的激励作用表现在人际关系、公司形象、上司素质、工作环
8、境、文化气氛等方面。公司要成立优异的民众形象，不断提升社会地位，使职工获得心理和面子上的知足；为知识型职工装备品性正直，业务能力和管理能力都很强的上司，也能激发知识型职工“士为知音者死”的奉献精神；优异的工作环境表现了公司对知识型职工的重视和支持程度；建设宽松、友好、自由的组织文化气氛能够让知识型职工感觉快乐和知足。采用多种多样的激励方式，激发知识型职工的工作积极性和创立性（1）工作激励。关于知识型职工来说，工作不再可是一种生活手段，而是被赐予了更深层的意义，如实现个人价值、知足成就感等。因此工作自己成为激励知识型职工的重要要素。它的激励作用表现在以下几个方面：人职般配。安排适合的工作，知足其
9、成长、自我实现的需要。在分配工作时，使他们都能从事自己喜欢和蔼于的工作。工作目标。为了让每一个职工都各尽其才，公司必定将自己的整体目标细化，使每一个职工都有自己明确的工作目标，并以此作为对职工进行核查的标准。目标可否起到激励作用及其激励作用大小，一是取决于目标可否明确；二是取决于目标与个体利益的有关性，如能够将目标与奖金、培训等相联系；三是取决于目标可能实现的概率。组织支持。知识型职工在实行职责的过程中，会碰到不测的困难，这些困难在其个人的权益范围内可能无法解决。这就需要组织的支持，上司的建讲和鼓励，同时还需要获得同事的辅助。结果反应。知识型职工连续收到公司对其工作过程和结果的谈论，会传达这样
10、一种信息：你和你的工作是受人重视的，努力工作就能获得奖赏和表扬。成就体验。工作自己可否给职工带来成就感，是职工重视的另一个与工作有关的要素。成就感包括挑战性、显现和发挥自己优势、实现自己理想等。（2）知识资本化激励（股权激励）。据统计，美国500强中，有90%的公司采用了股权激励后，生产率提升了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖赏职工的工具，是一种先进的激励方法。它能够填补传统激励手段的不足，把职工与公司紧紧联系到一同，拥有拘束职工和牢固职工的作用，起到充分调换职工积极性的收效。（3）培训教育激励。为知识型职工供应更多的学习培训机会，成立一
11、整套面向未来的培养计划。知识型职工追求对知识的研究，追求提升自己所拥有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完满。因此，成立合理有效的培训系统，为知识型职工供应受教育和提升自己技术的学习机会，知足了知识型职工的学习发展需求。因此，结合职工自己的特点，适合赏赐其出国深造深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，调换他们掌握知识和技术能力的积极性和主动性，是提升知识型职工知识和技术更新能力，促使自己素质提升的重要路子。（4）优异的职工发展规划。前面讲到，对知识型职工而言，薪金已不是其需求的重点，在各项需求中他们更重视个人的成长。知识型职工决定可否呆在公司很大程度上考虑的是，公司可否带给他足够的职业发
12、展机会，可否赏赐正确的职业发展指引，可否睁开教育培训，加强者才培养和选拔，使其随公司的发展不断成长，知足其个人职业发展规划要求。（5）授予适合的权益。现代人力资源的实践证明，知识型职工都有参加管理的要求的梦想。授权的过程中要注意，授权必然要适合。权益过大，职工无法驾驭；权益过小，职工无法达成工作。只有适合的授权才有激励作用。授权后，不要对知识型职工的权益乱加干预，否则会使他们产生不信任的感觉。授权还要防范重复交叉，一个权益只授予特定的职工。3 结语总之，为了能够有效地激励和管理知识型职工，管理者必定从知识型职工的特点出发，研究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们的激励要素，采用相应的
13、对策，才能激发他们的工作热情和积极性，进一步推动公司的发展。对知识型职工的激励，不能够可是以金钱激励为主，而应以使其发展、成就和成长为主。在激励的方式上，公司应重视物质激励与精神激励相结合、内激励与外激励结合。在激励的时间效应上，将短期激励与长远激励相结合，重视长远激励效应，只有这样才能为公司留住优异人才。【参照文件】1美彼得圣吉.第五项修炼M.上海：上海三联书店，1997.2美斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学M.北京：中国人民大学初版社，1997. 3加里德斯勒.人力资源管理M.北京：中国人民大学初版社，1997. 4行金玲.知识型职工的特点分析与激励管理M.北京：中外公司文化，2000，（ 3）.5冯雨.搭建人才整体激励模型人力资源J.2007，（4）.
